【導(dǎo)讀】忠誠(chéng)的概念古已有之，中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代哲學(xué)中都有對(duì)忠誠(chéng)的定義和推崇。服關(guān)系的依附性忠誠(chéng)，亦不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠(chéng)，既是一種基本的個(gè)人美德，現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)是指身處于以信用和自由為特征的。德操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有忠誠(chéng)，就沒有企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，誠(chéng)度量方法為實(shí)施建立和維護(hù)忠誠(chéng)的管理制度提供了依據(jù)和控制標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀····················································1. 主要研究?jī)?nèi)容方法與框架············································1. 第二章相關(guān)理論概述·····················································3

　　

【正文】 接受培訓(xùn)后離職為公司帶來?yè)p失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要以公司員工的成本分擔(dān)和利益分享。 員工退出環(huán)節(jié) 從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)，這段時(shí)期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位；其二是進(jìn)行 離職面談 。而后者往往被企業(yè)所忽視。離職面 談，就是指安排一個(gè)中立人 (一般由人力資源部門或?qū)I(yè)咨詢公司來進(jìn)行 )與即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因 (可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來印證分析的準(zhǔn)確性 )，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。 達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是，即將離開企業(yè)的員工會(huì)比較客觀公正。研究人員發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工面談時(shí)有 38％的人指責(zé)工資和福利，只有4％的人指責(zé)基層主管，但在此 18 個(gè)月之后有 24％的人指責(zé)基層主管， 只有 12％的人指責(zé)工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的問題可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時(shí)間，選擇合適的地點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語(yǔ)氣和形體語(yǔ)言等。 員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一 低成本 資源。 建立健全激勵(lì)機(jī)制 公司還應(yīng)該建立和健全激勵(lì)因素，提高員工的忠誠(chéng)度。因?yàn)橹?有留住了員工的心，才能真正的留住員工。激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)之意，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，一直以來，激勵(lì)一直是管理證極為關(guān)注的問題之一。 國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者提出了很多加強(qiáng)激勵(lì)的具體方法，作者在以理論的基礎(chǔ)上， 14 從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)角度出發(fā)，將目標(biāo)分別設(shè)定為建立公司與員工之間的利益共同體和情感共同體，對(duì)理論和實(shí)踐的激勵(lì)方法進(jìn)行了重新分析和整理，這些激勵(lì)方法的實(shí)施將大大有利于公司建立和提高員工忠誠(chéng)度。 建立公司與員工的利益共同體 一個(gè)公司要想建立和保持高度的員工忠誠(chéng)，就不能僅僅將其當(dāng)做被公司“購(gòu)買”的勞動(dòng)力，而是要把他們看作公司的重要的利益相關(guān)者，將公司改造成雇主和員工的利益共同體。利益相關(guān)是指與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為和后果有直接利害關(guān)系的群體或個(gè)人，而且如果沒有這些群體或個(gè)人的支持，公司的生存和發(fā)展也是難以維系的。 建立與員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和報(bào)酬機(jī)制。通常情況下，員工對(duì)待公司的經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)識(shí)是自己把別人的錢用在別人身上，員工對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)介入程度較低，從而缺乏對(duì)公司的忠誠(chéng)。公司可以通過建立適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)機(jī)制與報(bào)酬機(jī)制，使公司與 員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。提高員工與公司的關(guān)聯(lián)程度，從而提高了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，例如建立股份制的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、實(shí)施員工持股計(jì)劃，還可以建立多種形式的報(bào)酬機(jī)制，如員工參與分紅等。 