有關(guān)公司人力資源問題的分析和建議-資料下載頁
2025-03-26 01:29本頁面
【正文】 將會給公司未來的管理帶來很大的隱患。4）人力資源管理技術(shù)目前公司人力資源部門人員專業(yè)化程度較低，要么來自其他部門，要么其他部門的兼職人員，根本沒有辦法將國家的有關(guān)人力資源政策很好的解讀，更不要說正確的應(yīng)用。這樣一些人力資源方面一些有利于企業(yè)的措施根本被忽視，比如：如何合理的為員工避稅，也不能用一些專業(yè)的方法為公司解決人力資源方面的問題。人力資源管理四大機制不夠健全1）人才牽引機制人才牽引機制包括：崗位績效指標、培訓開發(fā)體系、職位說明書與任職資格、企業(yè)文化與價值體系。目前公司在人才牽引機制上面，僅僅只有薪酬激勵，其他機制嚴重缺失?？冃w系：培訓開發(fā)體系：培訓即幫助企業(yè)提升員工的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)，提升員工的產(chǎn)能，又是員工激勵的一種手段。目前公司培訓體系較弱，一方面造成了嚴重的人員斷層現(xiàn)現(xiàn)象，另一方那些具備優(yōu)秀潛能的員工因為無法得到一些2）人才激勵機制人次激勵機制包括薪酬激勵體系、職業(yè)生涯與升遷異動機制。薪酬體系：目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問題體現(xiàn)在我公司的薪酬體系與市場嚴重脫軌，對外不具競爭性，這樣帶來的后果是公司與市場不匹配，人員流動出現(xiàn)嚴重困難，人員進出不暢，不利于公司的發(fā)展。再縱觀公司內(nèi)部，由于薪酬體系不健全，竟然出現(xiàn)了公司內(nèi)部的不均衡，對內(nèi)不具公平性，有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時化解。再到每年度的增資，公司無任何考評機制，只做整體提升，嚴重違背“多勞多得”公平性原則及薪酬的激勵性原則，導致出現(xiàn)大鍋飯及加薪前后一個樣，嚴重喪失了薪酬的績效效果。職業(yè)生涯與升遷異動機制：目前員工并未建立一個良好的員工職業(yè)生涯通道，也無任何的升遷異動機制，這樣將導致員工在公司唯一的訴求便是薪酬，而考慮人力成本問題，薪酬的激勵效果非常有限，這樣最終將導致優(yōu)秀員工流失，人才梯隊斷層，而績效表現(xiàn)較差的員工又不能很好的從組織中淘汰出來。3）人才約束機監(jiān)督制人次約束監(jiān)督機制包括：目標責任體系（績效管理）、任職資格體系（崗位說明書）、行為規(guī)范與制度?？冃Ч芾眢w系：這方面的問題較大，公司基本上沒有用績效來考核員工，大家都是“自由地工作、拿工資”，崗位職責不明確，績效無法進行有力地設(shè)置和考核。這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒有評估體系、崗位沒有嚴謹?shù)脑O(shè)立，什么都是各級領(lǐng)導憑印象來做事，沒有評估的依據(jù)，人為的、主觀的意見占主導，這樣的管理、這樣的考核誰也不服?？梢姮F(xiàn)在公司的績效管理是基本空白。實際現(xiàn)狀明顯：員工、干部的晉升無機制、也無憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，并無依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領(lǐng)導的印象為主。任職資格體系：《崗位說明書》為招聘、錄用提供依據(jù)，為員工工作提供目標，是績效考核的基本依據(jù)。目前公司各個崗位幾乎都沒有《崗位說明書》，這樣我們在招聘、錄用、判斷人才是否勝任上無據(jù)可依，員工對于自己在崗位上所有完成的工作目標，所應(yīng)該具備的能力、條件并不知曉。行為規(guī)范制度：《員工手冊》是每家企業(yè)行為規(guī)范管理的基本法，目前公司在用的還是08年修改的版本，相關(guān)的規(guī)定條律已經(jīng)不能很好的滿足現(xiàn)在公司管理的需要。 4）人才競爭淘汰機制人次競爭淘汰機制即年度績效考評機制，包括：競爭上崗、人才退出。二、人力資源建設(shè)方案
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