【文章內(nèi)容簡介】 忠誠的培育與維護 第一章 緒 論 研究背景與意義 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為這個世界上最稀缺的資源，公司之間人才競爭日趨激烈，如何贏的員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為很多公司管理者關(guān)心的問題。越來越多的公司開始意識到高忠誠度員工的價值，并不斷加強對員工忠誠度的管理。員工對公司的忠誠度是反映公司人力資源管理水平的重要指標，也是關(guān)系到公司能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。因此，關(guān)于員工忠誠的研究也越來越受到專家學(xué)者和高管人員的重視。 近年來，在公司中不同程度的存在著員工忠誠度不高的現(xiàn)象，當員工跳槽時，公司總是抱怨員工不夠忠誠，但對員工不夠忠誠的原因及如何 培養(yǎng)員工的忠誠度認識不夠。因此，對員工忠誠度的影響因素分析及提高員工忠誠度的對策是十分必要與迫切的。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 從員工忠誠度研究現(xiàn)狀來看，國內(nèi)外學(xué)者對員工忠誠度的尚未形成完整的體系，有很多方面還存在著分歧。如美國的 Bob 認為員工的忠誠度是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列的行為。我國的鄭艷、劉聚梅與陳步峰則認為忠誠實際上是員工對公司的一種態(tài)度。應(yīng)從員工認識、感情方面加以考察。趙瑞美、李桂云則認為忠誠是員工對公司行為忠誠與態(tài)度忠誠的統(tǒng)一。長期以來，我國公司把忠誠度單純理解為員工對公司的忠誠度，較少考慮到公司對員工的忠誠度，其實忠誠是相互的，沒有公司對員工的忠誠，就很難贏得員工對公司的忠誠。 主要研究內(nèi)容研究方法與框架 分析目前我國許多公司在員工忠誠度方面存在的主要問題，結(jié)合相關(guān)理論和實踐經(jīng) 2 驗，根據(jù)康熙帶魚食品有限公司的實際情況，對當前員工忠誠度的影響因素及有效提高員工忠誠度的對策進行總結(jié)并提出具體建議 本文從目前公司在員工忠誠度的現(xiàn)狀入手，對選題、意思、研究思路和內(nèi)容進行了闡述。對公司員工忠誠度的國內(nèi)外現(xiàn)狀及相關(guān)理論進行了簡要的敘述，以此作為研究公司提高員工忠誠度的理論基礎(chǔ)。 論文框架見圖 11 圖 11 論文框架圖 研究背景和意義 研究內(nèi)容和框架 緒論 理論概述 忠誠 忠誠的概念 忠誠度 現(xiàn)狀及分析 忠誠度較低的原因分析 對策分析 3 第二章 相關(guān)理論概述 忠誠的概念 忠誠，自古以來都是人為所稱贊的優(yōu)良品質(zhì)，中國傳統(tǒng)文化中的五德也把忠放在首位?？梢?，中國人對忠誠的重視。一個人無論什么原因，只要失去了忠誠，就失去了人們對其最根本的信任。中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊含著許多優(yōu)秀的思想原則。首先，它弘揚高尚的情操，推崇為社會正義而獻身。孔子主張君子能“殺身成仁”，孟子主張“舍生取義”，這些思想千百年來成為仁人志士修身持節(jié)、追求真理、維護正義、為國家民族利益不懈奮斗的重要精神支柱。其次，它強調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等。 在孔、孟等思想家那里，忠不是愚忠，不是絕對的，而是有條件 的?？鬃诱f：“君使臣以禮，臣事君以忠。”常言說“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”?！爸艺\”意識被西方的思想家們所拋棄，相反，他們同樣號召和鼓勵民眾忠于他們的信念、忠于祖國、忠于民族，尤其是“誠信”思想，成為西方社會的行為準繩。 馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。 見圖21。 圖 21 需求層次理論 4 忠誠不是一個簡單的概念，也不是單向的付出。員工的忠誠不是愚忠，不是簡單地為公司效命，而是要首先忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把自己的職責(zé)、事業(yè)與公司的發(fā)展結(jié)合起來。另一方面，忠誠固然可貴，但不等于有了忠誠就有了一切，真正忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己。做個忠誠的員工，是信念，是態(tài)度，更是行動。現(xiàn)在公司的員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠，它既不同于等級制度下人身臣服的依附性忠誠。 忠誠的品質(zhì)就是如此重要。對公司來說，忠誠的員工顯然非常重要，而對員工本身來說， 能夠保有對公司的忠誠度，也十分重要，可以說，擁有忠誠，你就擁有了做事的動力，工效率就會得到更大的提升，公司和個人都會從中受益。忠誠不僅僅是對道德標準的評判，而是一個員工對職業(yè)水準的衡量。一個忠于公司，忠于工作的人，才能在平凡的工作中感受到快樂，才能在工作中主動追求卓越，而缺乏忠誠的人最多在“合格”處就停止了腳步，從某種意義上來說忠誠也是一種能力。 員工忠誠度的度量 員工忠誠的度量方法有定量方法和定性方法兩種。定量的度量方法主要是比率法，它通過計算一定時期內(nèi)員工的流動比率來考察公司的員工忠誠情況。定性的方法則以調(diào)查表檢測法為典型，此方法由影響員工忠誠的主要因素入手設(shè)計出調(diào)查問卷，通過對問卷回答情況的分析評估公司員工的忠誠情況。該問卷旨在幫助公司評估和加強一些重要的關(guān)系到忠誠的關(guān)系。它為衡量和分析組織內(nèi)的忠誠情況提供了一種診斷分析的框架和用于分析與加強主要關(guān)系的工具。 