鼓勵(lì)員工參與與公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。在駕馭公司發(fā)展方向上，讓員工參與越多，公司就越能更為迅速的達(dá)到目標(biāo)，而且公司中的每個(gè)人都能共享勝利成果。在吸引員工參與公司決策和管理方面，日本公司收到了豐厚的效益，其員工每年提出“合理化建議”的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于歐美公司，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)公司。在日本公司中，一般的日常事務(wù)由分工負(fù)責(zé)的人員作出決定，無須經(jīng)過集體磋商 ，但有關(guān)重大事項(xiàng)的決策卻需要經(jīng)過有關(guān)方面和上下層的反復(fù)協(xié)商，取得一致意見后才能作出決定。眾所周知，員工的意見或建議一旦被采納而成為公司的決策，員工自己就會(huì)積極執(zhí)行這一決策，并未實(shí)現(xiàn)這一決策而努力奮斗。 建立員工的情感共同體 企業(yè)管理人員與員工之間的親密感 需 建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對(duì)方，才能理解對(duì)方的行為 ,溝通才可以有效，關(guān)系才會(huì)密切。有人提出管理透明化的主張，這種主張要求管理人員堅(jiān)持公開、公平、公正的管理原則，坦誠(chéng)地與員工溝通，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積 極性。 15 如果公司能夠真正尊敬員工的感情和心理訴求，從員工的角度出發(fā)去思考和設(shè)計(jì)公司制度和工作，營(yíng)造一種被員工接受和高度認(rèn)同的公司文化和價(jià)值觀，那么，員工會(huì)把自己的一切都奉獻(xiàn)給公司，因?yàn)榇藭r(shí)在公司工作不再僅僅是謀生之道，而是其理想和追求的集中體現(xiàn)。把公司和員工用“情感”綁在一起，使共呼吸、共命運(yùn)，員工的忠誠(chéng)也就牢不可破了。 完善工作內(nèi)容設(shè)計(jì)。隨著員工基本素質(zhì)的提高，其對(duì)工作的要求也越來越高，不僅僅要滿足其基本的生理和安全的需要，還要滿足其社會(huì)的需要、地位的需要，甚至是自我實(shí)現(xiàn)的需要。 開展員工職業(yè)生涯管理。 職業(yè)發(fā)展又稱置業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。公司這種做法一方面幫助員工實(shí)現(xiàn)了理想，提高其對(duì)公司的貢獻(xiàn)，可以從中獲益；另一方面將員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展統(tǒng)一起來，可以大大提高員工的忠誠(chéng)度。 實(shí)施人性化管理。通過對(duì)工作環(huán)境和管理手段的人性化設(shè)計(jì)，可以為員工創(chuàng)造既富有挑戰(zhàn)、充滿競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)又和諧、舒適的工作氛圍。 培育積極的公司文化。文化的認(rèn)同是員工和公司保持高度一致的最高層次，公司文化是組織文化的最基本形式，是一個(gè)公司在長(zhǎng)期發(fā)展的過程中，把內(nèi)部全體成員結(jié)合在 一起的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。 16 第六章 結(jié)論 忠誠(chéng)，自古以來就是人類追求的重要美德之一。它即是一種操守，也是一種職業(yè)良知。任何人都有責(zé)任，有義務(wù)去信守和維護(hù)忠誠(chéng)。 忠誠(chéng)是要用實(shí)際行動(dòng)來譜寫的，僅有忠實(shí)的心和忠實(shí)的信念是不足于表現(xiàn)忠誠(chéng)的。忠誠(chéng)，代表著盡心盡力，忠誠(chéng)就要用自己的能力和實(shí)際行動(dòng)真正為組織的發(fā)展和組織成員的美好明天做出貢獻(xiàn)；忠誠(chéng)，代表著全力以赴，忠誠(chéng)就要以組織的利益為至上，忠誠(chéng)就不能時(shí)刻以自己的得失去權(quán)衡利益， 一盎司忠誠(chéng)相當(dāng)于一磅智慧 。 員工忠誠(chéng)問題是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，對(duì)其的研究不僅需要深厚的理論功底，同時(shí)還要有豐富的公司實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。另外，員工忠誠(chéng)問題又很現(xiàn)實(shí)，諸多的社會(huì)現(xiàn)象和公司管理中的問題都涉及到它，如裁員、跳槽等等。 忠誠(chéng)是雙向的 ， 企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng) ， 管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。 現(xiàn)代 社會(huì)是一個(gè)合作共舞的 時(shí)代 ， 領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系 ， 既然是合作 ， 就要求雙贏 ， 只有雙贏 ， 企業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng) ， 才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。 17 參考文獻(xiàn) [1]亞當(dāng)斯密 .道德情操論 [M].商務(wù)印書館， 1998 年 [2]羅納德伊蘭伯格、羅伯特史密斯 .現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) [M].中國(guó)人民大學(xué)出版社， 1999 年 [3]弗朗西斯福山 .信任 [M].海南出版社， 20xx 年 12月 [4]弗雷德里克 F萊希赫爾德 .忠誠(chéng)法則 [M].中信出版社 ,20xx 年 6月 [5]史蒂芬 F沃克、杰弗里 E馬爾 .利益相關(guān)者權(quán)力 — 21 世紀(jì)企業(yè)戰(zhàn)略新理念 [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx 年 1 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