【正文】 約人 2姓名： 職位： 合同有效期： 簽署日期： 主要業(yè)績(jī)考核方面 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 單位 權(quán)重 目標(biāo)完成值 實(shí)際完成值 業(yè)績(jī)分值 財(cái)務(wù)指標(biāo) ?凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率 ?收入 ?收入增長(zhǎng)率 * ?預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率 ?營(yíng)銷成本 ?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù) % 元 % % 元 次 10% 25% 15% 10% 10% 服務(wù) /經(jīng)營(yíng)指標(biāo) ?大客戶收入 /總收入 ?大客戶 APRU* ?客戶滿意度 ?市場(chǎng)占有率 ** ?總話務(wù)量增長(zhǎng) * % 元 評(píng)分 % 分鐘 10% 10% 人員管理指標(biāo) ?關(guān)鍵人員流失率 % 10% 47 、績(jī)效輔導(dǎo)階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。 ? 提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)。 ? 有助于診斷員工的績(jī)效 48 、績(jī)效輔導(dǎo)階段 計(jì)劃 檢查 報(bào)酬 輔導(dǎo) 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說(shuō)明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵(lì) 二、持續(xù)的績(jī)效溝通 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 49 、績(jī)效輔導(dǎo)階段 績(jī)效溝通的意義 對(duì)于主管 ? 通過(guò)溝通幫助下屬提升能力， ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。 對(duì)于員工 ?及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 50 、績(jī)效輔導(dǎo)階段 績(jī)效溝通的方式 ? 正式溝通 ? 定期書面報(bào)告，如月 /季總結(jié)等 ? 一對(duì)一正式會(huì)談 ? 定期的有經(jīng)理參加的會(huì)議，如月 /季 /年度例會(huì) ? 非正式溝通 51 、績(jī)效考核和反饋階段－－績(jī)效考評(píng) 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 通?？?jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決辦法如下： ? 平均趨勢(shì)（中庸之道）。指考核者不愿或無(wú)法確定區(qū)分被考核者間的實(shí) 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)。 改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 ? 暈輪效應(yīng)。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核 者整體影響的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。 改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。 52 、績(jī)效考核和反饋階段－－績(jī)效考評(píng) ? 刻板影響。指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。 改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。 ? 極端傾向。指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。 改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 ? 類似誤差。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。 改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。 53 、績(jī)效考核和反饋階段－－績(jī)效考評(píng) ? 不適合替代。指考核者在評(píng)估過(guò)程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（記錄、工作成果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。 ? 近期影響。指考核者在評(píng)估過(guò)程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。 54 、績(jī)效考核和反饋階段－－考核結(jié)果反饋 ?主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否 實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。 55 、績(jī)效考核與反饋階段－－績(jī)效結(jié)果反饋 績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。通過(guò)績(jī)效面談： ? 使員工清楚組織自己工作績(jī)效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能 ? 溝通：就一些具體問(wèn)題或思想與主管進(jìn)行交流 ? 共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) —— 下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃 ? 使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度 56 、績(jī)效考核與反饋階段－－績(jī)效結(jié)果反饋 績(jī)效面談準(zhǔn)備 面談過(guò)程 確定績(jī)效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ?明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。 ?主管其他準(zhǔn)備。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。 ?面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。 ?面談目標(biāo)。面談時(shí)要避免沒(méi)有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。 ?面談要點(diǎn)。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；是注意未來(lái)要做的事，不是引進(jìn)做的事。 ?確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。 ?提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。 ?改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。 績(jī)效面談的流程 57 、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動(dòng) 晉升 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 58 一、績(jī)效管理基本概念 二、績(jī)效管理常見(jiàn)十大問(wèn)題 三、績(jī)效管理的基本程序 四、如何做好浙江聯(lián)通的績(jī)效管理 目錄 59 、浙江聯(lián)通考核體系的建立方法 ?簡(jiǎn)單講，浙江聯(lián)通的考核體系項(xiàng)目包括以下四個(gè)部分 構(gòu)建 KPI指標(biāo)庫(kù) （確定 KPI指標(biāo)詞典， 明確指標(biāo)的使用原則） KPI指標(biāo)庫(kù) 分解 KPI指標(biāo) （根據(jù)平衡記分卡原則 分解指標(biāo)，為直線主管 提供工具。） KPI指標(biāo) 部門分解表 起草管理制度 （建立管理機(jī)制） 績(jī)效管理制度 搭建監(jiān)控機(jī)制 （調(diào)整計(jì)劃統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)， 使之能夠支撐績(jī)效 管理體系） 績(jī)效監(jiān)控 體系 公司目標(biāo)責(zé)任書分解 部門月度考核表 員工月度考核表 KPI指標(biāo) 員工分解表 60 、浙江聯(lián)通省分公司考核體系構(gòu)建工作計(jì)劃 指標(biāo)提煉與整合 績(jī)效制度與 手冊(cè)制定 運(yùn)行與績(jī)效掛鉤 ?人力資源部，項(xiàng)目組： ?根據(jù)各部門填寫情況對(duì)績(jī)效指標(biāo)提煉整合，形成績(jī)效考核KPI指標(biāo)庫(kù)； ?對(duì)各部門的績(jī)效考核分解表進(jìn)行修改。 ?和君創(chuàng)業(yè)與人力資源部共同制定《浙江聯(lián)通績(jī)效考核制度》； ?和君創(chuàng)業(yè)編寫《績(jī)效管理手冊(cè)》對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行總結(jié)說(shuō)明。 ? 績(jī)效管理體系正式運(yùn)行； ?與薪酬正式建立聯(lián)系； ?逐步按績(jī)效管理制度實(shí)施到位。 考核指標(biāo)的提煉 ?各部門： ? 分別依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門職能與職位職責(zé)，分解企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、個(gè)人級(jí) KPI指標(biāo)。 ?即：各部門按照要求填寫以上兩張表格 4月 1216 19— 23日 26— 30日 時(shí)間待定 61 謝謝！