萬科績效管理制度(參考版)
2025-04-10 22:38本頁面
【正文】 6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》 . 績效面談指引7. 相關(guān)記錄. 個(gè)人考核表格. 部門考核表格. 績效面談表格。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè)季度考核成績。. 部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”。a) 年度考核成績?yōu)槠綍r(shí)12個(gè)月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評估培訓(xùn)成效。. 考核結(jié)果應(yīng)用a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。同時(shí)會對各部門的考核情況進(jìn)行評估，評估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。. 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴?！犊冃嬲劚砀瘛? 甄別和申訴. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。具體的步驟、《績效面談指引》 . 面談記錄：進(jìn)行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。. 績效面談. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。. 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。. 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核人評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。. 強(qiáng)制排序. 部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應(yīng)滿足25:60:15的比例，%；%；%。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時(shí)人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績提出建議。符合某單項(xiàng)條件. 考核等級與考核分?jǐn)?shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績效排名以及重點(diǎn)工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。全部滿足條件需改進(jìn)X 70
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1