【正文】 集體合同爭議 。 是指工會(huì)或勞動(dòng)者代表與用人單位因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議 。 e其他突發(fā)事件 ? 如：財(cái)會(huì)人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周圍困難、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密。 86 2 、突發(fā)事件的特點(diǎn) a、群體性 ? 突發(fā)事件不僅涉及個(gè)別勞動(dòng)者，而且影響到同一條件下的勞動(dòng)者，也會(huì)影響到其他勞動(dòng)者的情緒。 b、社會(huì)影響 ? 突發(fā)事件涉及面廣、 廣州某公司 16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通 .影響范圍大，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅惹闆r，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際影響。 ? 工傷索賠遭拒捅殺兩臺(tái)灣高管東莞工人法庭上求死 . c、利益的矛盾性 ? 勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。 討薪 2500元不成 打工仔捅死老板夫婦 . ? 廣州勞資糾紛引血案 ——員工老板互砍 1死 7傷 . ? 廣州番禺區(qū)嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監(jiān)和一名人事經(jīng)理之后從公司頂樓跳下身亡 . ? 它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序、生產(chǎn)經(jīng)營條件、勞動(dòng)者的生命、健康及生活有著直接的聯(lián)系。 87 突發(fā)事件的處理對(duì)策 (1) 、 重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策 a、 事故報(bào)告 ? 一次死亡 3人以上 報(bào)國務(wù)院主管部門 b、 事故調(diào)查 ? 死亡或重大事故由一定級(jí)別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門 、勞動(dòng)行政部門 、 同級(jí)工會(huì) 、 公安 、 監(jiān)察部門 、 檢查院組成調(diào)查組 ， 進(jìn)行調(diào)查 。 c、 事故處理 ? 應(yīng)分清直接責(zé)任者 、 主要責(zé)任者 、 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者 (2) 、 重大集體勞動(dòng)爭議或團(tuán)體爭議處理對(duì)策 ? 積極參與協(xié)商、調(diào)解、仲裁、人民法院的訴訟活動(dòng)。 88 (三 ) 、集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序 勞動(dòng)爭議的分類 勞動(dòng)爭議的處理程序 集體勞動(dòng)爭議處理的程序 團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序 89 勞動(dòng)爭議的處理程序 (1)調(diào)解 ? 調(diào)解的特點(diǎn) ? 群眾性 （ 調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與 ） ? 自治性 （ 企業(yè)內(nèi)的自我管理 、 自我調(diào)節(jié) 、 自我化解 ） ? 非強(qiáng)制性 （ 調(diào)解實(shí)行當(dāng)事人的自愿的原則 ） ? 調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成 ? 職工代表 ? 由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生 ? 用人單位代表 ? 由用人單位法定代表指定 （ 人數(shù)不得超過總數(shù)的 1/3） ? 工會(huì)代表 ? 由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定 90 (2)仲裁 ? 勞動(dòng)爭議發(fā)生后 沒有提起勞動(dòng)仲裁前 應(yīng)如何處理？ ? 勞動(dòng)者應(yīng)如何做？ ? 案例 22：如何申請(qǐng)仲裁？ ? 用人單位應(yīng)如何做？ 91 （ 3） 、 事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定 證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人陳述、 鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄（文字、照片、圖表、錄像） 視聽資料；⑦其他：電子郵件、 記錄、網(wǎng)站內(nèi)容等。 規(guī)定或約定：員工對(duì)自身或身邊發(fā)生的事實(shí)有 客觀陳述 的義務(wù)，并作為勞動(dòng)紀(jì)律。 對(duì)于證人證詞，及時(shí)制作，以免日后忘記真實(shí)情況。 第一時(shí)間收集與違紀(jì)違規(guī)行為有關(guān)的資料、物品等證據(jù)。 調(diào)查相關(guān)事件時(shí)，不要對(duì)事件進(jìn)行 定性 ，只須查清確認(rèn) 客觀事實(shí) 即可。 企業(yè)內(nèi)部形成良好的 績效溝通氛圍 ，讓員工定期自我批評(píng)、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。 正面引導(dǎo)，通過 《 綜合表現(xiàn)改進(jìn)說明書 》 、 《 書面檢討 》讓員工就自身不足問題、違紀(jì)違規(guī)行為提出改進(jìn)方法，由上級(jí)主管加具意見。 鼓勵(lì)員工 書面申辯或提出意見 ，無形中 承認(rèn) 該事件。 必要時(shí)錄音錄象， 防范 反錄音錄象 。 92 證據(jù)的證明效力 ? ① 、物證、書證、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄、視聽資料效力高。 ? ②、證人證言的效力低； 證人證言的效力問題 .（證人證言和出庭作證） ? ③、復(fù)印件不能作為證據(jù)。 ? 不宜使用的證據(jù)或是不是證據(jù)的 ? ①、錄音； ? ②、只有員工簽名的確認(rèn)書。（解除通知書，只有主管簽名，沒有蓋章） ? 如送貨單、收貨單。 ? ③、名片、工作安排表、個(gè)人履歷表、簡歷等。 