【正文】 迅速發(fā)展、利潤(rùn)增加后并沒有給員工提薪。這給員工造成極大的心理落差，員工積極性下降，離職率增加也在所難免。第86題 早在20世紀(jì)90年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題，新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當(dāng)他們一開始工作，情景就完全不同了，他們會(huì)感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無(wú)章的，他們簡(jiǎn)直摸不清頭腦。有時(shí)，這種情況會(huì)延續(xù)幾星期。一位新員工說得好：“你們從一開始就在播種促使員工離職的種子?！笨迫A公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識(shí)到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團(tuán)體轉(zhuǎn)移?？迫A公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步—去學(xué)習(xí)做什么，這樣做和為什么這樣做，去了解公司的文化和它的信條。同時(shí)，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書，離家在外的推銷員或工廠里的工程技術(shù)人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設(shè)計(jì)了一種職前教育體系。這一職前教育體系所采用的方法有三個(gè)不同的特點(diǎn)：(1)它是一個(gè)過程而非一項(xiàng)活動(dòng)。(2)它是以有指導(dǎo)的自我學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的。新員工對(duì)他們自己的學(xué)習(xí)負(fù)有責(zé)任。(3)它是長(zhǎng)期(15～18個(gè)月)和深入的。新員工從下列來源得到學(xué)習(xí)上的幫助和信息：從掌握標(biāo)準(zhǔn)和指南的直接主管人那里得到指導(dǎo)；通過分配具體工作前與同事的交談；在頭6個(gè)月中間進(jìn)行9次兩小時(shí)的座談會(huì)；對(duì)新員工提出的工作手冊(cè)中問題的解答。科華為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動(dòng)辭職率降低17%；第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%；第三，在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；第四，建立起一種對(duì)于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度。兩年之后，新員工中的主動(dòng)離職率降低了69%—遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)?？迫A公司還對(duì)職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測(cè)：第一年的收益—成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析：(1)科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么?(2)這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲?(3)結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。試題解析：(1)科華職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是： ①職前培訓(xùn)的持續(xù)性?？迫A提出職前培訓(xùn)是，一個(gè)過程而非一項(xiàng)活動(dòng)。即職前培訓(xùn)是一項(xiàng)持續(xù)的探索新知識(shí)的過程，它不會(huì)隨著某階段的成功而結(jié)束。 ②員工的自學(xué)?？迫A鼓勵(lì)員工在職前培訓(xùn)時(shí)自學(xué)，員工有很大的自由來選擇自己應(yīng)掌握的知識(shí)，從而使職前培訓(xùn)更具針對(duì)性，大大提高了員工的學(xué)習(xí)積極性。 ③職前培訓(xùn)的長(zhǎng)期性與深入性?？迫A強(qiáng)調(diào)職前培訓(xùn)要在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期進(jìn)行，并且要提高培訓(xùn)的效果，就必須深入研究。以往的職前培訓(xùn)只注重表面的條條框框，而科華則要求員工去透過表面現(xiàn)象深究其本質(zhì)。 (2)職前培訓(xùn)體系給員工和企業(yè)帶來的收獲 企業(yè)通過職前培訓(xùn)幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓(xùn)的目的是消除員工新進(jìn)公司產(chǎn)生的焦慮，具體而言，崗前培訓(xùn)的作用有以下幾個(gè)方面： ①新員工進(jìn)入群體過程的需要； ②打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望； ③滿足新員工需要的專門信息； ④降低文化沖擊的影響； ⑤避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。 通過職前培訓(xùn)體系，科華公司的員工主動(dòng)辭職率大大降低，新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少，公司的培訓(xùn)投資—成本收益逐年增長(zhǎng)，培訓(xùn)給企業(yè)帶來了長(zhǎng)期的利潤(rùn)回報(bào)。 (3)從該企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐中獲得的啟示：　　 @)@ ①職前培訓(xùn)有利于新員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進(jìn)入角色，對(duì)于新員工具有導(dǎo)向性作用。 ②新員工進(jìn)入組織會(huì)面臨“文化沖擊”，有效的崗前培訓(xùn)可以減少這種沖擊的負(fù)面影響，從而提高員工對(duì)公司的認(rèn)可度，降低離職率。崗前培訓(xùn)有利于新員工了解企業(yè)的文化特點(diǎn)和崗位職責(zé)，降低原來不切合實(shí)際的想法，降低員工的期望，減少員工離職率。 ③員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)人力資本投資，能夠在穩(wěn)定員工隊(duì)伍的同時(shí)，給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的利潤(rùn)回報(bào)。第87題 通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門，總公司下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。 績(jī)效考評(píng)是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。 考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。 對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。 對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。請(qǐng)回答下列問題： (1)績(jī)效管理在人力資源管理中有何功能?這些功能在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)? (2)通達(dá)公司的績(jī)效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題?試題解析：(1)績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。員工的績(jī)效管理在人力資源管理中的作用可分為對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)兩個(gè)方面，具體內(nèi)容如下： ①對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)包括： a．診斷功能。績(jī)效管理的組織診斷功能，可以對(duì)組織進(jìn)行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)。 b．監(jiān)測(cè)功能。在組織績(jī)效管理的過程中，各級(jí)主管必須對(duì)人力、物力和財(cái)力等資源的配置及其實(shí)際運(yùn)行情況，進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督、測(cè)定和考量，才能達(dá)到有效的組織、協(xié)調(diào)和控制，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)。 c．導(dǎo)向功能?？?jī)效管理的基本目標(biāo)是非常明確的，即不斷改善組織氛圍，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高整體效率和經(jīng)濟(jì)效益。 