【正文】 （ 2）選擇與其準備度水平相匹配的領(lǐng)導(dǎo)風格 ? S1：告知式：告知、指導(dǎo)、指示、建立 ? S2：推銷式：推銷、解釋、澄清、說服 ? S3：參與式：參與、鼓勵、合作、承諾 ? S4：授權(quán)式：授權(quán)、觀察、監(jiān)督、實踐 四、情景領(lǐng)導(dǎo)影響員工績效 （四）評估情景 2 選 擇 合 適 的 領(lǐng) 導(dǎo) 風 格 沒能力 沒意愿 或不安 沒能力 有意愿 或自信 有能力 沒意愿 或不安 有能力 有意愿 并自信 R1 R2 R3 R4 分享思想并 協(xié)助決策 高關(guān)系行為 低工作行為 S3 S4 S1 S2 高工作行為 高關(guān)系行為 低關(guān)系行為 低工作行為 高工作行為 低關(guān)系行為 解釋你的決策 并給予對方要 求陳述的機會 提供明確的 說明和密切 的監(jiān)督 將決策和執(zhí) 行的職責交 給下屬 高 關(guān) 系 行 為 低 工作行為 高 參與式 授權(quán)式 告知式 推銷式 （指導(dǎo)性行為） （支持性行為） 情景領(lǐng)導(dǎo) 被領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo) 被領(lǐng)導(dǎo)者準備度 領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo) （ 1）權(quán)力與影響力 ? 職位權(quán)力：強制權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、獎賞權(quán)、法定權(quán) ? 個人權(quán)力：關(guān)照權(quán)、信息權(quán)、專家權(quán) （ 2）交互影響系統(tǒng) ? 職位權(quán)力促進個人權(quán)力；個人權(quán)力帶來職位權(quán)力 ? 有效的領(lǐng)導(dǎo)者：獲取個人權(quán)力同時樹立自己職位權(quán)力 （ 3）顯示你的權(quán)力：“你再這樣，看我怎么收拾你！” ? 人們不關(guān)心你有多少權(quán)力，更關(guān)心你是否愿意使用它 （ 4）權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)風格 ? S1（職位權(quán)力）； S4（個人權(quán)力） 四、情景領(lǐng)導(dǎo)影響員工績效 （五）承擔領(lǐng)導(dǎo)責任 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)的角色：培養(yǎng)和輔導(dǎo)下屬發(fā)展 ? 工作行為 減少工作行為 增加關(guān)系行為 減少關(guān)系行為 （ 2）對下屬有信心和期望 ? 績效循環(huán)：高期望 — 高績效；低期望 — 低績效 ? 評估開發(fā)風險：“不要給孩子洗祖?zhèn)鞯耐氲? ? 成長始于點滴：公開表揚進步，私下解決問題 第 1步減少指導(dǎo)監(jiān)督，如達期望；第 2步增加關(guān)系行為 ? 隨著下屬的成長，他們的需求發(fā)生變化 ? 正確運用獎賞類型及獎賞度。把關(guān)系行為作為獎賞？ ? 激勵還是約束？“小孩為什么還要沖馬路？” （ 3）關(guān)注于績效問題解決 四、情景領(lǐng)導(dǎo)影響員工績效 （六）輔導(dǎo)和培養(yǎng)你的下屬 案例分析： 失街亭 《 三國演義 》 中第９５、９６回是書中極為精彩的一段，寫的是孔明與司馬懿為爭取街亭的一段斗智斗勇的故事?？酌麟m然胸中有百萬甲兵，但對人的領(lǐng)導(dǎo)仍存在盲點。現(xiàn)在以情境領(lǐng)導(dǎo)的觀念看，則會發(fā)現(xiàn)孔明由于直接帶領(lǐng)眾多的將軍，也許是“控制幅度”過大，加上在戰(zhàn)事中決策的失誤，不但失了街亭，還斬了馬謖，可說是孔明一世英明中的敗筆之一。雖然隨后用空城計退了司馬懿，扳回一役，但是無法彌補他斬將的損失。 案例分析： 王工的煩惱 在一家電腦維修服務(wù)公司，王工是一位優(yōu)秀的電腦維修服務(wù)工程師，他的電腦維修技術(shù)在公司是最好的，同時他服務(wù)的客戶滿意度最高，公司經(jīng)理對他的工作非常放心放手讓他自己工作。公司經(jīng)理根據(jù)他優(yōu)秀的表現(xiàn)，提拔他到行政辦公室負責管理一個電腦維修工程師團隊，基本上也是放手讓他自己工作。然而經(jīng)過一段時間，發(fā)現(xiàn)該團隊成員之間不是很融洽，并且客戶對該團隊維修服務(wù)滿意度遠不如對王工原來的滿意度，并且經(jīng)常不能按時為客戶提供服務(wù)。