【正文】 ：勞動合同的期限分為有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。上述案例中，丁某加入某汽車公司足球隊，并簽訂了勞動合同，但沒有規(guī)定合同期限，這并不是說丁某符合《勞動法》第二十條規(guī)定的工作滿10年以上的條件，而是汽車公司的疏漏，這份合同實際上是不完備的勞動合同，汽車公司應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。勞動合同的法律效力只能由勞動爭議仲裁委員會或人民法院加以確認(rèn)。公司足球教練曾口頭宣布是5年合同，對于丁某來說，這就是公司的承諾，因此，合同書上無期限，丁某提出要求終止合同，在法律上說是正當(dāng)?shù)?。三、勞動合同中用人單位和勞動者有哪些?quán)利與義務(wù)？案例李某與工廠簽訂了為期4年的勞動合同，期限是1995年2月14日至1999年2月14日。李某的工作是民間工藝設(shè)計師，1996年3月10日，因與廠長在某個技術(shù)問題上意見不一致，致使被廠長濫用職權(quán)調(diào)到車間當(dāng)工人。當(dāng)李某與廠長交涉時，廠長振振有詞地說，我廠長有權(quán)組織勞動，叫你干啥就干啥，李某不服，提出申訴。律師分析勞動合同是用法律形式來規(guī)范勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的，用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)是相對應(yīng)的。用人單位權(quán)利為：（1）有要求職工提供勞動義務(wù)的權(quán)利。用人單位與勞動者簽訂勞動合同的目的就是讓勞動者參加本企業(yè)的勞動或工作；（2）有管理、指揮職工的權(quán)利。勞動關(guān)系是一種以勞動者加入到用人單位，與用人單位形成職業(yè)上的從屬關(guān)系為特征的社會關(guān)系。雙方建立勞動關(guān)系后，自然就有了職業(yè)上的從屬關(guān)系。即服從用人單位的生產(chǎn)、指揮、管理和調(diào)動，這是勞動關(guān)系的內(nèi)在體現(xiàn)。但是用人單位一般不得隨意改變勞動者的職業(yè)；（3）有處分職工的權(quán)利；（4）有組織勞動的權(quán)利。用人單位義務(wù)為：（1）用人單位有支付勞動報酬的義務(wù)，這是用人單位的主要義務(wù)；（2）有提供生產(chǎn)、工作條件的義務(wù)。主要有兩個方面的內(nèi)容：一是勞動場所和設(shè)備，這是進(jìn)行勞動的基本物質(zhì)條件。二是安全衛(wèi)生條件，這是保障勞動者身體健康和安全的重要措施；（3）有保障職工休息、休假、休養(yǎng)的義務(wù)；（4）支付職工勞動保險和福利待遇的義務(wù)；（5）有保障職工參加民主管理的義務(wù)；（6）對于勞動者依法行使政治權(quán)利和參加社會活動，用人單位應(yīng)該給予便利。勞動者有 7項權(quán)利 2項義務(wù)。權(quán)利：勞動的權(quán)利；有參加討論企業(yè)重大經(jīng)濟(jì)決策的權(quán)利和選舉，被選舉為各級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利； 休息和休假的權(quán)利；享受勞動保護(hù)的權(quán)利；享受勞動保險和有關(guān)福利待遇的權(quán)利；獲得在職培訓(xùn)和文化技術(shù)、業(yè)務(wù)進(jìn)修的權(quán)利；獲得政治榮譽(yù)和物質(zhì)鼓勵的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。義務(wù)：勞動者認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)的義務(wù)，即勞動者的量控義務(wù)；遵守勞動法律和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的義務(wù)。此外，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的其他義務(wù)，一是法律上有規(guī)定的，即使勞動合同沒有規(guī)定，勞動者也應(yīng)當(dāng)遵守，如勞動者應(yīng)當(dāng)遵守國家法律、遵守安全衛(wèi)生規(guī)程、防火規(guī)程等。二是雙方自行協(xié)商約定的，但其內(nèi)容不得違背法律、損害國家利益、社會公德。 四、勞動合同中的試用期應(yīng)如何規(guī)定？ 