【正文】 者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。 ? 應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)：（ 1）眼光躲閃（ 2）回答問題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者（ 3）煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。（王 SIR接電話的故事） ? 留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)。 5，進(jìn)行測試 ? 測試不能代替面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。 ? 測試的種類：（ 1）能力測試（ 2）性格測試（ 3）筆跡測試（ 4）技能測試（ 5）智力測試（ 6）情景測試 ? 根據(jù)具體情況，選擇測試方式。 ? 重要崗位上的人，一定要進(jìn)行測試。 情景模擬測試?yán)} Xue Xian Ming 演講 ? 情景： 假設(shè)由于對(duì)市場信息把握不準(zhǔn)，公司今年的銷售業(yè)績并不理想，公司出現(xiàn)了前所未有的虧損局面。假設(shè)你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會(huì)上，請(qǐng)進(jìn)行一段鼓舞士氣的演講。 書面表達(dá) ? 情景： ? 假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理，本月的銷售工作進(jìn)行的并不理想，根據(jù)你的分析，主要是銷售人員的專業(yè)技術(shù)知識(shí)較差所造成的。你的上級(jí)要你向他寫一份本月銷售工作的總結(jié)報(bào)告，你同時(shí)也希望利用這個(gè)機(jī)會(huì)向上級(jí)表明你自己的分析和處理意見。請(qǐng)?jiān)趦尚r(shí)內(nèi)完成。 兩難問題 ? 情景： ? 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報(bào)由于開發(fā)部人員無法抽出時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無法完成招聘工作。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時(shí)間內(nèi)，確實(shí)無法安排面試。請(qǐng)?zhí)幚泶藛栴}。 語言表達(dá)能力 ? 情景一： ? 假設(shè)你是公司公共關(guān)系經(jīng)理，有一些兄弟企業(yè)來公司參觀，你不僅要熱情回答參觀者的提問，還要注意防止泄露公司機(jī)密。 ? 情景二： ? 假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，并你想辦法了解辭職的原因，并進(jìn)行規(guī)勸。 會(huì)議主持 ? 情景一：假設(shè)你是公司總經(jīng)理，由于各部門對(duì)公司明年經(jīng)營計(jì)劃反映不一，你需要召開部門經(jīng)理層會(huì)議進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。請(qǐng)主持會(huì)議，并形成決策。 ? 情景二：假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，出于制定公司開發(fā)人員崗位職責(zé)的需要，你聘請(qǐng)了幾位專家進(jìn)行討論，但幾位專家的意見很難統(tǒng)一，請(qǐng)主持該會(huì)議，并形成決策。 6，結(jié)束面試 ? 所有面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因?yàn)槟愦砉镜男蜗螅越Y(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。 ? 對(duì)特別合適的人選，可做當(dāng)場拍板決定，要相信你的直覺。 ? 要明確給他們答復(fù)的時(shí)間。 ? 感謝應(yīng)聘者。 （三）分析面試結(jié)果 ? 認(rèn)真分析！ ? 減少失誤。 ? 贏得人才。 1，記錄面試印象 ? 記錄下你的直覺。如果你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。 ? 征求其他面試者的意見。（包括接待員） 2，縮減最后面試人選 ? 閱讀面試記錄，將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。 ? 核實(shí)應(yīng)聘者背景信息需要很長時(shí)間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應(yīng)聘者是很讓人惱火的事。 ? 核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，會(huì)給他們帶來不利影響。 3，安排后續(xù)面試 ? 確定需要進(jìn)一步了解的方面。 ? 確定第二次面試考官。（ 1）同事，（ 2）直接主管，（ 3）人力資源方面的專家，（ 4）董事會(huì)成員。 ? 安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。 4，檢測應(yīng)聘者對(duì)工作適應(yīng)力 ? 測試應(yīng)聘者在某一具體工作方面的實(shí)際操作能力。 ? 切不要用應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)抵消他的嚴(yán)重缺點(diǎn)。 ? 如你沒有最終的決定權(quán)，將你選出的前兩位應(yīng)聘者的情況提供給有關(guān)經(jīng)理。 5，確定最后人選 ? 口頭與應(yīng)聘者確認(rèn)之后還要有正式的書面通知，需要應(yīng)聘者對(duì)確認(rèn)書認(rèn)可之后簽字寄回。 ? 書面確認(rèn)工作頭銜、崗位職責(zé)、公司福利等。 ? 對(duì)待討價(jià)還價(jià)的應(yīng)聘者。 