【正文】 受職業(yè)生涯方案和其他因素的影響，但會受到員工個人因素，如對成就感和對投身職業(yè)生涯的需要等的影響。 [1，1] ： （ ）所謂培訓(xùn)需求分析，是指在企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識，技能，目標等方面進行分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 [5，5]： （ ）所謂培訓(xùn)條件是指決定培訓(xùn)活動狀態(tài)的主要因素。[5，5]： ( ) 衡量學員培訓(xùn)效果的認知成果一般用筆試來評價，而技能成果則用觀察法來判斷，情感成果可通過調(diào)查來衡量。[ 5, 5]： ( ) 培訓(xùn)的最終目的就是要有助于達到組織目標，因而培訓(xùn)評估最有意義的方面是員工整體素質(zhì)的提高。 [ 5, 5]： ( ) 通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。[ 5, 5]： ( ) 工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)果可信度高。 [ 5, 5]： ( ) 在運用重點團隊分析法來調(diào)查培訓(xùn)需求信息時，最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人這類員工參加。 [ 5, 5] ： （ ）在對培訓(xùn)費用進行計算時，主要考慮的是課程的費用問題，而對于其他的方面幾乎可以忽略不計。 [1，1]： ( ) 利用資源需求模型可有助于明確不同培訓(xùn)項目成本的總體差異， 但對于不同階段的所發(fā)生的成本卻無法比較。 [ 1, 1]： ( ) 培訓(xùn)成本預(yù)算就是對培訓(xùn)項目進行成本—收益分析，主要通過資源管理模型決定培訓(xùn)項目的經(jīng)濟收益的過程。[ 1, 1]： （ ）公司外的教育培訓(xùn)體系，按教育機構(gòu)來分類可分為全日制高等院校及政府舉辦的教育培訓(xùn)機構(gòu)兩大類。 [1，1]： ( ) 培訓(xùn)需求確定的控制和培訓(xùn)目標確定的控制均屬于決策控制，都是為了確保決策的正確性、實用性和可操作性。 [ 9, 9]： （ ）培訓(xùn)計劃設(shè)計的核心技術(shù)是培訓(xùn)需求工作分析。 [9，5]： （ ）教學計劃是培訓(xùn)計劃中最具體化和執(zhí)行操作性文件。 [9，1]： （ ）在對培訓(xùn)的社會效益進行評估時，有時難以進行量化的分析，所以只好通過對某些與培訓(xùn)相關(guān)的宏觀社會現(xiàn)象進行衡量。 [9，9] ： ( ) 在企業(yè)培訓(xùn)過程中，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式是提供一份詳細的培訓(xùn)項目評估報告。 [ 9, 5] ： （ ）按照培訓(xùn)對象的不同，可分為新員工的上崗前培訓(xùn)和在職員工的培訓(xùn)和管人員開發(fā)三種。 [5，5]單選題： 傳統(tǒng)上，習慣地把培訓(xùn)的評價標準分為4個層次，即反應(yīng)，學習，行為，結(jié)果，如今新增加的一個層次為（ ）。[5，5] A 興趣 B 信心 C 態(tài)度 D 忠誠 ： 培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)的前提，也是進行（ ）的基礎(chǔ)。[5，5] A 培訓(xùn)評估 B 培訓(xùn)實施 C 培訓(xùn)管理 D 培訓(xùn)總結(jié) ： ( )是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。 [ 5, 5] A. 面談法 B. 重點團隊分析法 C. 工作任務(wù)分析法 D. 調(diào)查問卷法： 選擇和收集培訓(xùn)需求信息的資料分為“硬資料”和“軟資料”，“硬資料”指的是從生產(chǎn)、銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息。那么“軟資料”指的是( )。[ 5, 5]A. 通過收集員工檔案所得到的信息B. 通過小組討論、會談或問卷等方式得到的資料C. 通過對員工原有績效資料的分析所得到的資料 D. 通過工作任務(wù)分析法所得到的資料： 一般情況下，培訓(xùn)費用應(yīng)該包括實施計劃所必需的（ ），也包括以其他有用方式運用該資本的（ ）。 [1，1] A 固定成本 可變成本 B 固定成本 機會成本 C 資源成本 機會成本 D 資源成本 可變成本 ： 培訓(xùn)成本預(yù)算就是對企業(yè)培訓(xùn)項目進行( )的分析。 [ 1, 1] A. 直接成本 B. 間接成本 C. 成本—收益 ： 培訓(xùn)收益一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或者增加重復(fù)購買量。有許多方法可以用來確定收益，但( )的方法不可以用來確定收益。 [ 1, 1] A. 運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益 B. 在大規(guī)模投入資源前，通過實驗性的培訓(xùn)評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 C. 通過對成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別 D. 通過問卷調(diào)查受訓(xùn)者，將其結(jié)果與培訓(xùn)目標相比較找出差距： 如果培訓(xùn)學習材料的內(nèi)容絕大多數(shù)以事實為依據(jù)，那最好采用的培訓(xùn)方式為（ ）。[9，9]A 課堂講授 B 在職培訓(xùn)C 情景模擬 D 案例研究 ： 培訓(xùn)計劃作為一份根據(jù)企業(yè)目標和培訓(xùn)需求而制定的員工培訓(xùn)活動方案，其設(shè)計過程必須符合三個要求，以下（ ）是錯的。 [9，9] A 系統(tǒng)性要求 B 普遍性要求 C 針對性要求 D 有效性要求 ： 在培訓(xùn)中，改變員工態(tài)度的訓(xùn)練方法主要包括（ ）和角色扮演。