助理人力資源管理師模擬考試試題-資料下載頁
2025-01-21 08:32本頁面
【導(dǎo)讀】獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通。貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且。也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于。小王的任務(wù)也完成了。
【正文】 支出 E 審核和評估人力資源管理實際成本支出 6制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ CD）。 A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道 6一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ABD）。 A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式 E 成本分析法 6企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ ACDE）。 A 傳播范圍廣 B 作用效果較長，信息量豐富 C 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 企業(yè)的選擇余地大 6用于培訓(xùn)效果評價的指標或成果主要有以下類型（ ABCDE）。 A 認知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 績效成果 E 投資回報率 6培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ ABCDE）。 A 通知學(xué)員 B 后勤準備 C 確認時間 D 準備教材 E 確認講師 6培訓(xùn)成本包括（ AB）。 A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本 70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ ACD）。 A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評 C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責任的個人工作行 為與績效，也包括該部門總體的工作績效 D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 7能力考評的項目包括（ CDE）。 A 責任感 B 工作熱情 C 判斷力 D 改善力 E 創(chuàng)新能力 7對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（ ACE）。 A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析 E 目標與效益分析 7關(guān)鍵事件法的缺點是（ ACDE）。 A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 7在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ ABC）。 A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況 D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 7寬泛式薪酬等級的特點是（ BC）。 A 薪酬等級數(shù)量多 B 薪酬等級數(shù)量少 C 有利于員工橫向工作調(diào)整 D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬 E 適用于成熟 的、等級性強的企業(yè) 7要素計點法的工作程序包括（ ACD）。 A 確定評價要素 B 確定每個要素的權(quán)重 C 確定要素等級 D 確定要素的相對價值 E 確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬 7在薪酬調(diào)查時一般選擇（ AB）。 A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè) 7根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（ AC）等形式就是很好的選擇。 A 表 單 B 照片 C 統(tǒng)計數(shù)字 D 座談 E 申訴 7下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ ACD）。 A 保密事項 B 工作內(nèi)容 C 補充保險和福利待遇 D 培訓(xùn) E 勞動保護和勞動條件 80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級的，根據(jù)工傷保險的有關(guān)規(guī)定，享有（ BC）等待遇。 A 按月領(lǐng)取工傷津貼 B 按月領(lǐng)取傷殘撫恤金 C 領(lǐng)取一次性傷殘補助金 更多下載盡在 絕對超值的文檔 D 與在崗職工同等的福利待遇 E 領(lǐng)取一次性就業(yè)補助金 三、判斷題 （對） 8人力資源供求達到 供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。 （對） 8確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補充需求量 =計劃期內(nèi)人員總需求量 — 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。 （錯） 8招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。 （對） 8很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 （錯） 8員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時， 企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。 （對） 8績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準。 （錯） 8考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。 （對） 8企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 （錯） 8勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，它與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。 （對） 90、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 （對） 9探索性調(diào)研是一種非正式的調(diào)研。 （ ） 9在對原始信息進行評級時，使用的主要標準是信息渠道的穩(wěn)定性 (可靠 )。 （對） 9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。 （對） 9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟利益原因。 （錯） 9績效管理的效度，強調(diào)的是績效管理方式的效度。（內(nèi)容，指績效管理事項是否真實反映特定工作程序和方法的程度） （錯） 9無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。 （錯） 9能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。（行為，沒有能力主 導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型） （對） 9企業(yè)的勞動關(guān)系管理制度不僅是勞動者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。 （錯） 9使用硬性分析法的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈幾何分布。 （對） 100、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所有者確定的。
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