【正文】 何在？怎樣做才克服這問題的產生？A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共5頁)得 分 評分人 四、 方案設計題（本題共20分）現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共5頁)第一部分 職業(yè)道德答案一、ABC ABC BCD AD ABC ACD AB CD BD ABC 1C 1C 1ACD 1BD 1A 1BCD 1D 1D 1AD D 2A 2A 2AB 2D 2A 2D 2A 2A 2C D 3B 3A 3A 3B 3D 3A 3B 3B 3A A 4B 4A 4B 4A 4D 4B 4D 4D 4B 50、D5C 5C 5A 5A 5C 5D 5E 5E 5D 60、C 6B 6D 6C 6A 6C 6A 6C 6E 6D 70、E 7B 7D 7B 7D 7A 7E 7E 7B 7B 80、A 8E 8B 8B 8A 8E 8A 8E 8C 8B 90、D 9A 9D 9D 9A 9D 9D 9A 9A 9B 100、C二、多選10CD 10ABCDE 10ACDE 10ABCDE 10ABCD 10AC 10ABC 10ABCDE 10ABC 1ABCD 11ABCDE 11ABCDE 11ABD 11ABCE 11ACDE 11DE 11ABCDE 11ABCDE 11ABCDE 1ABD 12ABCD 12BCE 12ACDE 12ABDE 12ABCD 12ABCDE 12ABCDE 12ABCDE 12ABDE 1BCDE 13ABC 13CDE 13ABCDE 13ABCE 13ABCE 13ABCD 13ABCDE 13ABCDE 13ABCDE 1BCDE 14ABC 14BCDE 14ABCDE 14ABC 14ABCDE 14ABC 14BCDE 14ABCDE 14ABE 150ABCDE三、技能操作答案：（一）問答：崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。（2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。 在績效管理的總結階段，績效依據(jù)的主要內容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面過程的診斷。（6）對企業(yè)組織的診斷。.1.（二）據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量 目前人均業(yè)務量+（1生產率的增長率）= 1500+150 = 1650 =110（人）15+（11） 15實付員工工資=3000+((36003000) )=3360(元)三、安例分析：（1）據(jù)《勞動法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。（2）根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，李里有權辭職，并符合法律程序。（3）根據(jù)《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失。（1）說明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。③依據(jù)考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：①對考評者以及被考評者明確考評的目的；②明確績效面談的目的；③加強對考評者的面談技巧的培訓。（2）分析問題產生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的上司對小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。（3）提出解決問題的對策①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。五、 方案設計題校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。校園招聘應注意的問題：（1）要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學生中經常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期一些學生好高騖遠；（4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出答復。.2.附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘目標。此目標已經確定（即會計人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據(jù)選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。 招聘準備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請表設計其主要內容有：①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）③工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。 招聘實施（1）招聘渠道選擇①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員特點；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；（2）參加招聘會的主要程序①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法； 初步篩選（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法； 面試的實施（1） 面試基本步驟；（2） 面試設計與準備；（3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估.3.21 / 21