王工也開始抱怨團隊成員沒有他的技術(shù)好，經(jīng)常自己親自做維修，同時也開始抱怨公司。 第五部分 中國式人力資源管理提升組織效率 留人之道 ? 愿景 企業(yè)與員工有共同的愿景，有同樣的夢想。 ? 目標 有了目標，即有了方向，戰(zhàn)略就可。 （一） 事業(yè)留人 一、企業(yè)留人策略 ? 職業(yè) 發(fā)展 建立 企業(yè)與員工兩者相統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 ? 職業(yè) 通道設(shè)計 根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的需求及員工的興趣愛好，建立起員工的職業(yè)生涯通道。 （二） 發(fā)展留人 一、企業(yè)留人策略 ? 健全 組織的制度 科學(xué)化、合理化、規(guī)范化、人性化的組織制度是企 業(yè) 規(guī)范化管理的前提。 ? 建立 流程管理體系 人制 企業(yè)是對管理者素質(zhì)的要求，制度流程制企業(yè)是對員工素質(zhì)的要求，變奇跡為穩(wěn)定。 （三） 制度留人 一、企業(yè)留人策略 ? 薪資 制度 建立公平、公正、公開，具有激勵性的薪資制度。 ? 能力 薪酬體系 建立以能力薪酬為標準的薪酬體系。 （四） 待遇留人 一、企業(yè)留人策略 ? 跨 文化的融合 組織應(yīng)將各國、務(wù)民族文化的進行融合。 ? 文化 的塑造 形式 自已企業(yè)的文化風格。 ? 文化 是組織管理的最高境界。 （五）文化留人 一、企業(yè)留人策略 三、組織管理中對人的思考 ?一個原則 ?兩條主線 ?八大假設(shè) （一）一個原則 人與崗位相匹配的原則 專家提示 ? 人與工作的匹配 有錢可以找到所需要的人，但如果不能夠合適地使用，其實人員管理和退出的成本，比進入的成本還要高 。 ? 組織與工作系統(tǒng)研究 ? 人 的行為系統(tǒng)研究 （二）兩條主線 １、人性是惡的 ２、人是沒有自覺性的 ３、人是需要控制的 ４、人是重要的 ５、人是需要尊重的 ６、人是難于管理的 ７、人是多樣化的 ８、人力資源管理是一門科學(xué) （三）八大假設(shè) 人性是惡的 專家提示： 管理不要考慮他是好人還是壞人，要通過制度管理。 人是沒有自覺性的 專家提示： 管理從來就沒有科學(xué)與落后之分，有效的就是最好的。 人是需要控制的 專家提示： ? 解決管理問題必須改變我們的行為和思維方式，管理沒有形式就沒有內(nèi)容。 ? 管理該做的做，不該做的不要做。 人是重要的 專家提示： ? 競爭優(yōu)勢是無論是否易于被模仿，都是我這個組織最擅長的。 ? 企業(yè)生的路千萬條，死的路只有兩條：一個叫多元化經(jīng)營，一個叫無邊界擴張。 人是需要尊重的 專家提示： ? 體現(xiàn)出對管理的公平，就是對人的最大的尊重。 ? 對人的尊重是雙重的 對于老板，如果不談利益，說體現(xiàn)出對人的尊重，這是經(jīng)營者對員工不負責任的欺騙，作為員工只談利益，不談對組織的回報，這也是對組織的一種不忠誠。 人是難于管理的 專家提示： ? 婚姻是７年之癢，工作是３年之殤。 ? 薪酬首先解決的是公平問題，然后才是激勵問題。 人是多樣化的 專家提示： ? 因人而異的管理： 當你對人進行判斷的時候，必須把人的行為置于這個環(huán)境，因為在不同的環(huán)境中，即使同樣的人，他的行為表現(xiàn)方式也是不一樣的。 人力資源管理是一門科學(xué) 專家提示： ? 管理只要涉及到人的管理，就一定比我們想象的更復(fù)雜，這就是墨菲定律。 ? 解決人的問題不可能靠一個制度。 ? 除了解決制度問題，還要解決行為問題。 中國式企業(yè)人力資源管理模式 組織 戰(zhàn)略 人力 制度 文化 道 術(shù) 道 育 選 留 用 組織管理對人的八種假設(shè) １、人之初性本惡 ２、人是沒有自覺性的 ３、人是需要控制的 ４、人是重要的 ５、人是難于管理的 ６、人是需要尊重的 ７、人是多樣化的 ８、人力資源管理是一門科學(xué) 古有四大名著，浩瀚典籍，義、怒、哀、悟，細說人力資源管理策略，學(xué)古用今，意味深長 然數(shù)風流人物還看今朝，我們必須將西方的人力資源管理策略有選擇性的用到中國的企業(yè)中，洋為中用是為精典。 管理者首先學(xué)會慧眼識人，再者培養(yǎng)人，三者合理用人，并結(jié)合權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)力達到人盡其才，才盡其用，四者留人之道可謂道術(shù)相合。 結(jié)束語，與學(xué)員共勉： 博曉古今，可立一家之說； 學(xué)貫中西，或成經(jīng)國之才。