公司人力資源狀況分析報告(編輯修改稿)
2024-08-29 23:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 劃，沒有做好分專業(yè)類別的人才儲備計劃，常常是 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招人、聘人，往往造成人員與職位匹配度不高，產(chǎn)生“湊合”狀態(tài)。 （三）缺乏有效的工作分析，沒有形成工作說明書 工作分析是招聘、培訓員工的基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。目前公司在工作分析上存在的問題主要如下： ，實踐上也無法利用工作分析的信息作用于人力資源管理其它模塊的實踐。 。公司在制定部門職責時，往往套用其它單位或書本上的內(nèi)容，沒有對本單位進行客觀合理的分析，也沒有根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整、改進。 。在日常工作中，經(jīng)常是上級臨時安排的任務(wù)太多，甚至有些和崗位本職工作不關(guān)聯(lián)，造成部門人員認識不清，養(yǎng)成了等待指示工作的習慣，使得部門工作懶散、沒有目標。 在工作分析中，各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達到的指標和標準、工作環(huán)境條件、工作關(guān)系及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題，然后形成工作說明書，但顯然我們目前還沒有做好，因此，這就成為我們下一步提升的方向。（四）員工的培訓與開發(fā)問題 培訓開發(fā)的目的不僅僅局限于在工作技能的提高上，更多的應(yīng)看成是投資人力資本的途徑，從而打造企業(yè)和員工共同發(fā)展的學習型組織。企業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展的同時，才能獲得更大的人力資本。但公司目前在員工培訓和員工職業(yè)發(fā)展方面存在如下問題： ：公司培訓部門只進行培訓需求調(diào)查，這些調(diào)查內(nèi)容大多是員工主觀意向，不能從企業(yè)戰(zhàn)略目標、工作說明書、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓需求。目前公司所做的培訓，大多著眼于取證、高技能人才評價等短期任務(wù)的完成上，沒有長遠規(guī)劃。公司未對員工績效進行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果而分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因和偶然性因素。 ：由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在一個培訓周期或培訓項目結(jié)束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，還缺少反饋環(huán)節(jié)，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 ：公司缺乏對員工個人發(fā)展的指導，沒有為員工設(shè)計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準與依據(jù)，上級領(lǐng)導主觀因素較大，既未起到對員工的激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。 ：公司沒有參照員工實際情況實時安排員工輪崗、兼崗、晉升、換崗等
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