案例沈某是某自行車廠勞動合同制工人，于1994年10月10日被招進(jìn)廠，與廠方簽訂了4年的合同，合同規(guī)定，試用期為 6個月。之后沈某被送往協(xié)作廠進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)期間， 1995年1月2日，沈某偷竊協(xié)作廠的自行車一輛，價值300元。被廠方發(fā)現(xiàn)后，沈某被罰款300元，并被送回自行廠。廠方召開擴(kuò)大會議，決定解除與沈某的勞動合同，理由是在試用期內(nèi)有偷竊行為，不符合錄用條件。 律師解答我國《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月”。試用期是指在協(xié)商建立勞動關(guān)系過程中雙方約定，在簽訂勞動合同后勞動關(guān)系建立時，在一定時間內(nèi)雙方有權(quán)解除這一勞動合同。試用期是由雙方自愿協(xié)商確定的，但一經(jīng)約定試用期將帶來一系列的法律后果，對此企業(yè)與職工必須有明確的認(rèn)識。（1）試用期一經(jīng)約定，在試用期內(nèi)，勞動關(guān)系的任何一方均可以解除勞動合同，而不論試用期的約定是由誰提出的。（2）在試用期內(nèi)解除勞動合同不用提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除。（3）在試用期內(nèi)解除勞動合同不承擔(dān)任何違約責(zé)任、賠償責(zé)任。由此可見，在勞動合同中是否約定試用期關(guān)系十分重大，約定試用期的，在試用期內(nèi)勞動關(guān)系雖然是正式的，但是不穩(wěn)定，勞動關(guān)系隨時可以終止解除。因此，職工在簽訂勞動合同時務(wù)必慎重對待是否約定試用期的問題，根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的規(guī)定：“試用期是用人單位和勞動者為相互了解，選擇而約定的不超過6個月的考察期，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期”。通過以上原理與事實，自行車廠解除勞動合同的決定是合理的。五、什么是最低工資保障制度？如何確定最低工資？ 《勞動法》第四十八條規(guī)定，“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。 所謂最低工資保障制度，是指國家通過制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)法，強(qiáng)制用人單位依法支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資給其職工，以此保障低收入工人維護(hù)基本生活需要的勞動工資法律制度。我國確立最低工資保障制度，其目的在于保障那些缺乏技術(shù)、低收入的企業(yè)工人和個體經(jīng)濟(jì)組織的幫工的工資收入不低于正常生活所需的開支，避免社會出現(xiàn)兩極分化和貧富懸殊，以防止它們對經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展產(chǎn)生不良影響，也適應(yīng)了國際勞動立法的形勢要求。案例高職高薪留不住 跳槽高管賠償8萬浙江寧波某公司萬萬沒有想到，自己竭盡全力從競爭伙伴中挖來的副總，不但是工作不到一年即不辭而別，還跳槽到另一家競爭企業(yè)任職。為討說法，公司憤而訴諸法律。3月1日。2004年，寧波某童車公司看中山東某童車公司高級管理人員盧某，不惜以高職、高薪為條件邀請盧某加盟。盧某同意提前離開原單位跳槽到寧波公司，雙方簽訂聘用協(xié)議一份，協(xié)議約定寧波公司聘用盧某為公司副總經(jīng)理，年薪不少于8萬元；，作為盧某提前離開原單位所受經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償；但盧某必須在寧波公司連續(xù)工作10年以上，如果悔約，每提前一年以十分之一的風(fēng)險金賠償。2005年3月，盧某在寧波公司僅僅工作10個月即不辭而別。更令寧波公司氣憤的是，盧某從寧波公司出走后，又跳槽到另一家與寧波公司業(yè)務(wù)上有競爭關(guān)系的用人單位。同年6月，寧波公司以盧某違約工作未滿10年為由向鎮(zhèn)海區(qū)仲裁委員會提出申訴。盧某則辯稱，寧波公司未按約發(fā)放工資和伙食補(bǔ)貼費，按勞動法規(guī)定職工可以此為由解除與用人單位的勞動合同。隨后盧某又提出反訴，要求公司支付工資和伙食補(bǔ)貼費4萬元。2005年11月，鎮(zhèn)海區(qū)仲裁委員會作出裁決，支持寧波公司的申訴請求，盧某不服裁決，向法院提起訴訟。