公司人力資源狀況分析報告-資料下載頁
2025-08-02 23:50本頁面
【正文】 明，沒有清晰不同崗位任職資格，造成內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏異質(zhì)互補和競爭活力，同時公司出身于老國有企業(yè)，照顧職工子女進入，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)“面子”、“條子”進人的現(xiàn)象更是難以避免。招聘進入的人事代理人員很多都難以勝任工作。 ，部門和項目缺人時，總是臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識。，主要就是沒有科學(xué)的篩選程序和測評辦法。，在獲取中高端人才資源上力量不足。 ：可以內(nèi)部競選的崗位沒有安排內(nèi)聘，導(dǎo)致專業(yè)需求不符合。同時配套的人才梯隊建設(shè)也未開展 。、高層領(lǐng)導(dǎo)缺少一定的招聘技能和相關(guān)培訓(xùn)，所以主觀性較大。 總結(jié)和建議 公司現(xiàn)正處于改革階段，人才決定著企業(yè)的生產(chǎn)力和發(fā)展力，基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在人力資源規(guī)劃、工作分析、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面存在著較大的問題，因此公司人力資源管理進行系統(tǒng)變革刻不容緩。 通過分析診斷，公司人力資源管理的改革方向有如下方向： （一）在所有中高層中樹立真正的戰(zhàn)略性人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入我們的經(jīng)營管理、生產(chǎn)管理、項目管理中。 （二）進行科學(xué)、規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，完善人力資源管理流程。評定各崗工作飽和度，提出定崗定編建議。 （三）各部門負(fù)責(zé)人要提出自己的人力資源需求（要有能力做得出需求分析和自己團隊的人力資源規(guī)劃， 做不了的必須接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)），同時人力資源部要依此推出配套的人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃、激勵政策等，并報批、公示，按公示的方案落實執(zhí)行。 （四）動態(tài)跟進人力資源變化，每季度進行一次人力資源盤點，實現(xiàn)人才的招聘配置優(yōu)化。 （五）用針對性、差異性語言描述崗位職責(zé)，梳理影響崗位工作績效的關(guān)鍵事件，建立崗位勝任素質(zhì)模型 （六）針對生產(chǎn)經(jīng)營做出年度具體的培訓(xùn)計劃和應(yīng)用跟進，目標(biāo)是這兩個體系人員基本職業(yè)素養(yǎng)得到普遍提升，職稱和資質(zhì)的匹配度提高。（七）設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道（成長線路、成就體現(xiàn)），讓員工相信未來有發(fā)展 （八） 重新修訂薪酬福利機制，首先在制度適用范圍上要考慮全員，尤其是關(guān)注經(jīng)營人員、項目人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特情關(guān)懷等）、小激勵頻率提高，大激勵要基于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 （九）提供符合SMART原則的員工績效考評方案，并組織培訓(xùn)，指導(dǎo)績效工作開展，跟進中高層績效面談和員工績效的改進
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