【正文】 ，即分析人和動物是如何適應其環(huán)境的。第二，研究引起有機體做出反應的刺激。在華生看來，“知道了反應就可以推測刺激，知道了刺激就可以預測反應”。所以，“我們所需要做的，是把行為而不是把意識當作我們研究的客觀對象?！保ǘ┰摾碚搶γ駹I企業(yè)培訓的啟示習慣養(yǎng)成是人與環(huán)境互動的結果從心理學的解釋中，我們不難得知習慣有如下特點:習慣是自動化了的反應傾向或活動模式或行為方式習慣，是在一定時間內(nèi)逐漸養(yǎng)成的，它與人后天條件反射系統(tǒng)的建立有密切關系。習慣滿足了人的某種需要，由此習慣可能起到積極和消極的雙重作用?？梢哉f，習慣首先是個人后天學習和接受社會熏陶的結果；其次，習慣的創(chuàng)新和改造是個體和社會群體之間相互作用的結果。良好習慣的養(yǎng)成需要創(chuàng)建良好的生活和工作環(huán)境養(yǎng)成好的習慣，需要一定的時間。習慣養(yǎng)成應該包括兩部分：一個是不斷讓員工去學習、體驗、感受，一個就是讓他看到人們都在這么做的一個環(huán)境。企業(yè)要創(chuàng)造條件讓員工養(yǎng)成好的習慣，而不是只“講在嘴上，掛在墻上”。必要的懲罰是習慣培養(yǎng)的輔助手段習慣培養(yǎng)過程中，雖然企業(yè)和員工之間已經(jīng)制定了某種規(guī)則，但是，員工由于自我控制能力有差異，對習慣的認識也未必透徹。在這種情況下，員工出現(xiàn)錯誤是難免的。當管理者發(fā)現(xiàn)了員工的某些不良行為不斷出現(xiàn)時，僅僅靠教導或者靠對員工進行正面強化未必有效，這時懲罰還是需要的。通過懲罰，可以增強員工對不良行為的認識，加深員工對所犯錯誤的印象。而且，懲罰還可以使員工更加懂得規(guī)則、制度、約束的重要性。懲罰雖然對一個人的成長具有重要意義，但基層管理者要明白的是，懲罰僅僅是習慣培養(yǎng)的輔助手段，對于員工能起到“行為篩選”的作用。即保留那些符合要求的行為，而淘汰那些不符合要求的行為。沒有要求，懲罰就沒有依據(jù)而如果沒有懲罰，所提的要求就有可能會落空。建議基層管理者使用懲罰手段的時候，注意以下幾點1) 平時要使員工十分明確對他們的要求。2) 懲罰之前可以先對員工進行警告。3) 懲罰前后要一致，犯錯后立即懲罰。4) 要向員工說明懲罰的原因。5) 懲罰要適度，要因人因事而定。6) 懲罰要對事不對人。四、斯金納的強化理論（一）相關內(nèi)容和論點從學習理論的觀點看，經(jīng)典條件作用似乎只限于對某些反射或先天的反應進行條件作用。對于人們是如何學習復雜的技能及進行主動的學習，經(jīng)典條件作用很難進行解釋，于是心理學家開始研究其他形式的條件作用。斯金納就是其中最有影響的一位。在斯金納看來，巴甫洛夫所研究的反應其實是一種應答，是由刺激自動引起的，大多數(shù)這樣的應答都是簡單的反射。斯金納感興趣的是操作性的行為，是對環(huán)境的主動操作。為了研究操作性條件作用，斯金納發(fā)明了一種儀器，叫做斯金納箱。動物在里面可以自由活動，當它無意中壓了杠桿時，會得到食物作為獎勵。以后，動物就會更經(jīng)常地擠壓杠桿。反應的比率作為測量學習的指標，當反應受到強化時，它發(fā)生的比率也會增加。為此，斯金納提出了學習強化學說。斯金納認為，人的學習是否成立關鍵在于強化。在學習中，練習雖然是重要的，但關鍵的變量卻是強化。所謂強化，指行為的結果即行為導致的獎勵和懲罰會反過來影響行為的發(fā)生。只要控制行為的結果，就可以達到控制和預測人的行為的目的。強化手段所產(chǎn)生的激勵效果的大小，不僅與采用何種強化有關，還與如何進行強化即強化實施的程序有關。練習本身并不提高速率，它只是為進一步強化提供機會。行為之所以發(fā)生變化，是由于強化作用的結果。在斯金納看來，教育就是塑造行為，成功的教學和訓練的關鍵就是分析強化的效果以及設計精密的操縱強化過程的技術。（二）該理論對民營企業(yè)培訓的啟示增加強化的頻率在我們的培訓實踐中，強化手段不是運用得太多，而是運用得太少，這不利于激發(fā)員工的學習興趣，不利于調動員工的學習積極性。