【正文】 上級，所以在招聘過程中，應(yīng)讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，由他來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理更加喜歡管理他親自挑選的下屬?！　∈菎徫患寄苤匾?，還是職業(yè)道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人事經(jīng)理會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因?yàn)槟芰?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，對公司的危害就越大。崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善。人事經(jīng)理不應(yīng)試圖在公司中改變一位員工的職業(yè)道德習(xí)慣，因?yàn)檫@非常困難。對于職業(yè)道德的考核不像考核崗位技能那么簡單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗(yàn)和策略。如果有必要，可以了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩方面。　一．人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃　　戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：　 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化　　這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。　　　 企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化　　　企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化?！　?安定原則　　安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)?！　?成長原則　　經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展?！　?持續(xù)原則　　人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作?！　∫虼似髽I(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁?！? 人力資源的預(yù)測　　根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮一下因素：　　因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；　　因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；　　因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所需的人才?！　?企業(yè)文化的整合　　企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。　　總之，一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃　　　戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。　　在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：　　 招聘計(jì)劃　　針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：　　 計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù) 確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量 確定招聘方式；尋找招聘來源　　 對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失　　 人才培訓(xùn)計(jì)劃　　人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：　　 新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃 專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃 部門主管培訓(xùn)計(jì)劃； 一般人員培訓(xùn)計(jì)劃 人才選送進(jìn)修計(jì)劃　　 考核計(jì)劃　　　一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，對于人才的考核方法也不同，在市場?jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個方面：　　工作環(huán)境的變動性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨(dú)立性大小?！　】冃Э己擞?jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。　　 激勵計(jì)劃　　激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計(jì)劃中，要注意物質(zhì)激勵計(jì)劃和精神激勵計(jì)劃的統(tǒng)一，在精神激勵計(jì)劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵計(jì)劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，成就感等來實(shí)現(xiàn)激勵效果的一種方式?！　慕?jīng)濟(jì)學(xué)角度上來分析，物質(zhì)激勵的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質(zhì)激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標(biāo)準(zhǔn)，才起到應(yīng)有的效果。?185。本期視點(diǎn) 段 華 洽1．培訓(xùn)沒有時間。很多企業(yè)都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓(xùn)，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓(xùn)，那么，什么時候可以培訓(xùn)？其實(shí)可以考慮建立企業(yè)培訓(xùn)基金，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，確立中長期的企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略，將培訓(xùn)基金滾動積累，培訓(xùn)活動與企業(yè)業(yè)務(wù)周期形成動態(tài)配置，也就是說，培訓(xùn)費(fèi)用?？顚Ｓ茫嘤?xùn)活動靈活安排，與業(yè)務(wù)淡旺季穿插進(jìn)行，就能夠解決這一問題。當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)虛和應(yīng)急之別，應(yīng)急的培訓(xùn)在時間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓(xùn)用去的時間還是劃算的。務(wù)虛的培訓(xùn)，立足長遠(yuǎn)，可以做一段較長時間的安排，如果確實(shí)工作時間不能占用，那么就犧牲一些休息時間，現(xiàn)在，有的企業(yè)利用周末的休息時間進(jìn)行常年培訓(xùn)，久而久之，取得了明顯的效果。2．新來的員工需要培訓(xùn)，可是培訓(xùn)成本很高，試用期培訓(xùn)免費(fèi)，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓(xùn)費(fèi)用誰來承擔(dān)？會不會培訓(xùn)好了就走，企業(yè)成了新兵訓(xùn)練營？但是，根據(jù)法律，員工結(jié)束試用期以后正式錄用，不得隨意跳槽，除企業(yè)侵害員工權(quán)益外，需要提前一個月告知企業(yè)，企業(yè)完全有時間處理培訓(xùn)費(fèi)用問題，另外，試用期的設(shè)定，不是法律規(guī)定企業(yè)的強(qiáng)制義務(wù)，如果員工素質(zhì)基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風(fēng)險，再則，即使設(shè)定試用期，也可以限制試用期培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量控制試用期培訓(xùn)成本，使試用期培訓(xùn)損失降低到最低水平。3．員工需要提高，才能保持職業(yè)壽命，企業(yè)因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學(xué)費(fèi)？這就涉及培訓(xùn)費(fèi)用由員工個人和公司分擔(dān)的問題。