d．競(jìng)爭(zhēng)功能?？?jī)效管理總是與企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升調(diào)配等制度密切相關(guān)、相伴、相隨的?？?jī)效優(yōu)秀的員工不但會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，還可能獲得晉級(jí)，也就為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時(shí)那些落后的、工作績(jī)效不佳的員工，也可能受到一定的批評(píng)或處罰。 ②對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)包括： a．激勵(lì)功能?？?jī)效管理可以充分肯定員工的工作業(yè)績(jī)，能使員工體驗(yàn)到成功的滿足感與成就的自豪感，有利于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間，從而對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)行為進(jìn)行有效的激勵(lì)。 b．規(guī)范功能。績(jī)效管理為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀而有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，并依據(jù)這個(gè)考核的結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等，通過不斷考核，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企業(yè)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。 c．發(fā)展功能?？?jī)效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：一方面使組織根據(jù)考核結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來。 d．控制功能。通過績(jī)效管理，不僅可以把員二[工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系，從而使員工明確自己的工作職責(zé)，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀(jì)律性。 e．溝通功能?？己私Y(jié)果出來以后，管理者將與員工談話，說明考核結(jié)果，聽取員第88題 JR公司是一家有800多名員工的中型企業(yè)，該公司的勞動(dòng)合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對(duì)于勞動(dòng)合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、資格證書檢驗(yàn)等人力資源動(dòng)態(tài)管理業(yè)務(wù)來說，勞動(dòng)合同文檔管理服務(wù)很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動(dòng)合同文檔管理水平，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施分類管理。請(qǐng)根據(jù)勞動(dòng)合同文檔的管理知識(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)勞動(dòng)合同文檔分類的管理方案。試題解析：勞動(dòng)合同分類管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)將勞動(dòng)合同劃分與歸類，實(shí)施分類管理。類別劃分標(biāo)準(zhǔn)必須符合企業(yè)實(shí)際，類別劃分標(biāo)志的選擇要達(dá)到目的明確，做到方便檢索、及時(shí)反饋。 JR公司作為一家有800多名員工的中型企業(yè)，如果只是按照員工姓氏筆畫為序排列，很難將管理工作做到位。因此，該公司可以采取下列方式管理勞動(dòng)合同文檔： (1)按照合同的期限進(jìn)行分類。為了正確處理勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等人力資源管理工作，公司的勞動(dòng)合同可以按照合同的期限進(jìn)行分類。JR公司可以根據(jù)員工簽訂勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將公司的所有勞動(dòng)合同分為無(wú)固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于試用期限的勞動(dòng)合同。有固定期限的勞動(dòng)合同可再進(jìn)一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類?！　　煽荚嚧骭在線考試中心~~_∩ (2)按照勞動(dòng)期限分類后，人力資源部可以進(jìn)一步按照工作崗位分類對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)一步分類。勞動(dòng)合同具體地規(guī)定了員工所在的工作崗位，而工作崗位可以劃分為一般工作崗位和特殊工作崗位。特殊工作崗位需要加強(qiáng)《特種作業(yè)人員操作證》等資格證書檢驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等管理工作。此種分類有利于從事特種作業(yè)人員的動(dòng)態(tài)管理工作。第89題 A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請(qǐng)回答下列問題：　　(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)。應(yīng)該注意哪些問題?試題解析：(1)A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問題有： ①考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。 ②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。 ③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。 ④在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。　　~~~考試大~~~在線考試中心~~~ ⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。 (2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問題： ①明確考核的目的。根據(jù)營(yíng)業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營(yíng)業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。 ②重新設(shè)計(jì)考核周期。營(yíng)業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長(zhǎng)。 ③及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。第90題 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需要重做。結(jié)合案例，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配方案。試題解析：薪酬分配方案示例如下： (1)明確薪酬分配的基本原則：競(jìng)爭(zhēng)力原則、公正性原則、激勵(lì)原則和成本控制原則。 (2)分析原方案中存在的問題 ①月獎(jiǎng)與考核不掛鉤(只與職級(jí)有關(guān))。使得考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核結(jié)果不公平，月獎(jiǎng)的激勵(lì)作用也很難顯現(xiàn)。 ②各部門年底獎(jiǎng)金分配方式不統(tǒng)一。如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，從而造成不同部門間員工心理不平衡。 ③業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。致使業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配混亂，無(wú)章可循。 (3)制定新方案 ①明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。 ②工作崗位分析與評(píng)價(jià) 工作崗位分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)。通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職級(jí)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，并以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。 ③不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 通過必要的市場(chǎng)調(diào)查