關于人力資源管理對我國國企企業(yè)改革的啟示-資料下載頁
2025-04-07 20:31本頁面
【正文】 位做到能上能下，崗變薪變。具體實施辦法：● 引入社會勞動力市場價格。在選取了各類人員市場勞動力價格后，對各類人員的收入標準進行分類比較，對不符合企業(yè)內(nèi)部實際的價位進行調(diào)整，使企業(yè)內(nèi)部分配關系趨于平衡?！?重新設置崗位和分類崗位設置和分類是按照“因事設崗、按崗分類”的基本原則，按管理／專業(yè)技術、生產(chǎn)作業(yè)／服務劃分崗位，重新設置崗位，并重新進行了分類?！?確定各崗位薪酬標準。明確崗位工資的結構，崗位工資制由崗位工資，、附加工資和年功工資組成。在工資總額范圍內(nèi)先預留崗位工資等可預見部分的額度，取消平均發(fā)放的各種補貼。其余一律作為效益考核獎發(fā)放。設置預留的項目有；崗位工資、附加工資、年功工資、加班工資、內(nèi)退生活費、倒班津貼、保健費、工作餐等?！?實行考核上崗。在下達的定崗定員范圍內(nèi)，從工作態(tài)度、能力和業(yè)績等三方面實事求是地對職工進行全面考核、評價，擇優(yōu)確定崗位人選，并將結果上報勞動人事部門審批，同時張榜公布上崗考核結果，接受群眾監(jiān)督。2．專項獎勵（1）成本節(jié)約分享激勵員工就減少生產(chǎn)成本提出建議，被采納后使成本減少，就在參與成本減少工作的人員范圍內(nèi)，根據(jù)成本減少的數(shù)量，按照一定的比例提取份額，由員工分享。這是一種集體物質激勵制度，能夠激勵員工節(jié)約生產(chǎn)成本、減少浪費、改進工作、提高效率，同時為企業(yè)增加更大的利益。為進一步提高針對性和推動員工節(jié)約成本的積極性，應將成本進一步分解：如管理成本、能源消耗成本、低值消耗品成本、利息成本、工資成本都可以分解。對降低管理成本的，在管理層進行成本節(jié)約分享；對于節(jié)約能源成本的要在崗位人員中進行成本節(jié)約分享；對于節(jié)約利息成本的，要在企業(yè)的財務管理人員中進行成本節(jié)約分享。分享的比例與水平可以根據(jù)不同的節(jié)約程度和貢獻而定?！。?）參與管理和職工建議激勵要做到尊重員工、重視員工，調(diào)動員工的積極性，讓員工向企業(yè)提出管理、技術、企業(yè)形象等各個方面的合理化建議。凡是員工提出合理化建議的要通過一定形式給予獎勵。不但提出的建議有創(chuàng)新、被采納、效益大的員工應及時受到表揚和獎勵，甚至獲得晉升、提薪的獎勵，而且那些提了建議未被采納的也應得到表揚、紀念品甚至獎金。員工建議激勵獎的做法早有，但一些做法要完善，如要形成一套比較完整的建議收集、評審、實施和獎勵辦法，同時要建立一套科學的員工建議管理制度。這些制度應包括：確定專門的機構來負責管理員工的建議；制訂簡便的員工提建議程序；科學地制訂提建議的獎勵標準；及時而又合理地向提建議的員工兌現(xiàn)獎勵。3．提供挑戰(zhàn)性的工作績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分發(fā)揮作用，但是績效不應光與工資和獎金掛鉤，這樣會使職工認為績效管理就是漲工資和降工資，還應使激勵的手段多樣化，考慮職工能力的發(fā)展和承擔更多的責任。目前天津石化企業(yè)中許多崗位是為了提高效率而設，重復性強、專業(yè)面窄、員工在別人的指令下被動地工作。為了做到事業(yè)留人，必須重新設計充滿吸引性的工作，讓員工在工作中更有成就感、更有挑戰(zhàn)性。要做好這項工作，關鍵的一點就是人和工作相匹配，充分考慮員工的能力和素質這一首要因素，此外還要考慮公司的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境等因素，在工作內(nèi)容、工作職責、工作關系上提高員工的滿意感和對工作的自主感，增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性,在工作責任的界定上要適度，使內(nèi)容和職責相匹配，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，在信任和溝通的基礎上經(jīng)常反饋，使員工干得放心、干得舒心。4．培訓激勵 培訓在激勵員工方面效果很強。員工希望能從公司得到的不僅是工資報酬，更重要的是自身今后的發(fā)展機會。缺乏培訓機會對于員工穩(wěn)定性來說是個消極因素，培訓可以成為人員保留策略的一部分。優(yōu)秀人才離開企業(yè)的一個重要原因，是他們覺得自己的成長或發(fā)展停滯了。培訓項目可以幫助解決這個問題：它能大大地增強人們對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。員工希望得到外部培訓機會，尤其看重海外培訓機會。四、預測與展望績效管理不僅是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要戰(zhàn)略，也是提升企業(yè)核心能力的重要方法。石煉化公司的績效管理體系從無到有，從粗到細，逐漸從簡單的經(jīng)濟責任考核向價值導向的績效管理靠攏。應該說績效管理帶來的成效也是很顯著的。近幾年來，黨中央十分重視人力資源的開發(fā)。目前良好的政治環(huán)境為我國企業(yè)的人力資源管理改革提供了根本的保證和廣闊的發(fā)展空間。我們必須不斷吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，努力實現(xiàn)“極大地激活人力資源”的核心目標；必須結合國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)實，借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗，遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工的“個性化”需要，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值相協(xié)同等“拴心留人”機制，強調(diào)能力本位和業(yè)績本位，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升我國企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎。作為一項執(zhí)行的藝術，企業(yè)人力資源改革沒有一定之規(guī)，在復雜的國營企業(yè)環(huán)境下，在面對巨大的改革阻力時，企業(yè)變革的實施可以多種多樣，不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。歸根到底，在處理好變革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系同時，堅定不移推行國企人力資源管理改革，量身打造出最佳的企業(yè)人力資源管理模式，國企改革的成功指日可待。13 / 13
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