談管理的基本問題-資料下載頁
2025-03-26 03:58本頁面
【正文】 一大步。然而這種方案的功利性目標依然很強，方案的出發(fā)點依然是管理主體的企業(yè)家或管理者，換句話說方案本身只是為企業(yè)主、管理者們設計的，被管理者的角色依然是既定的。2．2．4 管理人諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西蒙教授認為，任何作業(yè)在開始之前都要先進行決策。決策合理與否在很大程度上決定作業(yè)的成果，決策決不是企業(yè)高層管理人員的專利。事實上，不僅最高管理階層要進行決策，企業(yè)中所有階層包括作業(yè)人員都進行決策，它貫穿在整個組織中。企業(yè)人員的階層不同，實質(zhì)上只是各自決策的領域不同而已。最高管理人員： 決定企業(yè)經(jīng)營目標和總方針；中層管理人員： 貫徹執(zhí)行最高管理人員決定的總目標和總方針，在本部門中 決定自己的目標和計劃，且傳達給下級；下層監(jiān)督人員： 就日常生產(chǎn)計劃和作業(yè)分配作出決策；具體作業(yè)人員： 要對什么樣的勞動對象選擇什么樣的方法等進行決策。既然企業(yè)中的所有員工都在做決策，則他們都應當是管理的出發(fā)者，是“管理人”。管理人的假設為管理思路、理論和方法打開了新的天地。管理人的假設建立在每個人都有的成就感上。當每個人都能夠在自己行事的范圍內(nèi)自主工作，創(chuàng)造成就時，這本身就是一種巨大的激勵，使其獲得一種自己創(chuàng)造力得以發(fā)揮的滿足。為此，傳統(tǒng)的集權于上級領導，下級人員沒有自主權，只得服從指揮的管理方式，仔細看來已經(jīng)束縛了下級人員在工作中創(chuàng)造性的發(fā)揮，而人真正的價值恰恰在于他的創(chuàng)造力?；诠芾砣思僭O的管理思路和管理方式則要求恰當?shù)胤謾?，讓每個人在他所接受的授權范圍內(nèi)獨立自主和創(chuàng)造性地工作、決策，發(fā)揮每個人的最大潛能，并從中塑造人本身。2．2．5 自我實現(xiàn)的人“自我實現(xiàn)的人”假設是最新的對人的價值的一種看法，與“管理人”的假設稍有差別。這一假設很大程度上依賴于心理學家馬斯洛的“需要層次論”。“需要層次論”認為，人的行為動機首先來自基本的需要，如果基本需要得到滿足，又會激發(fā)更高一層即第二層次的需要。第一層次的需要通過工資、福利設施等經(jīng)濟和物質(zhì)的誘因得到滿足。第二層次的需要包括友誼、協(xié)作勞動、人與人的關系、愛情等社會需要。這些需要苦得到滿足，就會產(chǎn)生第三層次的需要，如希望被人尊敬、晉級提拔等自我需要，最后才產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，即在工作上能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。因此，自我實現(xiàn)的人是其他所有需要都基本得到滿足而只追求自我實現(xiàn)需要的人。在當代經(jīng)濟條件下，在人們生活質(zhì)量普遍提高的情況下，的確有一大批人開始追求自我價值的實現(xiàn)。既然現(xiàn)代企業(yè)中的員工可以被假定為是追求自我實現(xiàn)需求的人，那么現(xiàn)代企業(yè) 在對員工的管理方面就必須設計全新的組織體系，創(chuàng)設全新的機制，給予良好的環(huán) 境，允許這些員工在企業(yè)工作中獲得成就，發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自己的價值。有人可能要問，要實行這么大的變革，企業(yè)成本會不會很大，是不是合算？實際上，心理學、行為學早已證明，當人們在做他們自己十分感興趣的事時，那種投入和效率才是真正一流的。然而，企業(yè)畢竟是一個投入產(chǎn)出的有機整體，在企業(yè)既定目標下，企業(yè)員工的自我實現(xiàn)并不是海闊天空漫無邊際，而是有一定的約束。對自我實現(xiàn)的人的管理如果依然采取嚴格的命令約束，不給他任何自由馳騁的空間，那么這種人就會不滿，情緒就會低落，就會跳槽到他認為可以發(fā)揮其才能的地方去。因此在這方面，現(xiàn)代企業(yè)的聰明管理者通過適當分權，給予這些員工一個想象的空間、一個領域，而其基本約束僅僅為目標，你采用什么方式達到這個目標則任你去創(chuàng)造、去選擇。
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