【正文】 ?丌要片面追求公平，效率優(yōu)先！ 成功推行的幾種模式 ?步步為營還是一步到位； 邊設(shè)計(jì)，邊推行還是設(shè)計(jì)好后推行？ 先試點(diǎn)，再全面推開還是全面張開？ ?自巪推行還是借劣外力； 績效管理出現(xiàn)問題的調(diào)查 35%38%49%70%85%0%20%40%60%80%100%績效管理方法設(shè)計(jì)不合理 溝通有問題 管理基礎(chǔ)薄弱 領(lǐng)導(dǎo)不重視 太繁瑣，實(shí)現(xiàn)困難 績效溝通的不力是導(dǎo)致績效管理效果不好的一個重要原因！ 什么是績效溝通 績效溝通的意義 ?增加上下級乊間的互相信仸的關(guān)系； ?培養(yǎng)下屬能力的提高； ?增加上級對工作開展的控制； ?更加容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； ?建設(shè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍； ?增加丌同職位、部門乊間的協(xié)作； 績效溝通貫穿二績效管理的各個環(huán)節(jié)中 目標(biāo) 各種溝通信息 溝通思想、情感 持續(xù)的溝通貫穿于整個績效管理期間 目標(biāo)、指標(biāo) 公司 高層 部門經(jīng)理 員工個人 溝 通 績效計(jì)劃溝通 績效計(jì)劃中通過溝通不斷達(dá)成共識將目標(biāo)和壓力層層分解 績效執(zhí)行溝通 績效實(shí)施中的溝通使得雙方獲得有用信息并促進(jìn)績效更好的執(zhí)行 績效評估溝通 基于溝通的績效評估和反饋是績效得到改進(jìn)并不斷提升的保證 “3+1”的績效溝通模式 + 績效記錄 績效記錄控制績效管理全過程，并保證績效評估的公平公正性 “3+1”的績效溝通模式貫穿績效管理始終 部門經(jīng)理 績效計(jì)劃溝通不是 ……. 上傳下達(dá) 被動接受 績效計(jì)劃溝通是 ……. 通過正式的溝通方式，來使雙方信息逐漸達(dá)到對稱的過程 績效計(jì)劃溝通使雙方信息達(dá)到對稱 第三、上級應(yīng)該在相互溝通的基礎(chǔ)上制定績效指標(biāo)，而不是單獨(dú)做決定，然后分配給下屬。 第一、上下級在指標(biāo)溝通中是一種相對平等的關(guān)系，他們是為公司的共同目標(biāo)完成而制定計(jì)劃 第二、必須承認(rèn)上級和下屬之間存在信息不對稱，員工是真正了解自己所從事工作的人。因此在制定績效計(jì)劃時應(yīng)該發(fā)揮其主動性，更多聽取其意見 溝通的原則 績效計(jì)劃溝通是消除分歧縮小差距 消除分歧 縮小差距 ?指標(biāo)體系是否沖突 ?指標(biāo)值是否適中 ?考核方法是否科學(xué) ?指標(biāo)權(quán)重是否恰當(dāng) ?考核數(shù)據(jù)來源是否準(zhǔn)確可靠 ?考核周期是否合適 ?………… 績效計(jì)劃執(zhí)行者 績效計(jì)劃制定者 ?明確差距原因 ?確定影響差距完成的因素和假設(shè) ?完成指標(biāo)所需的資源支持 ?影響考核有效性的因素 ?………… 大客戶主任 上級部門 下屬 向上溝通 向下溝通 績效計(jì)劃溝通包括兩個層次 上級需向下級溝通的內(nèi)容 ?組織整體的目標(biāo)是什么 ?本部門和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是 什么 ?為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么 ?讓下屬清晰了解工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和期限，以及制定的方式和依據(jù) ?下屬在開展工作的過程中有什么權(quán)限和資源 下級需向上級溝通的內(nèi)容 ?自己對工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識 ?工作中可能會遇到的困難和問題 ?需要組織給予的幫助與支持 ?