6，正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者 ? 最好采用書面形式，對(duì)未被聘用的應(yīng)聘者，應(yīng)盡快通知他們，尤其是最后候選人名單上的應(yīng)聘者。 ? 回絕信要委婉、簡練、感謝他們對(duì)工作的興趣，并向他們解釋未被錄用的原因。盡量給每一個(gè)參加面試者回信。 ? 保存應(yīng)聘者的材料。 案例 :根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果 ,對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評(píng)估 ? M ? 問題 (1) 如果錄取其中兩人去崗位 1，請(qǐng)通過計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人？ ? 問題（ 2）如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配 1人，請(qǐng)通過計(jì)算，確定如何分配最好。 項(xiàng)目 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計(jì)劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 ? 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展 , 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對(duì)企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn) . ? 如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益 , 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題 .這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 . ? 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一 . 人力資源整合運(yùn)作 愿景 使命 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) (職能 /人員 /角色 ) 人力資本要求 組織 /人力資源開發(fā) 績效管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí) 規(guī)模 /階段 行業(yè) /產(chǎn)品 股東期望 學(xué)習(xí)能力 資源量 環(huán)境現(xiàn)實(shí) 市場競爭 經(jīng)濟(jì)狀態(tài) 社會(huì) /政治 自然資源 基礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo) 關(guān)鍵成 功指標(biāo) 績效衡 量指標(biāo) 績效 期望比 報(bào)酬 分配 員工績效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實(shí)施 績效 評(píng)估 報(bào)酬 分配 部門 /團(tuán)隊(duì) 企業(yè)層面 員工 財(cái)經(jīng)面 運(yùn)作面 行為面 為客戶 為股東 為員工 為經(jīng)營層 為供應(yīng)商 為社區(qū) 創(chuàng)造價(jià)值 績效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作四部曲 員工績效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實(shí)施 績效 評(píng)估 報(bào)酬 分配 員工績效考評(píng)的內(nèi)容 ? 員工績效考評(píng)應(yīng)與員工業(yè)務(wù)目標(biāo)相呼應(yīng) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成結(jié)果是績效考評(píng)的主要內(nèi)容 . ? 無論什么類型的企業(yè) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的考評(píng)應(yīng)占總績效的 60%以上 . ? 其他的考評(píng)內(nèi)容應(yīng)視企業(yè)的具體情形而定 , 但是無論什么內(nèi)容都應(yīng)客觀 /可衡量 /對(duì)絕大部分員工均能適用 . 工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。主要包括員工完成工作量的大?。〝?shù)量）、工作效果的好壞（質(zhì)量）、對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用、成本費(fèi)用以及在本職工作中努力改進(jìn) 與提高等創(chuàng)造性成果（見下圖）。業(yè)績是公司對(duì)員工的最終期望，是員工績效評(píng)價(jià)中最重要的組成部分。 工作質(zhì)量 工作成本費(fèi)用 其他工作貢獻(xiàn) 工作數(shù)量 工作按時(shí)完成 工作差錯(cuò)率 工作業(yè)績 工作業(yè)績構(gòu)成圖 工作態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，貢獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開拓精神，使命感，榮譽(yù)感，事業(yè)心，信譽(yù)，忠誠，健康心態(tài)，良知與良心等。（見下圖） 紀(jì)律性 協(xié)作性 積極性 自我開發(fā)精神 工作態(tài)度 工作態(tài)度構(gòu)成圖 、能力、態(tài)度在績效評(píng)價(jià)中的意義 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的內(nèi)涵，而且又是互相聯(lián)系的內(nèi)在統(tǒng)一體，因此在員工的績效評(píng)價(jià)中具有相當(dāng)重要的意義與價(jià)值，同時(shí)還具有各自特點(diǎn)。