縮短強化間隔的時間我們在運用間隔強化時，間隔時間不要太長，員工得到了經(jīng)理的一次表揚或獎勵之后，會有一個興奮期。雖然，這個興奮期與其得到的強化的強弱程度有關系，但是任何一個強化都不可能是持久的，一勞永逸的。當一個強化的興奮期過去以后應該有下一個強化。但事實上，這下一個強化員工往往很難獲得。因此，員工期望獲得的下一次表揚或獎勵往往會落空。這無疑地會影響員工的學習情緒。因人而異靈活運用強化手段教育培訓的對象是員工，而員工都是有個性的，每個員工都有自己適合的強化方式。比如，有的員工喜歡在公開的場合得到表揚、獎勵，而有的員工則喜歡經(jīng)理私下的鼓勵有的員工喜歡經(jīng)理的口頭表揚，而有的員工則喜歡經(jīng)理給予一個贊許的眼神、一個親切的微笑有的員工喜歡物質的獎勵，而有的員工則喜歡精神的激勵等等，不一而足。第三章 X公司員工培訓體系存在的問題第一節(jié) X公司的現(xiàn)狀X公司經(jīng)過10年的艱苦發(fā)展，從一個小公司發(fā)展成為如今具有中等規(guī)模，具有自己生產(chǎn)基地、銷售渠道的企業(yè)。但是當我們走進企業(yè)內(nèi)部管理和培訓體系上，會發(fā)現(xiàn)仍有較多的不足之處有待改進和完善。X公司是于1998年8月正式掛牌成立的一家民營企業(yè), 主要從事石材生產(chǎn)和銷售。公司現(xiàn)有員工100人，資產(chǎn)總額4200萬,已成為中國石材行業(yè)中出口創(chuàng)匯十強之一。2002年4月份，X公司在全公司推行國際質量體系認證，建立了科學、規(guī)范的質量管理體系，對質量管理實行最終裁決、協(xié)調解決、全程監(jiān)控等方法,在質量保證方面不斷加大投入，把石材生產(chǎn)和產(chǎn)品檢測納入科學規(guī)范的軌道，從根本上提高產(chǎn)品質量，大大提高了產(chǎn)品在市場上的競爭力，為占領更多的市場打下基礎。第二節(jié) X公司的培訓現(xiàn)狀X公司2008年在培訓上的花費為20萬元，而且計劃每年以15%的速度增加。公司有固定的培訓項目，有自己的人力資源培訓的規(guī)章制度，公司每年要舉辦十五個左右的培訓項目。人事部門把員工接受培訓的次數(shù)，在培訓中的表現(xiàn)列為提拔和績效考核的依據(jù), 然而這個規(guī)定沒有在實際工作中得到執(zhí)行。公司培訓條件的改善，培訓資源的增加提高了員工參加培訓的積極性，但員工僅僅是把培訓當作福利，沒有考慮到培訓內(nèi)容對他們有沒有用處，能否提高自己的綜合能力。少數(shù)員工對培訓不積極。公司部分股東及管理人員質疑培訓費用的產(chǎn)出效益。第三節(jié) X公司培訓體系中存在的問題X公司的員工培訓體系只是國內(nèi)眾多民營企業(yè)員工培訓的一個縮影，企業(yè)花費大量的人力、物力和財力構建培訓體系，而培訓體系的作用卻不能達到預期的效果，如何能夠提高民營企業(yè)的培訓質量，充分發(fā)揮培訓體系的作用呢？是當前民營企業(yè)員工培訓所面臨的重要課題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：一、員工的培訓制度不健全（一）缺少必要的實際需求分析培訓需求分析是指確定是否有必要開展培訓的一個過程，X公司每年大約要開展十五個左右的培訓項目，但培訓項目是由各個部門的管理者根據(jù)需要直接上報，培訓管理者只是查看一下企業(yè)的培訓資源和安排時間的分配，便基本上決定了一個培訓是否能夠開展，缺乏科學的培訓需求分析。培訓需求分析是全部培訓活動的前提，一個好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件。X公司的一些員工培訓項目并未取得預期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗時費力，究其原因，往往是由于培訓需求分析工作缺乏科學性、系統(tǒng)性，嚴重影響了培訓其它環(huán)節(jié)的效率和效果，甚至使整個企業(yè)培訓成為無的放矢。