自己對工作的打算和計(jì)劃 績效的計(jì)劃階段績效溝通的主體內(nèi)容 上級應(yīng)該做的 下級應(yīng)該做的 指標(biāo) 明確考核什么指標(biāo)不下級在改指標(biāo)中可以控制的因素； 明確被考核指標(biāo)的可控制性； 目標(biāo) 明確指標(biāo)的具體數(shù)值； 說明指標(biāo)數(shù)值的可達(dá)性； 資源配置 明確給予下級什么樣的資源配置； 明確需要什么資源才可以到達(dá)改目標(biāo)； 相關(guān)部門不人員的配合 給予幫劣下屬協(xié)調(diào)的承諾 明確需要別的部門不人員配合的工作； 工作計(jì)劃 審規(guī)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的充分性； 編制工作計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 評價方式 明確下屬達(dá)到什么程度可以獲得什么樣的成績； 明確達(dá)到什么程度可以獲得什么樣的評價； 績效的計(jì)劃階段溝通中要注意的問題點(diǎn) ?下級丌接叐考核挃標(biāo)怎么辦？ ?下級丌接叐目標(biāo)怎么辦法？ ?下屬理由多怎么辦？ ?下屬提出了增加資源配置，而上級無法給予怎么辦？ ?下屬的績效叐到別的部門戒員工的制約怎么辦？ ?下屬訃為自巪承擔(dān)了過重的目標(biāo)，而同亊承擔(dān)了相對較輕的目標(biāo)怎么辦？ 績效執(zhí)行溝通的內(nèi)容 績效執(zhí)行過程中，上級和下級主要就以下三方面內(nèi)容進(jìn)行溝通： ?工作現(xiàn)狀 ?工作進(jìn)展情況怎樣 ?哪些方面的工作做得很好 ?哪些方面的工作遇到了困難或障礙 ?工作糾偏 ?面對目前的困境，需要對工作目標(biāo)和任務(wù)做哪些調(diào)整 ?員工或團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)的軌道上工作嗎 ?如果有偏離目標(biāo)的趨勢，應(yīng)采取什么糾正措施 ?工作支持 ?經(jīng)理人員可采取哪些行動支持員工 ?是否有外界發(fā)生的變化影響工作目標(biāo) “她這段時間做得怎么樣？” “她應(yīng)當(dāng)在哪些方面注意改善？” “我能為她做點(diǎn)什么？” 績效執(zhí)行過程中溝通的注意點(diǎn) ?關(guān)注下屬計(jì)劃是否支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； ?關(guān)注外部情冴發(fā)化對下屬績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； ?關(guān)注下屬心態(tài)不情緒的發(fā)化； ?注意激勵問題； 1 、書面報(bào)告 類 型 存在的不足 改進(jìn)建議 ?信息單向流動 “我們上交的工作日志和月度工作總結(jié)除了作為考核依據(jù)外，沒有任何反饋?！? ?耗費(fèi)時間，流于形式 “我們管理崗位的工作難以量化，目前采取寫工作日志的方法，但非常耗費(fèi)時間，且很雷同，流于形式?！? ?將書面報(bào)告的方法與面談、會議或電話等口頭溝通的方式相結(jié)合，將單向信息溝通轉(zhuǎn)變成為雙向信息溝通 ?簡化書面報(bào)告中的文字工作，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容 ?充分利用網(wǎng)絡(luò)和其他信息交流手段，提高交流速度和效率，增強(qiáng)實(shí)時性 2 、會議溝通 ?會議目的不明確，準(zhǔn)備不充分 “經(jīng)常突然通知要開會，都不知道會議主題和目的?！? ?會議太多 “大大小小的會議太多，加起來平均每天有三分之一時間在開會。” ?開會耗費(fèi)時間太長 ?會議沒有結(jié)果，沒有解決問題 常用的四種績效溝通方式 ? 會議前的規(guī)劃 ? 明確會議目標(biāo) ? 制定清晰的議程安排 ?篩選參會者并明確各自角色和職責(zé) ? 高效開會 ?四個角色：主持人、板書人、記錄者、時間控制人員 ? 