93 六、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀： ? HR是做什么 ? 94 95 (一 ) 、金融危機(jī)下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟(jì)，忽略了 HR人才的價(jià)值體系的增值 ， 致使 HR在實(shí)踐中解決具體的問題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo) ， 難以主導(dǎo)時(shí)下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 96 ? 2 、從微觀上講 ， 更多的停留在人力資源領(lǐng)域的一些 “ 法 ” 、 “ 術(shù) ” 、 “ 器 ”等操作層面，過分關(guān)注 HR的一些技術(shù)、工具、理論和方法，對(duì) HR的 “ 道 ” 沒有系統(tǒng)研究與思考，擺出一副高高在上的姿態(tài)。 ? 導(dǎo)致 HR在企業(yè)經(jīng)營過程中不能有效體現(xiàn)出人力資源的管理效益和價(jià)值 。 ? 致使 HR部在企業(yè)內(nèi)部的定位從指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等職能轉(zhuǎn)向后勤服務(wù)，進(jìn)一步弱化了 HR的功能，有被邊緣化的趨勢(shì)。 97 ? 從職業(yè)精神上講 ， HR作為這一領(lǐng)域的專家缺乏對(duì)事業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的勇氣和精神。 ? HR管理者不敢對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源指示或不合理意見說 NO ， 而且盲目服從 ， 被動(dòng)接受 ， 唯上思想在作怪。首先考慮的是如何服從領(lǐng)導(dǎo) ， 保住位置 ， 沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專業(yè)意見 ， 以滿足公司經(jīng)營的需要。 ? 從這個(gè)角度講 ， 正是 HR從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了 HR在企業(yè)中應(yīng)有的價(jià)值。 98 ? 4 、從功能上講 ， HR把人力資源與人事管理工作混為一談 ， 沒有從功能上科學(xué)界定什么是人力資源 ?什么是人事管理 ? ? 眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面企業(yè)的人力資源并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值 ， 而人力成本卻呈上升趨勢(shì)員工的個(gè)人成長空間又有限 。結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)老總抱怨 HR部門作用不大 ， 員工抱怨自身在企業(yè)中體現(xiàn)不出個(gè)人的價(jià)值 ， 從而降低了公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工對(duì) HR部門的信任與支持力度 。 99 5 、從專業(yè)上講， HR的專業(yè)知識(shí)水平有限不能充分有效的結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據(jù)六大模塊的功能充分為企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等作用。就以績效考核為例幾乎 80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。 100 (二 ) 、 人力資源部門職能轉(zhuǎn)變 ? 金融危機(jī)發(fā)生后，一個(gè)不可回避的事實(shí)是：人力資源部門以及 HR都必須主動(dòng)尋找新的定位才能適應(yīng)業(yè)務(wù)變革帶來的挑戰(zhàn)。 ? 在新的人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者 )。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵 。 ? 作為業(yè)務(wù)參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色： 101 總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ? 而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 HR,最重要的角色 ,就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。 ? HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的制定，因?yàn)?HR管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動(dòng)資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。 ? HR管理者作為總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴 ，充當(dāng)值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一，還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)所有的人力資本與能力信息。 102 教練 ? HR管理者需要能訓(xùn)練企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何建立一個(gè)更強(qiáng)大的組織。 ? HR管理者作為教練，首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系， HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并與領(lǐng)導(dǎo)一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗(yàn)或分析導(dǎo)致消極后果的問題，從中找到管理改進(jìn)的解決方案。 ? 作為教練，當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)之間已建立起了足夠的信任，則無論是與領(lǐng)導(dǎo)分享好消息還是壞消息，都是 HR管理者進(jìn)行人力資源營銷的好機(jī)會(huì)，而每次營銷的過程，都可能帶來領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或者公司整體行為的改善。 