三招搞定績效考核ppt課件-資料下載頁
2025-01-21 22:56本頁面
【正文】 作比較粗心 , 容易犯錯 , 有時影響工作進(jìn)程 工作粗心馬虎，經(jīng)常犯錯 , 嚴(yán)重影響工作進(jìn)程 360績效考核內(nèi)容設(shè)計（續(xù)） 設(shè)計依據(jù) 企業(yè)文化 /倡導(dǎo)價值觀 41 業(yè)績由能力、態(tài)度、條件三因素決定 業(yè)績 = 工作能力 工作態(tài)度 工作條件 42 360績效考核過程有關(guān)問題對策 績效計劃 問題 “有些考核內(nèi)容打分人根本不了解， 只能胡亂打分！” 對策 ? 表格區(qū)別對待 ? 不記該項評分，僅作信息參考 “考核周期多長為宜？” Phase 2 績效實施 ? 能力考核年度為宜 ? 態(tài)度考核月度 /季度為宜 – … 績效考核 “我們脫胎國企，老好人嚴(yán)重，每 次人人都差不離，最后就成了走 形式！” ? 糾出“老好人大王” ? 思想教育 /經(jīng)濟(jì)懲罰 “多做多錯，少做少錯，這樣考核不 公平！” – … 結(jié)果應(yīng)用 ? 結(jié)果僅說明被考核人的崗位符 合度，不說明相對貢獻(xiàn)大小 ? 以生產(chǎn)副總和保安為例 43 績效考核體系的設(shè)計： 策略： 以平衡計分卡的角度設(shè)計績效考核體系 用ＫＰＩ／ＫＲＡ的方法設(shè)計績效考核指標(biāo) 以３６０ 176。 的思路設(shè)計定性指標(biāo) 用ＥＶＡ的思路對績效考核進(jìn)行驗證 44 績效考核體系的設(shè)計： 方法與步驟： 第一步：建立崗位管理和崗位說明書（ 見案例 2） 第二步：優(yōu)化工作流程 （ 案例 ） 第三步：設(shè)計具有激勵效應(yīng)的薪酬體系（ 案例 ） 第四步：設(shè)計系統(tǒng)的績效考核制度 第五步：根據(jù)崗位設(shè)計績效考核指標(biāo)（ 定量指標(biāo) ＼ 定性指標(biāo) ） 第六步：完善企業(yè)的數(shù)據(jù)流和信息流（作為績效考核的依據(jù)） 第七步：績效改進(jìn)與績效面談 45 第三招：實施績效考核并不斷改進(jìn) 46 一、績效實施與推行 二、如何進(jìn)行績效面談 三、績效改進(jìn)的方法 47 一、績效實施與推行 如何有效地進(jìn)行績效動員 為什么要進(jìn)行績效動員？ 動員主要動什么？ 動員大會的設(shè)計與組織 績效導(dǎo)入的方法選擇 樣板部門建設(shè)的技巧和方法 一般績效實施前員工的疑慮有哪些？ 績效推行前的常見障礙 績效推行的四大密招 48 二、如何進(jìn)行績效面談 如何保持內(nèi)部有效溝通 與上司溝通的技巧 平級溝通注意的事項 與下屬溝通的常見障礙 構(gòu)建良性溝通平臺 口頭、書面、會議的運用方法 （ 會議必議、議而必決、決而必行、行而必果、果必持續(xù) ） 績效面談不是問責(zé) 績效面談不是批評 績效面談的六種策略 49 績效面談的常用方法： ? 春風(fēng)化雨式 ? 由表及里式 ? 以點帶面式 ? 由己推人式 ? 效益優(yōu)先式 ? 自我成長式 50 三、績效改進(jìn)的方法 經(jīng)營策略與績效改進(jìn) 改進(jìn)指標(biāo)的設(shè)計 5個 WHY的運用 如何建立改進(jìn)指標(biāo)庫 改進(jìn)指標(biāo)的導(dǎo)入方法 PDCA在績效改進(jìn)中的應(yīng)用 51 附： 績效考核常見九種誤區(qū) 斷章取義 生搬硬套 管中窺豹 舉輕若重 急功近利 避重就輕 南轅北轍 以偏概全 附庸風(fēng)雅 53 對各崗位職責(zé)不了解，不理解，無法考核到關(guān)鍵部分。 1斷章取義 54 對各類考核工具理解不透徹，不會有效轉(zhuǎn)化到企業(yè)內(nèi)的實際工作中 。 2生搬硬套 55 不了解公司的運作情況，為了考核而考核 。 3管中窺豹 56 績效考核是管理中很平常的事， 而不是一場運動 。 4舉輕若重 57 一周出績效，一月出效益。 績效考核是一項基礎(chǔ)管理，靠點滴累積 。 5急功近利 58 對考核的內(nèi)容，避重就輕， 相互包庇，流于形式。 6避重就輕 59 績效考核的目的不是扣錢， 而是績效改進(jìn) 。 7南轅北轍 60 績效考核成了 HR部門的事情，其他部門管理人員與此無關(guān)，甚至有些部門管理人員一說績效，就會說 HR部門沒有做出來。 8以偏概全 61 績效考核應(yīng)該簡單易行，而不是要套用什么國際理論，華麗的辭藻 。 9附庸風(fēng)雅
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