有關(guān)公司人力資源問題的分析和建議(存儲版)
【正文】 績效管理的面談；績效改進的方法；行為導(dǎo)向型考評方法；結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。目前公司在人才牽引機制上面，僅僅只有薪酬激勵，其他機制嚴重缺失。職業(yè)生涯與升遷異動機制：目前員工并未建立一個良好的員工職業(yè)生涯通道，也無任何的升遷異動機制，這樣將導(dǎo)致員工在公司唯一的訴求便是薪酬，而考慮人力成本問題，薪酬的激勵效果非常有限，這樣最終將導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，人才梯隊斷層，而績效表現(xiàn)較差的員工又不能很好的從組織中淘汰出來。目前公司各個崗位幾乎都沒有《崗位說明書》，這樣我們在招聘、錄用、判斷人才是否勝任上無據(jù)可依，員工對于自己在崗位上所有完成的工作目標，所應(yīng)該具備的能力、條件并不知曉。實際現(xiàn)狀明顯：員工、干部的晉升無機制、也無憑據(jù)、公司發(fā)放獎金不能與員工的業(yè)績掛鉤、員工的淘汰也是講講而已，并無依據(jù)；這樣的后果是企業(yè)的執(zhí)行力會十分低下，員工沒有原動力，只有領(lǐng)導(dǎo)的印象為主。由此造成員工心理上的不平衡，是不利因素，需要及時化解。這樣一些人力資源方面一些有利于企業(yè)的措施根本被忽視，比如：如何合理的為員工避稅，也不能用一些專業(yè)的方法為公司解決人力資源方面的問題。（幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是人力資源管理的最基礎(chǔ)但是又不可或缺的部分。在薪酬體系搭建中，我們應(yīng)該遵守薪酬的對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性，而又與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略方向、經(jīng)濟性相適應(yīng)的原則。離職員工對于企業(yè)來講是一筆寶貴的財富，首先，我們應(yīng)該總結(jié)分析，員工因為什么而離開？是薪酬？是對企業(yè)文化的不認同？對上級管理的不認同？同事關(guān)系？工作績效無法達成？公司沒有給到合理培訓晉升？等等，包括人才去向，是目前人才市場出現(xiàn)了改吧？還是去競爭對手了？等等各個方面的一些分析，從而反過來讓我們不對的調(diào)整工作中的各個環(huán)節(jié)，幫助我們不斷的自我完善和改進。人力資源規(guī)劃在人力資源規(guī)劃方面，我們首先要做的是各個部門內(nèi)部的組織架構(gòu)、條線管理的梳理，沒有合理的組織架構(gòu)做支撐，工作系統(tǒng)便出現(xiàn)混亂，權(quán)責不清，有問題找不到責任人，容易出現(xiàn)推諉。因為崗位職責的不明確，績效無法進行有力地設(shè)置和考核，這是企業(yè)的大問題，形成了大鍋飯的形式。薪酬管理 薪酬福利作為員工工作的回報，激勵機制的基礎(chǔ)，異常的敏感，如何建立一個對內(nèi)公平、對外具有競爭性、經(jīng)濟型，而且具備激勵效果的薪酬體系尤為重要。而整體人力資源能到得到很好的管理首先是要有相應(yīng)的組織機構(gòu)的保證，管理條線要清晰，然后對其它工作給予保障，而目前在組織機構(gòu)，仍就有待清晰明確化。關(guān)于公司人力資源問題的分析和建議——淺議公司在人力資源管理方面的改進 管理學之父彼得?德魯克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。在人力資源制度、流程方面的制定更是缺少規(guī)范，以致公司在許多涉及人力資源的問題時是無章可循，給公司在處理中造成更多的障礙和經(jīng)濟損失，這種事例是舉不勝舉的，如員工與公司的訴訟、員工的嚴重違紀而無法處罰等都是典型的例子；在人力編制計劃上沒有很好的規(guī)劃，業(yè)務(wù)部門一方面喊著對人員的渴求，但是具體在各個崗位編制計劃并沒有很好的設(shè)計與規(guī)劃。相反如果沒有培訓機制，沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方企業(yè)人才梯隊建設(shè)難以完成，另一方面優(yōu)秀員工也會由于沒有職業(yè)規(guī)劃而流失。目前公司在這方面的問題比較大，公
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