連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理-資料下載頁
2025-01-18 09:43本頁面
【正文】 年王某以研修生身份留日，第二年依據(jù)王某意愿及表現(xiàn)，通過日本有關(guān)考試后可轉(zhuǎn)為技能實習生，第三年王某可繼續(xù)以技能實習生身份留日，但留日時間累計不超過 3年。雙方同時約定王某在出國前需向該公司支付一筆保證金，并由其家人提供現(xiàn)金或房產(chǎn)擔保，在王某有違約行為時將承擔違約金，合同還約定王某留日期間將按年度向該公司支付管理費。 2022年 10月，王某按期回國，并向法院提起訴訟，要求該公司返還其出國前支付的保證金和其家人用于擔保的房照。該公司隨即提起反訴，要求王某支付留日期間的管理費。法院認為該案屬于勞動爭議，應(yīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁程序，同意原告提出撤訴，被告隨之撤回反訴，并擬向所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求王某支付管理費。 案例介紹： 2022年 10月，王某與某外派勞務(wù)公司簽訂合同，約定由該公司負責為王某辦理出國前培訓及外派日本事宜。第一年王某以研修生身份留日，第二年依據(jù)王某意愿及表現(xiàn)，通過日本有關(guān)考試后可轉(zhuǎn)為技能實習生，第三年王某可繼續(xù)以技能實習生身份留日，但留日時間累計不超過 3年。雙方同時約定王某在出國前需向該公司支付一筆保證金，并由其家人提供現(xiàn)金或房產(chǎn)擔保，在王某有違約行為時將承擔違約金，合同還約定王某留日期間將按年度向該公司支付管理費。 2022年 10月，王某按期回國，并向法院提起訴訟，要求該公司返還其出國前焦點分析：本案需要明確以下兩個焦點問題：其一，像王某這樣的赴日研修人員與該外派勞務(wù)公司之間形成的是勞動關(guān)系嗎？王某與該公司簽訂的合同屬勞務(wù)合同性質(zhì)，但不適用 《 勞動合同法 》 中對勞務(wù)派遣的規(guī)定：第一， 《 勞動合同法 》 第 58條規(guī)定，勞動派遣單位應(yīng)當與被派遣者簽訂 2年以上的固定期限合同，并按月向其支付報酬。而王某與該公司約定的合同履行期為王某在日本的有效期間，根據(jù)中日雙方建立的研修制度和合同約定，王某有權(quán)在第一年研修生期結(jié)束后選擇回國或繼續(xù)留日轉(zhuǎn)為技能實習生，顯然不是 “ 2年以上的固定期限合同”。 第二，根據(jù)約定，王某研修生期間享有研究津貼待遇，轉(zhuǎn)為技能實習生后與日本企業(yè)簽訂勞動合同，由日本企業(yè)支付工資，研究津貼及工資均由王某所在的日本企業(yè)提供并直接存入王某的個人賬戶，并非由該勞務(wù)外派公司按月向王某支付報酬。因此根據(jù)中日之間建立的赴日研修制度和合同約定，王某與該公司簽訂的只是民事合同的一種，受 《 合同法 》 調(diào)整，合同中約定的王某有違約行為將支付違約金的條款不因 《 勞動合同法 》 第 25條 “用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的規(guī)定而無效。因此，王某與該外派公司不構(gòu)成勞動關(guān)系。其二，王某和該勞務(wù)外派公司之間的爭議應(yīng)該通過何種途徑解決呢？由于王某與該公司之間發(fā)生的是民事合同糾紛，不屬于 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第 2條規(guī)定的 “中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議”范疇，因此不必提起勞動爭議仲裁，可直接通過法院適用 《 民法通則 》 和 《 合同法 》 解決爭議。王某留日期間，如與所在日本企業(yè)發(fā)生糾紛，根據(jù)中日雙方建立的研修制度，如王某尚處于研修生期間，發(fā)生糾紛不適用勞動法律；如轉(zhuǎn)為技能實習生后與日本企業(yè)簽訂勞動合同，發(fā)生糾紛可運用日本相關(guān)勞動法律維權(quán)。支付的保證金和其家人用于擔保的房照。該公司隨即提起反訴，要求王某支付留日期間的管理費。法院認為該案屬于勞動爭議，應(yīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁程序，同意原告提出撤訴，被告隨之撤回反訴，并擬向所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求王某支付管理費。
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