【正文】 21年初被升為高級(jí)醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號(hào)。書面申請(qǐng)書上撒慌的難度比面談要小。 ? 招聘的崗位不同，所采取的策略也不同。 ?就他了！ 1，開始面試 ? 面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因?yàn)檫@是建立第一印象的階段。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。 會(huì)議主持 ? 情景一：假設(shè)你是公司總經(jīng)理，由于各部門對(duì)公司明年經(jīng)營計(jì)劃反映不一，你需要召開部門經(jīng)理層會(huì)議進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 3，安排后續(xù)面試 ? 確定需要進(jìn)一步了解的方面。主要包括員工完成工作量的大?。〝?shù)量）、工作效果的好壞（質(zhì)量）、對(duì)部下的指導(dǎo)教育作用、成本費(fèi)用以及在本職工作中努力改進(jìn) 與提高等創(chuàng)造性成果（見下圖）。 ? Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的 。盡量給每一個(gè)參加面試者回信。 ? 征求其他面試者的意見。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時(shí)間內(nèi)，確實(shí)無法安排面試。 4，解讀應(yīng)聘者的形體語言 ? 形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，應(yīng)聘者可以說慌，但卻很難通過形體語言欺騙你，因?yàn)樾误w語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。 ? 公司的有關(guān)政策及所能提供的待遇。 ? 面試座位安排。每一個(gè)應(yīng)聘者都有為此付出大量的時(shí)間和精力。 5，評(píng)估簡歷 ? 標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者。 ? （ 2）填補(bǔ)短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 團(tuán)隊(duì)合作 。 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 通用素質(zhì) 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 培養(yǎng)人才 。 ? 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。 ? 崗位職責(zé)的分析。 ? 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 組織結(jié)構(gòu)類型 1) 直線性 2) 直線職能制 3) 事業(yè)部制 4) 矩陣制 5) 子公司和分公司 直線制 ? 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu) ? 最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。 （ 4）降低產(chǎn)品的制造成本 15%。因?yàn)槠髽I(yè)的存續(xù)是永久性的，目標(biāo)設(shè)定不但要顧及現(xiàn)在，同時(shí)也要考慮到未來的發(fā)展。 ② 單位目標(biāo)：單位目標(biāo)是各單位（如公司各處、部及各直屬單位）依據(jù)總目標(biāo)而分別設(shè)定本單位職責(zé)中應(yīng)完成的任務(wù)。 目標(biāo)管理的含義 ? 目標(biāo)的定義 ? 目標(biāo)管理的定義 ? 目標(biāo)舉例 :1,五十歲之前 ,我當(dāng)上國家主席 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水 (鯰魚效應(yīng)）。 模式是通往成功的捷徑，但不一定能成功，切不要盲目拷貝模式。 就如帶兵打仗，工具性的方法是“ 如何殺敵 ” ；而戰(zhàn)略性的方法是整體“ 如何對(duì)陣 ”。（自動(dòng)自發(fā) ,高效率靠自動(dòng)自發(fā)；低效率靠管理。） 從人力資源管理角度看，它是以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠作業(yè)小組長 和操縱者（績效的直接創(chuàng)造者）。 而企業(yè)原本固有的企業(yè)文化，也必定體現(xiàn)某種管理思想。（揚(yáng)子江的模式） 模仿是難以成功的，要敢于創(chuàng)新，聰明的企業(yè)家是沒有固定模式的。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 ? 2,今晚讓老婆給燒碗粥喝 . ? ???????????? 目標(biāo)管理能夠解決的問題 成就未來 ? 為了使一個(gè)目標(biāo)成功，你必須在心理上首先站在目標(biāo)的終點(diǎn) 然后再往后走。 ③ 個(gè)人目標(biāo)：個(gè)人目標(biāo)是員工工作項(xiàng)目（依組織而言，各單位目標(biāo)其實(shí)就是各主管的個(gè)別目標(biāo)）。另外一點(diǎn)，總目標(biāo)也要注意到整體性，要站在全局的觀點(diǎn)來設(shè)定，扮演“火車頭”的角色。 制定總目標(biāo)考慮因素 ? 總目標(biāo)的設(shè)定不能只憑想象閉門造車，應(yīng)就主觀的需要配合客觀的環(huán)境而為之。 直線制 ? 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉 ? 缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集中 ? 適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) 直線職能制 ? 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。 ? 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請(qǐng)為該公司提供解決問題的建議。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。 ? 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。團(tuán)隊(duì)合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。 3，確定公司的用人標(biāo)準(zhǔn) ? 在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一步工作做準(zhǔn)備。 ? 假定簡歷中有些信息是不可信的。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請(qǐng)，并說明雖然這次他們申請(qǐng)沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知，共操偉業(yè)。（座位的高低、桌子的擺設(shè)） ? 決定面試的方式：一對(duì)一面談，多對(duì)一面談，集體面談，集體與一對(duì)一或多對(duì)一相結(jié)合的方式。 ? 面試之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。 ? 留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言。請(qǐng)?zhí)幚泶藛栴}。（包括接待員） 2，縮減最后面試人選 ? 閱讀面試記錄，將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。 ? 保存應(yīng)聘者的材料。 ? Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的 。 項(xiàng)目 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計(jì)劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 ? 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展 , 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對(duì)企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn) . ? 