有關(guān)公司人力資源問(wèn)題的分析和建議-資料下載頁(yè)
2025-03-26 01:29本頁(yè)面
【正文】 將會(huì)給公司未來(lái)的管理帶來(lái)很大的隱患。4）人力資源管理技術(shù)目前公司人力資源部門人員專業(yè)化程度較低，要么來(lái)自其他部門，要么其他部門的兼職人員，根本沒(méi)有辦法將國(guó)家的有關(guān)人力資源政策很好的解讀，更不要說(shuō)正確的應(yīng)用。這樣一些人力資源方面一些有利于企業(yè)的措施根本被忽視，比如：如何合理的為員工避稅，也不能用一些專業(yè)的方法為公司解決人力資源方面的問(wèn)題。人力資源管理四大機(jī)制不夠健全1）人才牽引機(jī)制人才牽引機(jī)制包括：崗位績(jī)效指標(biāo)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、職位說(shuō)明書與任職資格、企業(yè)文化與價(jià)值體系。目前公司在人才牽引機(jī)制上面，僅僅只有薪酬激勵(lì)，其他機(jī)制嚴(yán)重缺失?？?jī)效體系：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系：培訓(xùn)即幫助企業(yè)提升員工的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)，提升員工的產(chǎn)能，又是員工激勵(lì)的一種手段。目前公司培訓(xùn)體系較弱，一方面造成了嚴(yán)重的人員斷層現(xiàn)現(xiàn)象，另一方那些具備優(yōu)秀潛能的員工因?yàn)闊o(wú)法得到一些2）人才激勵(lì)機(jī)制人次激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)體系、職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)機(jī)制。薪酬體系：目前公司薪酬體系欠缺，基本屬于無(wú)規(guī)范化的體系狀態(tài)。主要問(wèn)題體現(xiàn)在我公司的薪酬體系與市場(chǎng)嚴(yán)重脫軌，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)性，這樣帶來(lái)的后果是公司與市場(chǎng)不匹配，人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，人員進(jìn)出不暢，不利于公司的發(fā)展。再縱觀公司內(nèi)部，由于薪酬體系不健全，竟然出現(xiàn)了公司內(nèi)部的不均衡，對(duì)內(nèi)不具公平性，有同崗不同薪的情況出現(xiàn)。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時(shí)化解。再到每年度的增資，公司無(wú)任何考評(píng)機(jī)制，只做整體提升，嚴(yán)重違背“多勞多得”公平性原則及薪酬的激勵(lì)性原則，導(dǎo)致出現(xiàn)大鍋飯及加薪前后一個(gè)樣，嚴(yán)重喪失了薪酬的績(jī)效效果。職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)機(jī)制：目前員工并未建立一個(gè)良好的員工職業(yè)生涯通道，也無(wú)任何的升遷異動(dòng)機(jī)制，這樣將導(dǎo)致員工在公司唯一的訴求便是薪酬，而考慮人力成本問(wèn)題，薪酬的激勵(lì)效果非常有限，這樣最終將導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，人才梯隊(duì)斷層，而績(jī)效表現(xiàn)較差的員工又不能很好的從組織中淘汰出來(lái)。3）人才約束機(jī)監(jiān)督制人次約束監(jiān)督機(jī)制包括：目標(biāo)責(zé)任體系（績(jī)效管理）、任職資格體系（崗位說(shuō)明書）、行為規(guī)范與制度?？?jī)效管理體系：這方面的問(wèn)題較大，公司基本上沒(méi)有用績(jī)效來(lái)考核員工，大家都是“自由地工作、拿工資”，崗位職責(zé)不明確，績(jī)效無(wú)法進(jìn)行有力地設(shè)置和考核。這是企業(yè)的大問(wèn)題，形成了大鍋飯的形式。在人才沒(méi)有評(píng)估體系、崗位沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)立，什么都是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)憑印象來(lái)做事，沒(méi)有評(píng)估的依據(jù)，人為的、主觀的意見(jiàn)占主導(dǎo)，這樣的管理、這樣的考核誰(shuí)也不服?？梢?jiàn)現(xiàn)在公司的績(jī)效管理是基本空白。實(shí)際現(xiàn)狀明顯：?jiǎn)T工、干部的晉升無(wú)機(jī)制、也無(wú)憑據(jù)、公司發(fā)放獎(jiǎng)金不能與員工的業(yè)績(jī)掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，并無(wú)依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會(huì)十分低下，員工沒(méi)有原動(dòng)力，只有領(lǐng)導(dǎo)的印象為主。任職資格體系：《崗位說(shuō)明書》為招聘、錄用提供依據(jù)，為員工工作提供目標(biāo)，是績(jī)效考核的基本依據(jù)。目前公司各個(gè)崗位幾乎都沒(méi)有《崗位說(shuō)明書》，這樣我們?cè)谡衅浮浻?、判斷人才是否勝任上無(wú)據(jù)可依，員工對(duì)于自己在崗位上所有完成的工作目標(biāo)，所應(yīng)該具備的能力、條件并不知曉。行為規(guī)范制度：《員工手冊(cè)》是每家企業(yè)行為規(guī)范管理的基本法，目前公司在用的還是08年修改的版本，相關(guān)的規(guī)定條律已經(jīng)不能很好的滿足現(xiàn)在公司管理的需要。 4）人才競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制人次競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制即年度績(jī)效考評(píng)機(jī)制，包括：競(jìng)爭(zhēng)上崗、人才退出。二、人力資源建設(shè)方案
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