一些民營企業(yè)的員工培訓往往僅從企業(yè)當前的需求出發(fā)，而沒有考慮到或者沒有全面考慮到個人的需求和工作的需求，使得企業(yè)培訓工作帶來很大的盲目性。X公司始終如一地對每位新員工都進行技能培訓，對從一線選拔出的10多名員工去進行專業(yè)知識培訓。根本沒有考慮到新員工到底需求什么，老員工到底缺乏什么，最后導致“講的都是對的，但對我們來說大部分是沒有用的”。這樣不只是浪費企業(yè)資金，還達不到預期效果，影響企業(yè)的正常運作。（二）沒有明確培訓目標在開展培訓之前，公司、培訓者、被培訓者都要明確培訓的目標并取得共識。X公司只要求員工參加培訓，員工們對公司的培訓目的不了解，權當應付差事，這不但起不到激勵作用，反而使員工產(chǎn)生厭倦。（三）培訓計劃流于形式，缺乏針對性培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。單就培訓的內(nèi)容來看，國外企業(yè)一般認為，員工的培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓［[22] ,“think performance a conversation with Gloria gery ”《training and development》 pp4751］。X公司從成本角度考慮，希望每次培訓的人員能夠多一些，培訓的內(nèi)容廣一些。因此，沒有對培訓內(nèi)容進行明確規(guī)定，沒能有計劃地設計課程內(nèi)容。知識培訓、技能培訓和素質培訓所需要的時間是不相同的，但公司有時將兩種或三種培訓層次的內(nèi)容放在一起。（四）沒有科學的培訓結果評估方法X公司沒有進行培訓效果評估.效果評估既是對培訓組織部門的業(yè)績的評估，也是了解受訓者培訓后情況的途徑。正確評估培訓效果要堅持一個準則：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。先進企業(yè)非常重視對培訓效果的評價，如微軟對培訓的績效從四個維度進行評估，考察學員對所學課程的反應，考察學員對課程內(nèi)容的掌握情況，考察學員是否已將所學的知識轉化為相應的能力，考察投資回報率。盡管國外企業(yè)相互之間對培訓績效的方式、指標有所區(qū)別，但最終的著眼點幾乎無一例外地落在實際工作中，提高員工接受培訓的積極性，提高培訓的績效。而國內(nèi)很多民營企業(yè)沒有將培訓與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結合起來。忽視對培訓進行嚴格的考核，輕視對培訓結果的有效應用，沒有科學的培訓結果評估方法，使培訓得不到有效的反饋。二、企業(yè)的培訓管理較落后，培訓管理跟不上企業(yè)的發(fā)展（一）人力資源管理人才匱乏X公司的人力資源管理部門一共有三個人，一名部門主管，是企業(yè)的控股股東之一，另外兩人為?？茖W歷，三人均未受過人力資源方向的專業(yè)培訓，雖然能夠勝任日常事務的處理，卻無法建立起企業(yè)有效的員工培訓體系。專業(yè)人員知識的匱乏，是該企業(yè)培訓方面存在諸多問題的原因之一。（二）培訓計劃的制定缺乏科學的分析表31列出了X公司的2007年年度人力資源部培訓計劃:根據(jù)表格培訓的安排，相比以前X公司在培訓員工方面，已經(jīng)做出了較大的調整，一定程度上提高了員工的技能素質，培訓體系已經(jīng)有了較快的發(fā)展，但總的來看，X公司2007年年度培訓計劃過于簡單，滯后于企業(yè)的發(fā)展。我們從中只看到培訓的一些基本信息，它包括了培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓方法、培訓人員的概況，但卻無法看到具體的細節(jié)，缺少諸如培訓預算、考評方式、培訓地點、后勤保障等細節(jié)，培訓計劃不周密，缺乏員工的需求分析，給培訓的執(zhí)行帶來了很大的障礙。（三）培訓執(zhí)行過程中沒能將培訓責任落實到位很多情況下對于培訓計劃的執(zhí)行不力在于企業(yè)其它部門員工對于自身責任的不明確，這樣就導致培訓在推進過程中常受到其它部門的忽視。