【正文】 egory Average cost of hiring($) Rate of turnover salesperson 480 34% operator 420 13% secretary 1000 9% Production eng. 6200 7% manager 2900 4% programmer 3600 12% Factors of turnover ? National culture ? Age and stages of career ? Permanence of employment ? Occupational market ? Interesting work ? Development opportunities ? Compensation petitiveness ? Corporate culture ? Recognition of performance ? Integration and empowerment Stages of life and turnover Stages of life Turnover Establishment of identity Very high Growth High Maturity Low Declination Very low Absenteeism ? Rate of absenteeism: HR lost hours/ HR hours worked ? Type of absenteeism: ? Long term4 days and more represents less than 10% of absenteeism ? Short term1 to 3 days represents more than 90% of absenteeism Common factors of absenteeism ? Accessibility of work place ? Gender and care of infant children ? Company size and activity ? Nature of job and level of responsibility ? Days of the week,period of the year,bridges ? Work schedules (rigid,long,early) ? Rotative shifts ? Permissions ? Reoccurrence Methods to limit absenteeism ? Discipline:warning,fine,loss of benefits ? Economic incentives,repenses ? Transportation ? Child daycare,healthcare ? Job enrichment,participation,empowerment ? Team work ? Flexibility of working hours ? Homework 企業(yè)人力資源規(guī)劃的實踐（高科技企業(yè)案例） 組織管理與發(fā)展審核（ OMDR）或組織管理發(fā)展回顧 ——是一個協(xié)助企業(yè)配置、變更選拔和籌備各級管理人員的監(jiān)控手段。主管部門的負責(zé)人通過填寫一系列表格，全面掌握和計劃所屬管理人員的背景、現(xiàn)狀、成績、優(yōu)缺點和發(fā)展方向，并對整個企業(yè)在人事上面臨的問題有針對性地制定行動措施，而“組織管理與發(fā)展審核”過程，為有計劃的人員儲備、培養(yǎng)、晉升、變更提供了科學(xué)的工具。 人力資源規(guī)劃實施的基本內(nèi)容 主要問題（明確企業(yè)的關(guān)鍵性問題） 組織結(jié)構(gòu)（分析組織結(jié)構(gòu)與組織文化） 人員配置（分析人員配置） 人員基本情況分析 人員技能分析 個人潛能 工作表現(xiàn) ?企業(yè)存在的主要問題（通用表格式方法）舉例 問題：過去一年 35個問題 背景： 現(xiàn)狀： 解決問題的行動計劃： 具體的行動改進計劃 ?當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)分析 ?應(yīng)該有怎么樣的組織結(jié)構(gòu) ? 參照企業(yè)（部門）的中心任務(wù)（經(jīng)營戰(zhàn)略或工作計劃），對組織結(jié)構(gòu)與各項中心任務(wù)的適應(yīng)性進行分析（如：以前的組織結(jié)構(gòu)對所要完成工作起什么作用？主要崗位是否確定了合適的人選？等等），以及應(yīng)該對此采取什么方法。 ? 如果組織結(jié)構(gòu)與中心任務(wù)之間存在不適應(yīng)性，應(yīng)在何時采取何種改進計劃？（如：配置新崗位、撤消某些崗位，調(diào)整上下級關(guān)系等） ? 這樣，就可以確定自己的組織結(jié)構(gòu)了，如果各崗位和組織結(jié)構(gòu)已定，有可以配置這些關(guān)鍵崗位的人選嗎？ 執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 九格工具 ?人員配備 員工 職務(wù) 任職者姓名 任職時間 級別 業(yè)績表現(xiàn) 潛能 特殊性 接替人員 姓名 職務(wù) 任職時間 目前情況 級別 業(yè)績 潛能 特殊性 處所或單位 擬定管理者繼承人計劃 ?參照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、未來的組織結(jié)構(gòu)、人員配備的要求，確定幾名最有潛能的接班人，不但要考慮個人能力，還要考慮其期望、興趣在多大程度上能滿足所設(shè)想的未來發(fā)展的需要。列出這些人的情況，表明他們的強項和進一步發(fā)展的可能性（如：軟件技術(shù)、無線電技術(shù)、對管理的興趣、領(lǐng)導(dǎo)才能、與人合作的能力和愿望、在國際上的影響力） 討論：如何制定管理繼承人培養(yǎng)計劃？ 通用電氣公司 (GE)關(guān)于 HR的管理繼承人素質(zhì)模型 業(yè)務(wù)能力 變革 專業(yè)技能 客戶導(dǎo)向，與外部建立聯(lián)系 不斷創(chuàng)新關(guān)注質(zhì)量倡導(dǎo)變革 溝通員工關(guān)系績效考核培訓(xùn) 管理繼承人培養(yǎng)計劃 1 2 3 4 5 6 目前的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、能力、才能和興趣 目前領(lǐng)導(dǎo)能力差距（如知識、技能、經(jīng)歷等） 縮短差距能采取的措施（崗位輪換 /項目管理/新的工作任務(wù) /課程培訓(xùn)） 哪些人可以幫助未來的領(lǐng)導(dǎo)者 左欄的這些人如何幫助未來的領(lǐng)導(dǎo)者 未來領(lǐng)導(dǎo)者如何加快發(fā)展步伐？ 分析技術(shù)需求 ?企業(yè)的成敗取決于是否擁有關(guān)鍵技術(shù)。前面已對未來人員需求和目前員工技術(shù)、技能進行了分析，這部分將確立使組織中的人員有競爭優(yōu)勢和技術(shù)技能，以及如何獲得這些技術(shù)和技能。 ?參考確定的主要戰(zhàn)略計劃，明確哪些新技術(shù)對于完成各項戰(zhàn)略計劃至關(guān)重要，并能使企業(yè)具有競爭優(yōu)勢。 ?確定哪些將會變?yōu)橹匾募夹g(shù)、技能以及相關(guān)工作的增減趨勢。 主要戰(zhàn)略計劃 所需技能 你的組織目前擁有這些技術(shù)嗎？(有 /無 /一些 ) 為了獲得應(yīng)有的必要技能，該采取的行動計劃(開發(fā) /學(xué)習(xí) /引進 ) 留住現(xiàn)有的人才和技術(shù) ?為保證完成主要的戰(zhàn)略計劃，避免那些擁有關(guān)鍵和稀有技術(shù)人員的流失是至關(guān)重要的。在組織中擁有這些關(guān)鍵和稀有技術(shù)的人是少數(shù)，要確定組織中哪些人是關(guān)鍵的、稀有的，可能是競爭者爭奪的對象？組織中哪些人擁有核心技術(shù)？失去這些技術(shù)對組織有多大的損失？如何減少這些技術(shù)損失。 關(guān)鍵和領(lǐng)先技術(shù) 組織中誰擁有這些技術(shù)？ 失去這些技術(shù)對組織有多大危害？ 要減少這些技術(shù)的流失，能采取哪些措施？