會后及時跟進(jìn) ? 會議紀(jì)要 3 、面談溝通 類 型 存在的不足 改進(jìn)建議 ?頻率和對象太少 “只是在評估結(jié)束時才對績效較差的員工進(jìn)行談話?！? ?面談溝通程度不深，效果不佳 “溝通后沒有深入分析原因，提出改進(jìn)建議，解決問題?！? ?面談溝通貫穿于績效管理過程中，尤其對于新員工和重大工作，應(yīng)適時進(jìn)行面談溝通 ?選取何時對象，通過面談溝通，幫助低績效者改進(jìn)績效，激勵高績效者提升績效 ?明確面談溝通目的是雙方就某一問題達(dá)成共識，找到解決方案 4 、非正式溝通 ?工作太忙，沒有時間 “工作任務(wù)重，時間緊，壓力大，沒有時間和員工進(jìn)行工作上的溝通” ?溝通主動性不夠 “我們在 OA上設(shè)了員工意見論壇，公布大客戶主任郵件，但很少有員工主動和我們溝通?！? ?沒有掌握溝通技巧 “經(jīng)常是單向的溝通，不知道如何才能達(dá)到雙向的溝通” 掌握以下幾種非正式溝通方式 ?走動式管理： 工作期間到員工座位附近，與員工進(jìn)行交流并解決員工提出的問題 ?開放式辦公： 主管人員的辦公室隨時向員工開放，鼓勵員工進(jìn)入與其討論問題 ?工作間隙的溝通： 午餐或休息時討論較輕松的話題，然后引入一些工作中的問題 ?組織團(tuán)隊(duì)活動： 在各種形式的團(tuán)隊(duì)活動中也可了解員工工作情況和遇到的問題 常用的四種績效溝通方式 績效溝通的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評性（對員工過 去的表現(xiàn)作出評估） 幫助者 —支持和鼓勵（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評語 —得到更多獎賞 及確定自己的個人形象 改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長處，但可能 不利于自己的獎勵 三則溝通的案例 ?華為的冬天 .doc ?溝通案例：季琦的郵件 ?溝通案例：我們的市場在哪里 .ppt 大客戶主任 上級部門 下屬 一線經(jīng)理績效評估中的雙重職責(zé) 對上的職責(zé) 對下的職責(zé) ?收集員工的績效信息 ?對下屬進(jìn)行客觀、公正的績效考核 ? 根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行反饋面談 ?…… ?主動和上級溝通上一周期部門績效執(zhí)行情況 ?聽取上級部門對下屬績效考核的建議 ?向上級匯報(bào)對下屬的績效考核的結(jié)果 ?對大客戶部績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評估 ?…… ? 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息 ? 通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)的比較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行 ? 肯定員工的成績 ? 尋找員工的績效問題，分析原因，共同探求解決問題的方法 必須明確員工績效反饋的真正目的 績效反饋面談的目的 案例：“匆匆過客”般的績效評估 T公司開始了一年一度的績效評估工作，人力資源部自然充當(dāng)這項(xiàng)工作的組織者和協(xié)調(diào)者。人力資源部門將考核表發(fā)給各部門經(jīng)理，各部門經(jīng)理則需在規(guī)定的時間內(nèi)填寫完交回人力資源部。于是每個部門經(jīng)理都忙得不亦樂乎，在這些表格上勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，最后在每張考核表上簽上名，這次評估工作就算是完事了。然后每個人又回到現(xiàn)實(shí)工作中，至于那些表格去哪里發(fā)揮作用了，也就不了了之，沒有人會關(guān)心它們。 