理論上說，一般知識技能屬于通用型，應(yīng)當(dāng)由員工個人承擔(dān)學(xué)費(fèi)，特殊知識技能屬于專門型，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)，但是，象思科、華為等網(wǎng)絡(luò)工程師的知識技能到底屬于通用型還是專門型，即使是財務(wù)、營銷人員，其知識技能結(jié)構(gòu)中又如何區(qū)分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務(wù)任職條件和工作要求關(guān)系不夠密切，所以員工進(jìn)入企業(yè)后學(xué)習(xí)通用型知識技能的費(fèi)用由自己負(fù)擔(dān)有一定的合理性，但是，現(xiàn)代企業(yè)對員工知識技能的要求越來越趨于通用、廣博、扎實(shí)、全面，如果從培訓(xùn)費(fèi)用上斤斤計(jì)較，將限制員工知識技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最好還是從勞動合同與培訓(xùn)合同上對培訓(xùn)費(fèi)用的范圍、承擔(dān)方式以及賠償責(zé)任作出適當(dāng)?shù)囊?guī)定，比直接區(qū)分通用型和專門型知識技能的效果要好些。4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內(nèi)擅自離職）已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關(guān)，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)受到損失。掌握企業(yè)商業(yè)秘密和知識成果的員工，既是企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者，又是企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的享有者，而且，在創(chuàng)造企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的過程中，本身也是通過企業(yè)培訓(xùn)形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認(rèn)員工的知識技能的形成是企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的投資，這種投資的數(shù)額如何計(jì)算，又怎樣通過員工的創(chuàng)造性工作實(shí)現(xiàn)投資回報；另一個是如何界定企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的市場價值，以及合理劃分企業(yè)享有部分和員工享有部分，考慮到企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那么，能否在確定知識產(chǎn)權(quán)的市場價值的基礎(chǔ)上，給員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)報償，這種補(bǔ)償既可以看作企業(yè)人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實(shí)現(xiàn)方式。5．員工培訓(xùn)到底是請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外包，還是自己（人力資源部、培訓(xùn)部）承擔(dān)？前者專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費(fèi)昂貴，缺乏針對性；后者了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、對象和內(nèi)容，有一定的針對性，但是培訓(xùn)能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓(xùn)外包和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容，取長補(bǔ)短，形成優(yōu)勢互補(bǔ)，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養(yǎng)性的培訓(xùn)，以機(jī)構(gòu)外包為主，但應(yīng)當(dāng)經(jīng)過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業(yè)性、技術(shù)性、制度性、組織性的培訓(xùn)，以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主。還可以考慮，在培訓(xùn)體系和課程設(shè)計(jì)中，將個別的外訓(xùn)課程與培訓(xùn)師引進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系，或是以培訓(xùn)外包為主的課程體系中，適當(dāng)穿插企業(yè)總經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)部門的有關(guān)課程，做到內(nèi)外結(jié)合，虛實(shí)相間，相得益彰。6．員工培訓(xùn)是分類分層進(jìn)行，還是大家集中在一起做？有的公司認(rèn)為，既然培訓(xùn)費(fèi)用出了，“添人不添菜，多添一雙筷”，可以分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。問題在于培訓(xùn)的內(nèi)容，如果培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)面寬，采取全員培訓(xùn)都可以，反之，培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性強(qiáng)，培訓(xùn)對象數(shù)量就十分有限，而且，從培訓(xùn)的形式看，講座式培訓(xùn)主要受培訓(xùn)場地的限制，但是互動式培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)式培訓(xùn)人數(shù)有相當(dāng)?shù)南拗?，一般以不超過20人為宜。同時，分類分層培訓(xùn)在時間上可以交錯進(jìn)行，避免全員培訓(xùn)在時間上可能影響工作。當(dāng)然，分類分層培訓(xùn)的總體計(jì)劃在內(nèi)容、形式、時間、對象和費(fèi)用等方面應(yīng)當(dāng)有更為詳細(xì)妥善的安排。7．為了防止員工流失給培訓(xùn)造成沖擊，員工培訓(xùn)費(fèi)用的范圍及其賠償責(zé)任如何確定？員工培訓(xùn)費(fèi)用包括直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，直接費(fèi)用主要是學(xué)費(fèi)和資料費(fèi)用，間接費(fèi)用主要包括外出培訓(xùn)的差旅費(fèi)用、培訓(xùn)期間的工資獎金津貼、以及培訓(xùn)場地器材設(shè)備等固定資產(chǎn)的折舊分?jǐn)傎M(fèi)用。勞動合同的培訓(xùn)條款或者培訓(xùn)合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，并且在發(fā)生違約事由時追索賠償提供必要的事實(shí)依據(jù)。法律沒有嚴(yán)格規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，也沒有規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用的具體數(shù)額，因此，公司可以以培訓(xùn)直接費(fèi)用為基數(shù)，加倍計(jì)算，或者以員工年平均工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。有的公司規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用遠(yuǎn)高于該員工在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)期的全部工資，從法律公平原則精神上看，不盡合理。但是，采取一定水平的帶有懲罰性賠償責(zé)任的規(guī)定，可以有效地遏制員工接受培訓(xùn)后隨意跳槽的不當(dāng)行為。根據(jù)法律規(guī)定，培訓(xùn)后服務(wù)期可以自由約定，如果服務(wù)期超過勞動合同的剩余期限，根據(jù)培訓(xùn)合同屬于從合同（勞動合同是主合同）的性質(zhì)，勞動合同到期，只要不續(xù)簽，勞動合同自行終止，除非培訓(xùn)合同與勞動合同的期限銜接，一般說來，超過勞動合同剩余期限的服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)視為無效。如果雙方未就培訓(xùn)后服務(wù)期的時間做出具體約定，則有以五年為限，按比例均攤培訓(xùn)費(fèi)用。8．如何全面、準(zhǔn)確地評價培訓(xùn)的效果？評價培訓(xùn)效果主要可分為四個層面，即反應(yīng)層面，學(xué)習(xí)層面，轉(zhuǎn)移層面和績效層面。應(yīng)當(dāng)注意，四個層面的考核指標(biāo)、方法以及側(cè)重點(diǎn)都有所不同。而且，前兩個層面可以在較短的時間即反映出來，培訓(xùn)主體對培訓(xùn)效果有著決定性的作用，后兩個層面需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，甚至可能涉及組織結(jié)構(gòu)、工作流程、資源配置、人員關(guān)系等變動，即使受訓(xùn)者有強(qiáng)烈的嘗試運(yùn)用的愿望，但是受組織環(huán)境的限制，不可能有效地實(shí)現(xiàn)。所以，后兩個階段時間長，而且，也不完全取決于甚至不是在根本上取決于培訓(xùn)主體的作用。所以，在全面評價培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)注意從短期和中長期的不同階段持續(xù)性的看問題，還應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地評價培訓(xùn)主體的培訓(xùn)作用。