103 團(tuán)隊(duì)協(xié)作促成者 ? 作為促成者角色， HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)，并幫助團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，使得團(tuán)隊(duì)能專注而高效運(yùn)作，以最終達(dá)成目標(biāo)。 ? HR管理者需要對(duì)業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)部門的人員比較熟悉，人力資源部門須委派 HR管理者進(jìn)入業(yè)務(wù)部門提供支持與服務(wù)。 104 組織變革推動(dòng)者 ? 企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。 ? HR管理者必須要發(fā)揮變革推動(dòng)者的作用，將 “ 變革 ”作為一個(gè)長期的議題，不斷在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行灌輸。 ? HR作為變革推動(dòng)者，必須參與變革決策，并且在變革實(shí)施過程中，通過整合資源，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。 ? HR首先要做的是 “ 換腦 ” ， 人們的觀念轉(zhuǎn)變。通過組織員工的培訓(xùn)，確立新型的經(jīng)營理念和價(jià)值觀。 ? 其次是換人，當(dāng) “ 換腦 ” 不成，無法推動(dòng)企業(yè)變革的時(shí)候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動(dòng)企業(yè)變革。 ? 再次是變更組織形式，當(dāng)原來的組織形式不適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)需求的時(shí)候，就要推動(dòng)組織的變革。 105 員工利益的代言人 ? 過去的 HR管理者，往往處在員工的對(duì)立面，他們是以 “ 管人 ” 的面目出現(xiàn)在員工面前，他們?cè)谄髽I(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。 ? 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則要求 HR成為員工利益的代言人。 他是把 “ 人才 ” 作為唯一可變動(dòng)的資源對(duì)待 ， 他們應(yīng)該以人性的 、 誠摯的 、 尊重的感情 ， 對(duì)待每一個(gè)人 ； 用關(guān)心的 、 熾熱的態(tài)度 ， 關(guān)注員工的需求和愿望 ， 疏通員工和他的主管的思想通道 ， 持續(xù)的激勵(lì)員工們的創(chuàng)作熱情 ， 這才是新時(shí)代 HR管理者自身形象。 案例 23一個(gè) HRM與員工的對(duì)話 106 七、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理 ? (一 )、企業(yè)內(nèi)外部溝通管理 確保溝通及時(shí)和雙向性 幫助員工正確處理發(fā)生的問題 反映公司的社會(huì)形象、優(yōu)勢(shì)和品牌 鼓勵(lì)員工的價(jià)值觀培養(yǎng)和額外貢獻(xiàn) 創(chuàng)造積極的、有動(dòng)力的企業(yè)文化氛圍 培養(yǎng)員工的全體參與 和民主精神和團(tuán)隊(duì)精神 確保公司的政策和流程制定是正確和可實(shí)現(xiàn)的 為員工提供各種幫助支持， 解決他們的后顧之憂 了解員工內(nèi)心世界和感情、發(fā)現(xiàn)任何早期問題有效防止 幫助員工明確角色、實(shí)現(xiàn)公司期望、共同制定可行工作計(jì)劃 107 缺乏溝通的部分表現(xiàn) ? 溝 通方面反饋的時(shí)間太長 ? 各部門間有無良好的溝通 ? 本部門有無每周 /每月例會(huì) ? 公司有無計(jì)劃推廣加強(qiáng)溝通 ? 公司有無制訂溝通的政策 ? 公司有無指定專人負(fù)責(zé)溝通 ? 你與你的下屬最近有無對(duì)話 。 108 ? 員工投訴程序 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 部門總監(jiān) 部門經(jīng)理 直接主管 職員 企業(yè)人力資源部或者協(xié)調(diào)小組 109 ? 將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)協(xié)調(diào)小組。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。 110 (二 )、員工溝通和參與機(jī)制的建立 主要途徑 企業(yè)向員工或他們的代表提供參與或影響決策的機(jī)會(huì) ， 而這些決策能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鳟a(chǎn)生影響 。 形 式 內(nèi) 涵 ? 直接參與 ? 間接參與 ? 目標(biāo)管理 ? 工作生活質(zhì)量 ? 自我管理團(tuán)隊(duì) 111 有效溝通 ? 及時(shí)公布公司政策、通知 ? 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng) ? 及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 ? 加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 ? 辦好內(nèi)部期刊 ? 定期組織溝通會(huì)聽取員工意見 ? 切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談 ? 定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查 ? 定期組織員工與高層的見面暢談會(huì) ? 適時(shí)組織公司的大會(huì) ? 為員工提供咨詢服務(wù) ? 加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn) ? 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng) ? 及時(shí)表彰優(yōu)秀員工 ? 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系 112 (三 )、工會(huì)怎樣協(xié)調(diào)促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的