時代背景下的人力資源管理-資料下載頁
2025-01-18 08:40本頁面
【正文】 管理主要是通過組織設(shè)計與工作設(shè)計兩方面提高生產(chǎn)率 人 制度 （止） 企 65 企業(yè)人力資源管理制度 進入管理 任用管理 退出管理 人力資源管理哲學(xué) 行為管理 ?員工招聘制度 ?人力資源管理總則（管理方針、目標(biāo)、原則） ?組織、職位管理與編制 ?勞動合同管理 ?試用期管理制度 ?新員工培訓(xùn)制度 ?員工轉(zhuǎn)正制度 ?績效管理制度 ?薪酬與福利管理制度 ?核心人員激勵計劃 ?培訓(xùn)制度 ?員工發(fā)展與職業(yè)生涯管理 ?換崗與輪換制度 ?員工提升制度 ?競聘上崗制度 ?接班人計劃 ?員工淘汰制度 ?員工辭職與辭退管理 ?員工退休管理 ?員工手冊 企業(yè)文化 組織戰(zhàn)略與目標(biāo) “南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。 機場建設(shè)費 等機牌 安檢 每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。 “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 ——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。 （ 2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 （ 3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷 ——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。 （ 4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷 ——公平性原則 66 人力資源管理現(xiàn)在及未來 一、基礎(chǔ)性工作 主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺 這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度 標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐 67 人力資源管理現(xiàn)在及未來 二、例行性工作 包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜 這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢 68 人力資源管理未來發(fā)展趨勢 三、戰(zhàn)略性工作 人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度 主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀 為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃 69 人力資源管理現(xiàn)在及未來 四、開拓性工作 要為企業(yè)提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標(biāo)的條件 重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā) 70 人力資源管理未來發(fā)展趨勢 未來的人力資源管理是 一種戰(zhàn)略型人力資源管理 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進行 目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù) 本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等 人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 ——價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享 企業(yè)人力資源價值鏈圖 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 實踐工作指南 推動組織戰(zhàn)略目標(biāo) 建立責(zé)任文化 /機制 明確責(zé)任定位 明確責(zé)任結(jié)果 基于責(zé)任與結(jié)果 薪酬體系 建立責(zé)任 /目標(biāo) 績效管理體系 人力資源甄選 建立價值 責(zé)任定位 人員管理 基點 支點 人力資源能力 資格評價 能力定位 建立能力標(biāo)準(zhǔn) 人員優(yōu)化 勝任能力標(biāo)準(zhǔn) 職類 /職位 有效員工任用 員工職業(yè)生涯 培訓(xùn)與 組織學(xué)習(xí) 組織價值與戰(zhàn)略 ?組織目標(biāo)分解 /業(yè)務(wù)計劃 ?績效發(fā)展與反饋 ?執(zhí)行力（角色 /程序 /能力） 培訓(xùn) 發(fā)展力培訓(xùn) （接班人 核心能力）
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