薪酬管理的基本問題-資料下載頁
2025-03-25 07:37本頁面
【正文】 況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻(xiàn)精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團(tuán)結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵方式也應(yīng)該改變。講感情不行了，靠什么呢？遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認(rèn)識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。所以，高薪不是萬能的，但沒有高薪又是萬萬不能的。結(jié)論：首先，薪酬激勵作用的大小，不僅僅取決于絕對數(shù)量，在某種程度上更取決于相對的感覺，即員工對自身目前收入與付出的比較。其次，激勵方式要有針對性。任何一家企業(yè)在選用激勵方式時都必須要根據(jù)不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負(fù)面效果。人的需求具有多樣性，弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，物質(zhì)的供給只是不會產(chǎn)生不滿，要有激勵必須依靠內(nèi)在的要素；價值期望理論則說明，要想充分調(diào)動起一個人的積極性，就必須提供符合他要求的東西；馬斯大洛的需求層次理論也說明人的需求是多種多樣的。第三，薪酬的激勵具有階段性，隨著人類財富的不斷豐富，它的激勵力量越來越小。沒有長期有效的靈丹妙藥。企業(yè)在建立和實施激勵機(jī)制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機(jī)制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機(jī)制不能只是在成功時錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時雪中送炭?！ ?
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1