（見下圖） 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 薪酬 晉升 去留 主要決定 次要決定 業(yè)績、能力、態(tài)度在績效評(píng)價(jià)中的意義 安全退休金 工 資 職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn) 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 股 權(quán) 獎(jiǎng) 金 業(yè)績、能力、態(tài)度在具體價(jià)值分配中的應(yīng)用 業(yè)績、能力、態(tài)度在綜合評(píng)定中的一般權(quán)重 內(nèi)容 業(yè)績 能力 態(tài)度 權(quán)重 70% 15% 15% 因此，對(duì)各職位具體評(píng)價(jià)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)及權(quán)重把握可以從績效特征和對(duì)公司價(jià)值的貢獻(xiàn)程度，或者依據(jù)評(píng)價(jià)的主要目的（如晉升、提薪、獎(jiǎng)金等），來合理確定績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與各部分的合理權(quán)重。 員工績效考評(píng)的方法 ? 一般采用 1~4級(jí)制 , 或 1~5級(jí)制 . ? 如“業(yè)務(wù)結(jié)果持之以恒超出業(yè)務(wù)目標(biāo)者”得 1 級(jí) . ?―工作表現(xiàn)有重大問題或極少達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)者”得 5級(jí) . ? 絕大部分員工在 2, 3, 4級(jí)間分布 , 通常 20人以上部門有各級(jí)分布百分比要求 . 常用績效考評(píng)方法 ? 硬性分布法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 ? 末位淘汰法 ? 經(jīng)理人評(píng)估體系 ——360度法 ? 平衡計(jì)分法 （ Balance Scorecard, BSC） 硬性分布法 ? 是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 中 中下 及格 比率 5% 20% 50% 20% 5% 關(guān)鍵事件法 ? 觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。包括三個(gè)重點(diǎn)： ? 第一：認(rèn)真觀察 ? 第二：書面記錄員工所做的事情 ? 第三：有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí) 關(guān)鍵事件案例 記錄關(guān)鍵事件的（星星法） STAR 行動(dòng) 目標(biāo) 情景 結(jié)果 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) Wt:你是否采用過關(guān)鍵事件法？你認(rèn)為是否比其他方法更可??？ 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ?有理有據(jù) ?成本很低 ?及時(shí)反饋，提高員工績效。好的不反饋，員工沒了積極性，壞的不反饋，當(dāng)事人怕秋后算賬，旁觀者影響情緒，員工都希望主管有一本明晰帳。 ?不能單獨(dú)作為考核的工具，必須結(jié)合其他方法共同使用。 ?容易被誤解為打小報(bào)告，有積累小過失之嫌。 目標(biāo)管理法 ? 企業(yè)應(yīng)該有大目標(biāo)； ? 下級(jí)目標(biāo)必須從上級(jí)目標(biāo)分解來 ? 下級(jí)目標(biāo)總和應(yīng)當(dāng)?shù)扔谏蠈幽繕?biāo) ? 分解過程中不能走樣 不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由 ? 目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整 ? 只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西 ? 純粹的追求目標(biāo)，有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià) 目標(biāo)管理的四個(gè)特征 ? 特征一：符合 SMART原則 ? 特征二：共同參與制定 ? 特征三： 及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) ? 特征四： 關(guān)注結(jié)果 以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績效 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別 特征一： SMART原則 ? Specific 特定的、具體的 ? Measurable 可衡量的 。 ? Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的 。 ? Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的 。 ? Timetable 時(shí)間表 特征二：共同參與制定 ? 以下屬為主導(dǎo) ? 充分的目標(biāo)對(duì)話 ? 上司與下屬角色平等 ? 雙方認(rèn)同并予以確認(rèn) 情形一：下達(dá)式 情形二：上報(bào)式 情形三：征求意見式 特征三：及時(shí)的反饋和輔導(dǎo) ? 沒有反饋和輔導(dǎo)就沒有目標(biāo)管理 ? 反饋與輔導(dǎo)使下屬成為工作主角 情形一：批評(píng)、干涉 情形二：你不行，我來 特征四：關(guān)注結(jié)果 ? 優(yōu)先順序是按重要性排列的 ? 關(guān)注結(jié)果而非過程 ? 不要輕易下指令 ? 當(dāng)好教練和顧問 情形一：經(jīng)常下指示 情形二：關(guān)注過程