法院審理認(rèn)為，寧波公司與盧某的聘用協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)按約履行。對于盧某辯稱寧波公司未按約發(fā)放工資的事實，經(jīng)查，寧波公司每月發(fā)給盧某的工資在5000元左右，雖與協(xié)議約定年薪不少于8萬元平均每月6667元有一定差距，但協(xié)議約定盧某年收入的余額可在當(dāng)年年底結(jié)清。對于伙食補(bǔ)貼費，盧某稱雙方曾口頭約定每月500元，但寧波公司予以否定，且公司在盧某工作期間免費提供工作餐，故盧某要求寧波公司支付伙食補(bǔ)貼費沒有依據(jù)。因此，盧某以勞動法規(guī)定“用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可隨時解除勞動合同”為由解除勞動合同沒有事實依據(jù)。故盧某在工作期間擅自離職，又無證據(jù)證明已通知寧波公司，顯屬違約行為，應(yīng)按約定支付違約金。另寧波公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)盧某10個月的工資余額2萬元。最終，寧波公司則支付盧某工資2萬元。注意：根據(jù)我國有關(guān)勞動法規(guī)，合同制工人有下列情況之一的，用人單位不得解除勞動合同：1．患有職業(yè)病或因工負(fù)傷并經(jīng)醫(yī)療鑒定委員會確認(rèn)的。勞動合同制工人患了職業(yè)病，往往是由于用人單位的生產(chǎn)或工作條件、安全制度或者醫(yī)療條件不夠完善等原因造成的。因工負(fù)傷，則往往是由于企業(yè)的勞動保護(hù)制度不完善或是勞動保護(hù)措施不得力而造成的。用人單位由于勞動保護(hù)措施不得力，生產(chǎn)工作條件不夠標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致勞動合同制工人患職業(yè)病或因工負(fù)傷，喪失或部分喪失了勞動能力，用人單位負(fù)有不可推卸的責(zé)任。因此，為了保護(hù)合同制工人的合法權(quán)益，法律規(guī)定企業(yè)無論是在試用期內(nèi)還是合同整個履行期內(nèi)都不得解除患職業(yè)病職工和因工負(fù)傷職工的勞動合同。 2．患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的合同制工人患病或非因工負(fù)傷，企業(yè)應(yīng)給予一定的醫(yī)療期。在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)不得解除勞動合同。一般來說，患病或因工負(fù)傷的醫(yī)療期為3個月至1年。這主要是為了合同制工人的合法權(quán)益，因為職工在合同期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷，企業(yè)仍負(fù)有監(jiān)管義務(wù)，因而須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。3．勞動合同期限未滿，又不具備用人單位可以依法解除勞動合同的條件的。勞動合同期限未滿，是指合同還處在有效期內(nèi)，在合同有效期限內(nèi)，當(dāng)事人雙方理應(yīng)繼續(xù)履行合同，任何一方不得擅自毀約。這樣規(guī)定，有利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，也可以促使合同當(dāng)事人對合同規(guī)定的內(nèi)容持嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度。當(dāng)然在合同履行期限內(nèi)，出現(xiàn)了預(yù)料之外的情況，法律也并不完全禁止解除勞動合同，但解除合同必須是具備了法律規(guī)定的解除條件的。4. 女工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的。為了保護(hù)女工的合法權(quán)益、保護(hù)婦女、兒童的身心健康，法律規(guī)定，對具備了勞動合同解除條件，但合同制女工正處在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的，用人單位不得解除勞動合同。即使勞動合同期限屆滿終止，而女工還處在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的，用人單位也不得解除勞動關(guān)系，必須延續(xù)到女工孕期、產(chǎn)假、哺乳期限屆滿。28