【正文】 迅速發(fā)展、利潤增加后并沒有給員工提薪。這給員工造成極大的心理落差，員工積極性下降，離職率增加也在所難免。第86題 早在20世紀90年代初，科華公司面臨著許多其他公司也同樣遇到的問題，新招聘的員工受到“鋪展紅地毯”式的隆重歡迎。但是當他們一開始工作，情景就完全不同了，他們會感到十分沮喪。工作的第一天往往是雜亂無章的，他們簡直摸不清頭腦。有時，這種情況會延續(xù)幾星期。一位新員工說得好：“你們從一開始就在播種促使員工離職的種子。”科華公司的經(jīng)理們已經(jīng)清楚地意識到，需要有一種更好的方法幫助新員工們向他們的新公司和新團體轉(zhuǎn)移。科華公司需要找出一種更好的途徑，幫助這些新員工正確地起步—去學習做什么，這樣做和為什么這樣做，去了解公司的文化和它的信條。同時，公司必須為那些新錄用的在子公司辦公室工作的秘書，離家在外的推銷員或工廠里的工程技術人員等，提供同樣的幫助。因此，科華設計了一種職前教育體系。這一職前教育體系所采用的方法有三個不同的特點：(1)它是一個過程而非一項活動。(2)它是以有指導的自我學習為基礎的。新員工對他們自己的學習負有責任。(3)它是長期(15～18個月)和深入的。新員工從下列來源得到學習上的幫助和信息：從掌握標準和指南的直接主管人那里得到指導；通過分配具體工作前與同事的交談；在頭6個月中間進行9次兩小時的座談會；對新員工提出的工作手冊中問題的解答?？迫A為教育活動制定了四個目標，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%；第二，把新員工學習掌握自己工作的時間減少17%；第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認識；第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態(tài)度。兩年之后，新員工中的主動離職率降低了69%—遠遠超過了預期3年后降低17%的目標?？迫A公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預測：第一年的收益—成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析：(1)科華獨具特點的新員工職前培訓教育體系關注的問題是什么?(2)這種職前培訓體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲?(3)結合本企業(yè)的新員工培訓實踐闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。試題解析：(1)科華職前培訓教育體系關注的問題是： ①職前培訓的持續(xù)性。科華提出職前培訓是，一個過程而非一項活動。即職前培訓是一項持續(xù)的探索新知識的過程，它不會隨著某階段的成功而結束。 ②員工的自學?？迫A鼓勵員工在職前培訓時自學，員工有很大的自由來選擇自己應掌握的知識，從而使職前培訓更具針對性，大大提高了員工的學習積極性。 ③職前培訓的長期性與深入性。科華強調(diào)職前培訓要在企業(yè)內(nèi)長期進行，并且要提高培訓的效果，就必須深入研究。以往的職前培訓只注重表面的條條框框，而科華則要求員工去透過表面現(xiàn)象深究其本質(zhì)。 (2)職前培訓體系給員工和企業(yè)帶來的收獲 企業(yè)通過職前培訓幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產(chǎn)生的焦慮，具體而言，崗前培訓的作用有以下幾個方面： ①新員工進入群體過程的需要； ②打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望； ③滿足新員工需要的專門信息； ④降低文化沖擊的影響； ⑤避免企業(yè)管理人員過多地行使權威。 通過職前培訓體系，科華公司的員工主動辭職率大大降低，新員工學習掌握自己工作的時間減少，公司的培訓投資—成本收益逐年增長，培訓給企業(yè)帶來了長期的利潤回報。 (3)從該企業(yè)的新員工培訓實踐中獲得的啟示：　　 @)@ ①職前培訓有利于新員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進入角色，對于新員工具有導向性作用。 ②新員工進入組織會面臨“文化沖擊”，有效的崗前培訓可以減少這種沖擊的負面影響，從而提高員工對公司的認可度，降低離職率。崗前培訓有利于新員工了解企業(yè)的文化特點和崗位職責，降低原來不切合實際的想法，降低員工的期望，減少員工離職率。 ③員工培訓作為企業(yè)的一項人力資本投資，能夠在穩(wěn)定員工隊伍的同時，給企業(yè)帶來長期的利潤回報。第87題 通達公司成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只設一些職能部門，總公司下設若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。 績效考評是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視。人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定出了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。 公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體員工)、向科級干部甚至全體員工征求意見(訪談)、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。 考評的內(nèi)容主要包含三個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況和管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。 對中層干部的考評完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。 對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單的排序。請回答下列問題： (1)績效管理在人力資源管理中有何功能?這些功能在通達公司是否有所體現(xiàn)? (2)通達公司的績效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題?試題解析：(1)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。員工的績效管理在人力資源管理中的作用可分為對企業(yè)的貢獻和對個人的貢獻兩個方面，具體內(nèi)容如下： ①對企業(yè)的貢獻包括： a．診斷功能?？冃Ч芾淼慕M織診斷功能，可以對組織進行診斷分析，為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)。 b．監(jiān)測功能。在組織績效管理的過程中，各級主管必須對人力、物力和財力等資源的配置及其實際運行情況，進行及時的監(jiān)督、測定和考量，才能達到有效的組織、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)預定的績效目標。 c．導向功能?？冃Ч芾淼幕灸繕耸欠浅Ｃ鞔_的，即不斷改善組織氛圍，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高整體效率和經(jīng)濟效益。 d．競爭功能?？冃Ч芾砜偸桥c企業(yè)薪酬獎勵、晉升調(diào)配等制度密切相關、相伴、相隨的?？