如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益 , 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題 .這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 . ? 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一 . 人力資源整合運(yùn)作 愿景 使命 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) (職能 /人員 /角色 ) 人力資本要求 組織 /人力資源開發(fā) 績效管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí) 規(guī)模 /階段 行業(yè) /產(chǎn)品 股東期望 學(xué)習(xí)能力 資源量 環(huán)境現(xiàn)實(shí) 市場競爭 經(jīng)濟(jì)狀態(tài) 社會(huì) /政治 自然資源 基礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo) 關(guān)鍵成 功指標(biāo) 績效衡 量指標(biāo) 績效 期望比 報(bào)酬 分配 員工績效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實(shí)施 績效 評(píng)估 報(bào)酬 分配 部門 /團(tuán)隊(duì) 企業(yè)層面 員工 財(cái)經(jīng)面 運(yùn)作面 行為面 為客戶 為股東 為員工 為經(jīng)營層 為供應(yīng)商 為社區(qū) 創(chuàng)造價(jià)值 績效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作四部曲 員工績效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實(shí)施 績效 評(píng)估 報(bào)酬 分配 員工績效考評(píng)的內(nèi)容 ? 員工績效考評(píng)應(yīng)與員工業(yè)務(wù)目標(biāo)相呼應(yīng) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成結(jié)果是績效考評(píng)的主要內(nèi)容 . ? 無論什么類型的企業(yè) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的考評(píng)應(yīng)占總績效的 60%以上 . ? 其他的考評(píng)內(nèi)容應(yīng)視企業(yè)的具體情形而定 , 但是無論什么內(nèi)容都應(yīng)客觀 /可衡量 /對(duì)絕大部分員工均能適用 . 工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。 ? 核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，會(huì)給他們帶來不利影響。 ? 情景二： ? 假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，并你想辦法了解辭職的原因，并進(jìn)行規(guī)勸。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。 （二）進(jìn)行面試 ? 抓著關(guān)鍵問題， 確定最佳人選。 ? 將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者 。 ? 有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。 ? 問問自己：通過閱讀簡歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者流下好的印象。 人材 人才 人財(cái)之管理 ? 1，人材的管理及作用 ? 2，人才的管理及作用 ? 3，人財(cái)?shù)墓芾砑白饔? 閱讀資料 ： （一）準(zhǔn)備面試 ? 準(zhǔn)備就緒了嗎？ STER先生 1，明確目標(biāo) ? 了解所有空缺崗位要求。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 自控能力 。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 影響力 。 ? 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 ? 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析。仔細(xì)研究現(xiàn)有的部門職能說明，可以幫助我們將部門的職能全面有效地分解到部門的各個(gè)職位上。 事業(yè)部制 優(yōu)點(diǎn)： ? 權(quán)力下放、“解放”高層 ? 各分部主管自主性強(qiáng)，提高企業(yè)適應(yīng)能力 ? 各分部實(shí)現(xiàn)專業(yè)化 ? 各分部責(zé)權(quán)明確、物質(zhì)利益與經(jīng)營情況掛鉤 缺點(diǎn)： ? 機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊 ? 各事業(yè)分部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題容易忽視整體利益 ? 適于：規(guī)模較大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境復(fù)雜的企業(yè)采用 事業(yè)部制 直線制 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 ? 由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成 ? 最大特點(diǎn)：具有“雙道命令系統(tǒng)” 矩陣制 優(yōu)點(diǎn)： ? 將企業(yè)橫向、縱向很好地聯(lián)合 ? 集中不同部門的專業(yè)人員，不增員 ? 調(diào)和了結(jié)構(gòu)穩(wěn)定與任務(wù)多變之間的矛盾 ? 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 適于：任務(wù)活動(dòng)比較多變的企業(yè) 子公司與分公司制 子公司的特點(diǎn)： 集團(tuán)或母公司控股。 （ 2）社會(huì)的因素。 （ 2）銷售目標(biāo)：以生產(chǎn)或庫存數(shù)量全部出售為最終目的。 縱向目標(biāo)體系的整合 ? 目標(biāo)的體系化必須依次由上而下制定，即依公司目標(biāo) ——部門目標(biāo) ——單位目標(biāo) ——小組目標(biāo) ——個(gè)人目標(biāo)的順序來設(shè)定。 ? 召集所有團(tuán)隊(duì)成員來制訂競爭計(jì)劃，可使的好路線讓人人都清楚。 – 此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)才會(huì)有提升（感覺快要累死的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)） 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心，包括三個(gè)層次 最外層： VI\.企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水 平， 產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等，也稱企業(yè)硬文化） 中間層： BI\企業(yè)制度文化層（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng) 營管理制度，它是企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化的中介） 最內(nèi)層： MI\企業(yè)精神文化層（行為規(guī)范、價(jià)值觀念、群體意識(shí)、員工 素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化類型 1）官僚式 (權(quán)力式） 2）發(fā)展式（責(zé)任式） 3）家族式（人際關(guān)系式） 4）市場式（任務(wù)式） 文化類型 （官僚）權(quán)力 （ 市場）任務(wù) （發(fā)展） 責(zé)任 提出企業(yè)文化的四種主要類型： （家族）人 文化：企業(yè)分析 √ 權(quán)力 責(zé)任 任務(wù) 人 然后分析你的企業(yè)并從四種文化樣本中找出最適合的一種： 這將使你明了實(shí)施變革所需要移動(dòng)的 關(guān)鍵杠桿 。而離職、跳槽則屬于顯性流失