領導者經(jīng)常認為培訓就是讓人力資源部門去安排就好了，而員工常常把自己放在一個被動的培訓接受者的角度， 而沒有主動的參與到培訓的推進中去，沒有在公司內(nèi)部形成一種“培訓人人有責”的氛圍。表31 X公司2007年培訓計劃培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓方法培訓人員全體員工企業(yè)文化、變革意識、心理素質、現(xiàn)代企業(yè)制度等1月上、中旬（兩批，各一天）錄像董事長業(yè)務員市場營銷的基本理論，如4P，SWOT分析等2月上旬（一天）自學+講授在營銷方面有研究的專家行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3月上旬（一天）講授了解行業(yè)發(fā)展的專家新的銷售方法4月上旬（二天）案例+角色扮演具有豐富市場營銷專業(yè)知識的經(jīng)驗者客戶的選擇與管理5月上旬（二天）案例在客戶選擇與管理方面較好的人員區(qū)域市場作業(yè)流程與考察和開發(fā)6月上旬（一天）案例+講授在這方面業(yè)績較好的人員業(yè)務員市場營銷的基本理論，如4P，SWOT分析等2月中旬（一天）自學+講授在營銷方面有研究的專家行業(yè)發(fā)展的動態(tài)和趨勢3月中旬（一天）講授了解行業(yè)發(fā)展的專家基本管理理念和技能4月中旬（一天）案例+講授受人尊重的管理者市場運作辦法和組織架構的設置5月中旬（一天）案例+講授在這方面有一定研究的教師管理與溝通技巧6月中旬（一天）感受性培訓人事部經(jīng)理業(yè)務員營銷管理理論和方法，和有助于提高影響力方面的內(nèi)容，如人際協(xié)調技巧、談判技巧培訓等7月上、中旬（各二天）講授+案例+角色扮演+感受性培訓具有豐富的市場營銷管理理論和受人尊重的人員業(yè)務員時間管理方法9月中旬（一天）游戲在時間方面把握很好的管理者業(yè)務員營銷基礎知識和案例10月中旬（一天）案例+講授了解行業(yè)發(fā)展的專家系統(tǒng)的營銷管理理論11月中旬（一天）案例+講授在營銷方面有研究的專家領導理論方法和技巧12月中旬（一天）角色扮演+講授有名望的領導者材料提供：X公司人力資源處（四）培訓效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面且評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理X公司對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。X公司每次培訓活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀錄，沒有建立一個培訓信息系統(tǒng)。這些都不便于對公司培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。三、員工培訓體系與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調（一）培訓計劃的制定需要考慮到公司的自身發(fā)展在公司的不同發(fā)展階段, 所需的培訓也有所不同。中小企業(yè)的培訓尤其要考慮到實務性與針對性，結合公司的情況設計符合企業(yè)和員工需求的方法與內(nèi)容。培訓方法的選擇應考慮到：培訓的目標、所需的時間、所需的經(jīng)費、學員的數(shù)量、學員的特征以及相關科技的支持。X公司沒有考慮到各方面的因素，每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，從內(nèi)容和形式上沒有太多改變。公司當前的培訓都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而培訓的深層次作用恰恰在于開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析、角色扮演等方法值得我們借鑒。如模擬銷