[5，5] A 行為模擬 B 感受訓(xùn)練 C 成就動機訓(xùn)練 D 游戲法 ： 根據(jù)( )，在培訓(xùn)實施過程中，一般都會使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大的實現(xiàn)。 [ 5, 5]A. 激勵理論 B. 雙因素理論C. 學習轉(zhuǎn)換理論 D. 目標設(shè)置理論： ( )是制定培訓(xùn)計劃的第一步，它一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。 [ 5, 5] A. 提出培訓(xùn)動意 B. 發(fā)出制定計劃的通知 C. 培訓(xùn)需求分析 D. 明確培訓(xùn)目標： 培訓(xùn)工作的主體是( )，它是培訓(xùn)的“藍圖”，是循環(huán)系統(tǒng)的心臟。 [ 5, 5] A. 培訓(xùn)計劃設(shè)計 B. 培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計 C. 培訓(xùn)評估調(diào)查 D. 培訓(xùn)需求分析： 剛畢業(yè)的大學生到不同部門去工作以豐富其工作經(jīng)驗，從而確定其長處和弱點的培訓(xùn)方式為（ ）。[9，1] A 上崗前培訓(xùn) B 工作輪換 C 行動學習 D 在職培訓(xùn) ： 培訓(xùn)結(jié)束后，評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變，其中效果評估是培訓(xùn)的重點，而( )不是培訓(xùn)評估的內(nèi)容。 [ 9, 9] A. 評估受訓(xùn)者究竟學習或掌握了哪些東西。 B. 評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改變。 C. 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改變。 D. 評估培訓(xùn)的效果是否與組織的戰(zhàn)略目標一致。： (B)是培訓(xùn)的中心工作，主要包括教學組織管理、學員管理、生活后勤保障等。 [ 9, 9] A. 培訓(xùn)組織管理人員的培訓(xùn)管理 B. 培訓(xùn)計劃的實施與管理 C. 培訓(xùn)的實施控制 D. 培訓(xùn)目標的實施與管理： 在制定評估標準里包括對目標要求的設(shè)定，而培訓(xùn)目標是培訓(xùn)（ ）的主要依據(jù)。 [9，9] A 宏觀評估和整體評估 B 宏觀評估和局部評估 C 微觀評估和局部評估 D 微觀評估和整體評估 ： 系統(tǒng)培訓(xùn)的四個步驟是（ ）[ 5, 5]A. 需求評估，程序設(shè)計，程序?qū)嵤?，評價B. 組織分析，任務(wù)分析，人員分析，績效分析C. 需求評估，人員評估，程序?qū)嵤?，評價D. 組織評估，KSA評估，人員評估，評價： 假如你負責開發(fā)一個培訓(xùn)項目，第一步應(yīng)當是（ ）[ 5, 5]A. 創(chuàng)建合適的培訓(xùn)環(huán)境B. 選擇合適的培訓(xùn)方法C. 決定小組需要的知識D. 確定特定的培訓(xùn)目的： （ ）培訓(xùn)方法可以讓最少的教師培訓(xùn)最多數(shù)量的受訓(xùn)者。[ 5, 5]A. 會議或討論法B. 學徒培訓(xùn)法C. 合作培訓(xùn)法D. 教室培訓(xùn)法： 當企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟快速變化的時期或蕭條期時，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該__ __。[ 5, 5]： 只有當培訓(xùn)給雇主帶來的毛利潤___ _____培訓(xùn)的支出與雇員由于該培訓(xùn)而得到的加薪之和時，組織才會給員工提供培訓(xùn)。[ 5, 5]： 管理技能培訓(xùn)的重點總是指向___ _____。[ 5, 5]： 王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好___ _____方面的工作。[ 5, 9]： 王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。王某屬于_____ _____類型的人才。[ 5, 9]： 王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。本案例說明在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，該公司未能協(xié)調(diào)好____ _____之間的關(guān)系。[ 5, 9]： 王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。該公司應(yīng)通過為王某建立____ ______，避免人才流失。[ 5, 9]多選題： 培訓(xùn)機構(gòu)的功能評估主要有（ ）指標。[5，5] A 培訓(xùn)率 B 使用率 C 變化率 D 效益率 E 強化率 ： 下列內(nèi)容屬于培訓(xùn)考核評估制度的是( )。 [ 5, 5]A. 獎懲對象說明 B. 考核的標準區(qū)分C. 獎懲的執(zhí)行方式和方法 D. 考核的結(jié)果的證明 E. 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則： 培訓(xùn)的需求分析包括對（ ）這幾個方面的分析。[5，5] A 組織 B 市場 C 任務(wù) D 人員 E 效益 ： 培訓(xùn)需求分析的特點主要有：（ ）。 [5，5]A 方法多樣性 B 多層次性C 廣泛性 D主體多樣性 E 較強的指導(dǎo)性 ： 培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具包括( )。 [ 5, 5]A. 培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具