公司人力資源狀況分析報(bào)告(編輯修改稿)
2025-08-29 23:50 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 劃，沒(méi)有做好分專業(yè)類別的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，常常是 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，往往造成人員與職位匹配度不高，產(chǎn)生“湊合”狀態(tài)。 （三）缺乏有效的工作分析，沒(méi)有形成工作說(shuō)明書 工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。目前公司在工作分析上存在的問(wèn)題主要如下： ，實(shí)踐上也無(wú)法利用工作分析的信息作用于人力資源管理其它模塊的實(shí)踐。 。公司在制定部門職責(zé)時(shí)，往往套用其它單位或書本上的內(nèi)容，沒(méi)有對(duì)本單位進(jìn)行客觀合理的分析，也沒(méi)有根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。 。在日常工作中，經(jīng)常是上級(jí)臨時(shí)安排的任務(wù)太多，甚至有些和崗位本職工作不關(guān)聯(lián)，造成部門人員認(rèn)識(shí)不清，養(yǎng)成了等待指示工作的習(xí)慣，使得部門工作懶散、沒(méi)有目標(biāo)。 在工作分析中，各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件、工作關(guān)系及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題，然后形成工作說(shuō)明書，但顯然我們目前還沒(méi)有做好，因此，這就成為我們下一步提升的方向。（四）員工的培訓(xùn)與開發(fā)問(wèn)題 培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在工作技能的提高上，更多的應(yīng)看成是投資人力資本的途徑，從而打造企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，才能獲得更大的人力資本。但公司目前在員工培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展方面存在如下問(wèn)題： ：公司培訓(xùn)部門只進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，這些調(diào)查內(nèi)容大多是員工主觀意向，不能從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、工作說(shuō)明書、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于取證、高技能人才評(píng)價(jià)等短期任務(wù)的完成上，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果而分析、整理出員工績(jī)效偏差的主要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因和偶然性因素。 ：由于公司沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，還缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題 ：公司缺乏對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)，沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀因素較大，既未起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利。 ：公司沒(méi)有參照員工實(shí)際情況實(shí)時(shí)安排員工輪崗、兼崗、晉升、換崗等
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