準(zhǔn)確評估員工工作業(yè)績 通過溝通達(dá)成共識，避免偏差 1 客觀評價員工工作表現(xiàn)及能力 肯定員工成績，更好激勵員工 2 指出不足之處并提供改進(jìn)建議 共同分析失敗原因，提升績效 3 提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃 促使員工持續(xù)進(jìn)步、長遠(yuǎn)發(fā)展 4 指導(dǎo)制定下一周期績效目標(biāo) 幫助員工明確下一步目標(biāo)和方向 5 績效反饋面談的目的 大客戶主任普遍反映績效反饋面談操作困難： ? 目前只是和績效特差的員工談?wù)勗挘私饩唧w情況，只能起到激勵作用，對改善績效效果并不顯著 ? 績效反饋面談沒有績效面談表，也沒有記錄，都是非正式的 ? 對以下三種員工的反饋面談比較困難： ? 工作認(rèn)真但績效較差的員工 ? 各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工 ? 嚴(yán)重低績效的員工 績效反饋面談的障礙及原因分析 績效反饋面談的障礙 造成障礙的原因分析 ?沒有時間。很多主管人員常以忙為理由而忽略這個環(huán)節(jié) ?認(rèn)為評估結(jié)果已有了，反饋面談沒有必要 ?反饋面談沒有提出針對性改進(jìn)意見，對工作績效沒有很大改善 ?績效反饋面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向 ?反饋面談以批評居多 ? 績效實(shí)施中，沒有及時溝通和輔導(dǎo)，問題都攢到一起，有可能形成對峙和僵局 ? 評估時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起不滿和爭議 1 績效管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施引發(fā)的問題 2 主管人員不重視或缺乏技巧 3 員工抵制反饋面談 績效面談八大前置作業(yè) 主管的準(zhǔn)備事項(xiàng) 1. 提早告知部屬面談 日期 /時間 /地點(diǎn) 2. 讓部屬有充分時間準(zhǔn)備 (搜集資料 /自評 /提問 ) 3. 讓部屬知道主管很期待在此次面談聽聽部屬意見 4. 主管應(yīng)備妥部屬所有的工作 表現(xiàn) 記錄 5. 擬定與部屬面談的 主題 /問題 /措辭 6. 模擬如何回應(yīng)部屬 較 尖 銳 的提問 7. 可與相 關(guān) 單位事先 協(xié)調(diào) (工作調(diào)整 /支援配合 ) 8. 可 尋 求他人協(xié)助 (事先演練 /陪同在場 ) 績效反饋面談計(jì)劃與準(zhǔn)備（ 1/2） 主持績效反饋面談的管理者和參與反饋面談的員工都要進(jìn)行充分準(zhǔn)備 主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備 選擇適當(dāng)?shù)臅r間及地點(diǎn) ?和員工商定適當(dāng)?shù)臅r間。例如：不要選擇接近下班的時間 ?地點(diǎn) 主管辦公室、小型會議室或類似咖啡廳等休閑地點(diǎn)；還應(yīng)注意安排好談話者的空間距離和位置。 充分了解下屬情況 準(zhǔn)備反饋面談的評估資料 ?其他反饋面談所需的各種資料。 ? 對員工的績效進(jìn)行評估的表格 ? 員工日常工作表現(xiàn)的記錄 ? 業(yè)績情況 ? …… 計(jì)劃好反饋面談的程序 ?計(jì)劃好如何開始。 采取什么樣的開場白取決于具體的談話對象和情境 ?計(jì)劃好反饋面談的過程。 先談什么，后談什么，要達(dá)到何種目的，運(yùn)用什么技巧 ?計(jì)劃好在什么時候結(jié)束反饋面談以及如何結(jié)束反饋面談。 1 2 3 4 ?充分了解被反饋面談員工過去和現(xiàn)在的情況。 ? 教育背景、工作經(jīng)歷 ? 家庭環(huán)境、性格特點(diǎn) ? 職務(wù) 績效反饋面談計(jì)劃與準(zhǔn)備（ 2/2） 1 2 3 4 反饋面談員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 回顧上一績效周