冃?yōu)秀的員工不但會受到獎勵，還可能獲得晉級，也就為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時那些落后的、工作績效不佳的員工，也可能受到一定的批評或處罰。 ②對員工個人的貢獻包括： a．激勵功能?？冃Ч芾砜梢猿浞挚隙▎T工的工作業(yè)績，能使員工體驗到成功的滿足感與成就的自豪感，有利于鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，從而對每個員工的勞動行為進行有效的激勵。 b．規(guī)范功能?？冃Ч芾頌楦黜椚耸鹿芾硖峁┝艘粋€客觀而有效的標準和行為規(guī)范，并依據(jù)這個考核的結果進行晉升、獎懲、調(diào)配等，通過不斷考核，按照標準進行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成按標準辦事的風氣，使企業(yè)的人力資源管理標準化。 c．發(fā)展功能?？冃Ч芾淼陌l(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：一方面使組織根據(jù)考核結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合起來。 d．控制功能。通過績效管理，不僅可以把員二[工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進度和協(xié)作關系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀律性。 e．溝通功能?？己私Y果出來以后，管理者將與員工談話，說明考核結果，聽取員第88題 JR公司是一家有800多名員工的中型企業(yè)，該公司的勞動合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對于勞動合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術培訓、資格證書檢驗等人力資源動態(tài)管理業(yè)務來說，勞動合同文檔管理服務很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動合同文檔管理水平，對勞動合同實施分類管理。請根據(jù)勞動合同文檔的管理知識，設計一個勞動合同文檔分類的管理方案。試題解析：勞動合同分類管理是按照一定標準將勞動合同劃分與歸類，實施分類管理。類別劃分標準必須符合企業(yè)實際，類別劃分標志的選擇要達到目的明確，做到方便檢索、及時反饋。 JR公司作為一家有800多名員工的中型企業(yè)，如果只是按照員工姓氏筆畫為序排列，很難將管理工作做到位。因此，該公司可以采取下列方式管理勞動合同文檔： (1)按照合同的期限進行分類。為了正確處理勞動合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機密等人力資源管理工作，公司的勞動合同可以按照合同的期限進行分類。JR公司可以根據(jù)員工簽訂勞動合同期限的長短，將公司的所有勞動合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于試用期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同可再進一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。　　∩考試大_在線考試中心~~_∩ (2)按照勞動期限分類后，人力資源部可以進一步按照工作崗位分類對勞動合同進一步分類。勞動合同具體地規(guī)定了員工所在的工作崗位，而工作崗位可以劃分為一般工作崗位和特殊工作崗位。特殊工作崗位需要加強《特種作業(yè)人員操作證》等資格證書檢驗、專業(yè)技術培訓等管理工作。此種分類有利于從事特種作業(yè)人員的動態(tài)管理工作。第89題 A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：　　(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時。應該注意哪些問題?試題解析：(1)A公司的績效評估存在的問題有： ①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。 ②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。 ③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結果的可靠性降低。 ④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低?！　~~考試大~~~在線考試中心~~~ ⑤考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。 (2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意下列問題： ①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務態(tài)度等。 ②重新設計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。 ③及時記錄員工績效信息。第90題 某企業(yè)員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛鉤，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需要重做。結合案例，設計一個合理的薪酬分配方案。試題解析：薪酬分配方案示例如下： (1)明確薪酬分配的基本原則：競爭力原則、公正性原則、激勵原則和成本控制原則。 (2)分析原方案中存在的問題 ①月獎與考核不掛鉤(只與職級有關)。使得考核標準不明確，考核結果不公平，月獎的激勵作用也很難顯現(xiàn)。 ②各部門年底獎金分配方式不統(tǒng)一。如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，從而造成不同部門間員工心理不平衡。 ③業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。致使業(yè)務部門獎金分配混亂，無章可循。 (3)制定新方案 ①明確企業(yè)的薪酬政策與目標 明確企業(yè)的薪酬政策與目標，企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。 ②工作崗位分析與評價 工作崗位分析與評價，是制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)。通過工作崗位分析與評價，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔責任的大小、勞動強度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動者所應具備的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、學識、身體條件等方面的具體要求。對企業(yè)內(nèi)各個層次和職級的工作崗位的相對價值做出客觀的評價，并以崗位評價的結果作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。 ③不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 通過必要的市場調(diào)查