5 第三章 公司員工忠誠度現(xiàn)狀及分析 公司概述 公司概況 徐州康熙帶魚食品公司成立 20xx 年，專業(yè)從事魚類食品加工的銷售，產(chǎn)品以秘制風(fēng)干醬帶魚、魷魚年糕、魷魚三樣等廣受大眾喜愛的速食產(chǎn)品。公司現(xiàn)在擁有高素質(zhì)營銷人員和高技術(shù)操作工多名，自成立以來，始終以“質(zhì)量第一，信譽第一、服務(wù)至上”為經(jīng)營理念，立志為廣大新老客戶服務(wù)并以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得同行業(yè)內(nèi)人士的好評！在與時俱進，求發(fā)展的主題下，公司將永遠奉行“質(zhì)量第一、信譽第一、服務(wù)至上”的原則，來滿足不同客服的需要。公司本著以人為本、創(chuàng)新無限的精神不斷完善和發(fā)展，實施客戶至上、服務(wù)第一的原則，確保滿足每個客戶的口味喜好。客戶 的滿意就是我們最大的滿意，我們將始終如一，信守承諾力求不斷創(chuàng)新。 公司目前人才狀況 （ 1）、公司現(xiàn)有人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu) 公司現(xiàn)有員工 60余人，其中學(xué)歷為大學(xué)本科的 10 余人，學(xué)歷為大學(xué)?？频?0余人，學(xué)歷為中專的 10 余人，學(xué)歷為中專以下的 10 余人?？梢郧宄目吹焦粳F(xiàn)有人員學(xué)歷在大學(xué)?？埔陨系恼家话胱笥?，人員整體素質(zhì)較高，這與公司實行的大力引進高素質(zhì)人才的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)，而且這個比例還會逐年擴大。 （ 2） 公司現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu) 公司現(xiàn)有 60 余名員工中，項目管理人員 2名，中高級管理人員 7名，基層管理人員 10名，行政后勤 5名，操作工 36名。 （ 3） 公司現(xiàn)有人員的年齡結(jié)構(gòu) 公司平均年齡是 歲，應(yīng)該說公司還是很年輕的，更能體現(xiàn)出它的朝氣蓬勃和奮斗精神，當然這與公司成立的時間、行業(yè)的特點有關(guān)系。集中了管理經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)水平扎實的人員，發(fā)揚公司“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)。 6 公司員工忠誠的現(xiàn)狀及分析 目前，該公司員工忠誠度降低已經(jīng)是一個不爭的事實，那種”端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象屢見不鮮在流出的人員中大部分為中專和大專學(xué)歷，高學(xué)歷人才存在流失現(xiàn)象。對員工忠誠度降低，人員流失現(xiàn)象的原因分析采取以下方法： （ 1） 離職員工訪談分析 （ 2） 離職員工訪談是公司人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，通過訪談，公司可以獲得許多益處： 首先，由于離職者的心態(tài)多半是對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于公司形象會有很大的影響，因此，做好離職面談可以很好的預(yù)防很多不利公司的行為發(fā)生。 其次，可以得到離職 員工意見的反饋。 另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息，無論對公司內(nèi)部還是對公司外部來講，都是對公司正面的信息，有利于進一步吸引人才。 7 第四章 公司存在的問題及員工忠誠度較低的原因分析 公司存在的問題 領(lǐng)導(dǎo)因素造成負面影響 公司發(fā)展時間不長，員工總數(shù) 60 余人，公司規(guī)模不斷擴大中，也暴露了一些問題，從 20xx 年起，高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，中層管理者不定時的調(diào)動，隨之而來的便是組織架構(gòu)的頻繁變動，對員工的工作積極性及流失率造成一定的負面影響。 資金短缺制約創(chuàng)新發(fā)展 食品工業(yè)生產(chǎn)原輔料價格全面上漲，勞動 力成增加，交通、能源支出上升，增加了食品的生產(chǎn)成本，給食品生產(chǎn)造成巨大壓力； 我國食品行業(yè)進入門檻比較低低，超過 90%的是小型食品企業(yè)，中小 公司 資金 短缺，貸款難是長期制約行業(yè)發(fā)展的瓶頸。資金面的短缺直接導(dǎo)致了 公司 研發(fā)力量的薄弱， 公司 無法開展技術(shù)創(chuàng)新、新產(chǎn)品研發(fā)， 公司 發(fā)展后勁不足發(fā)展?jié)摿透偁幜^弱的問題凸顯； 傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝制約了食品工業(yè)、食品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。 公司員工人心渙散 員工工資水平較低抑或很低，不僅存在于食品行業(yè)，在建筑行業(yè)、服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)業(yè) 也有不同程度地存在。外在的原因在于市場不景氣，市場競爭加劇，公司 利潤率較低。直接的原因在于生產(chǎn) 公司 是中小企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營不規(guī)范， 公司內(nèi)只有老板一個人說了算，對員工發(fā)放多