【正文】 不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。 ? 問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者流下好的印象。（ 2）工作經(jīng)歷。 ? 有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。 ? 注意：如面試人員之資歷低于應(yīng)聘者，且應(yīng)聘者未來的工作可能與該員有競爭情形時，則應(yīng)避免安排為面試人員。 ? 將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者 。 ? 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（ 1）你為什么此時要換工作？（ 2）你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？（ 3）你與以前上級的關(guān)系如何？（ 4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？（ 5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（ 6）在解決問題方面有何經(jīng)驗？（ 7）你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實現(xiàn)這些目標(biāo)？ 12，訓(xùn)練聆聽技巧 ? 你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以別人講話的時間應(yīng)是你講話時間的兩倍。 （二）進(jìn)行面試 ? 抓著關(guān)鍵問題， 確定最佳人選。 ? 留意應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展歷程，留心工作經(jīng)歷中的空白。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。假設(shè)你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會上，請進(jìn)行一段鼓舞士氣的演講。 ? 情景二： ? 假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，并你想辦法了解辭職的原因，并進(jìn)行規(guī)勸。 ? 感謝應(yīng)聘者。 ? 核實背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，會給他們帶來不利影響。 5，確定最后人選 ? 口頭與應(yīng)聘者確認(rèn)之后還要有正式的書面通知，需要應(yīng)聘者對確認(rèn)書認(rèn)可之后簽字寄回。 項目 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 ? 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展 , 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn) . ? 如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益 , 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題 .這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 . ? 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一 . 人力資源整合運作 愿景 使命 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) (職能 /人員 /角色 ) 人力資本要求 組織 /人力資源開發(fā) 績效管理 企業(yè)現(xiàn)實 規(guī)模 /階段 行業(yè) /產(chǎn)品 股東期望 學(xué)習(xí)能力 資源量 環(huán)境現(xiàn)實 市場競爭 經(jīng)濟狀態(tài) 社會 /政治 自然資源 基礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo) 關(guān)鍵成 功指標(biāo) 績效衡 量指標(biāo) 績效 期望比 報酬 分配 員工績效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實施 績效 評估 報酬 分配 部門 /團隊 企業(yè)層面 員工 財經(jīng)面 運作面 行為面 為客戶 為股東 為員工 為經(jīng)營層 為供應(yīng)商 為社區(qū) 創(chuàng)造價值 績效管理體系的內(nèi)容和運作四部曲 員工績效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實施 績效 評估 報酬 分配 員工績效考評的內(nèi)容 ? 員工績效考評應(yīng)與員工業(yè)務(wù)目標(biāo)相呼應(yīng) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成結(jié)果是績效考評的主要內(nèi)容 . ? 無論什么類型的企業(yè) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的考評應(yīng)占總績效的 60%以上 . ? 其他的考評內(nèi)容應(yīng)視企業(yè)的具體情形而定 , 但是無論什么內(nèi)容都應(yīng)客觀 /可衡量 /對絕大部分員工均能適用 . 工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。包括三個重點： ? 第一：認(rèn)真觀察 ? 第二：書面記錄員工所做的事情 ? 第三：有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實 關(guān)鍵事件案例 記錄關(guān)鍵事件的（星星法） STAR 行動 目標(biāo) 情景 結(jié)果 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點 Wt:你是否采用過關(guān)鍵事件法？你認(rèn)為是否比其他方法更可取？ 優(yōu)點 缺點 ?有理有據(jù) ?成本很低 ?及時反饋，提高員工績效。 ? Realistic(Result oriented) 可實現(xiàn)的 。 員工績效考評的方法 ? 一般采用 1~4級制 , 或 1~5級制 . ? 如“業(yè)務(wù)結(jié)果持之以恒超出業(yè)務(wù)目標(biāo)者”得 1 級 . ?―工作表現(xiàn)有重大問題或極少達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)者”得 5級 . ? 絕大部分員工在 2, 3, 4級間分布 , 通常 20人以上部門有各級分布百分比要求 . 常用績效考評方法 ? 硬性分布法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 ? 末位淘汰法 ? 經(jīng)理人評估體系 ——360度法 ? 平衡計分法 （ Balance Scorecard, BSC） 硬性分布法 ? 是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。 ? 保存應(yīng)聘者的材料。 ? 切不要用應(yīng)聘者的某一優(yōu)點抵消他的嚴(yán)重缺點。（包括接待員） 2，縮減最后面試人選 ? 閱讀面試記錄，將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。 ? 對特別合適的人選，可做當(dāng)場拍板決定，要相信你的直覺。請?zhí)幚泶藛栴}。 ? 重要崗位上的人，一定要進(jìn)行測試。 ? 留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言。 2，綜合評價應(yīng)聘者 ? 綜合評價應(yīng)聘者的原因，是優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。 ? 面試之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。比如：教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷介紹等。（座位的高低、桌子的擺設(shè)） ? 決定面試的方式：一對一面談，多對一面談，集體面談，集體與一對一或多對一相結(jié)合的方式。 ? 不要讓應(yīng)聘者久等，安排充裕的面試間隔時間，留出時間讓他們問一些問題，特別是不方便來的。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知，共操偉業(yè)。應(yīng)聘職位：無錫地區(qū)醫(yī)藥代表 ? 教育經(jīng)歷： 1966年 9月 ~1971年 8月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長 ? 1971年 9月 ~1975年 8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員 ? 1978年 9月 ~1980年 8月于華東教育學(xué)院任生活委員 ? 工作經(jīng)歷： 1980年 10月 ~1983年 12月于三里村中學(xué)任自然老師 ? 1983年 12月 ~1996年 8月于專瓦廠任綜合計劃科科員 ? 1998年 8月 ~1999年 12月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表 ? 1999年 8月 ~2021年 12月于完達(dá)山制藥任醫(yī)藥代表 ? 2021年 2月 ~2021年 4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表 ? 你認(rèn)為陳平均做醫(yī)藥代表如何？（ 2021年 5月聘） 6，評估應(yīng)聘者 ? 在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的”基本類“和”優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。 ? 假定簡歷中有些信息是不可信的。 ? 了解公司類似工作崗位的工資水平。 3，確定公司的用人標(biāo)準(zhǔn) ? 在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一步工作做準(zhǔn)備。 媒體招聘廣告的設(shè)計 ? （ 1）格式要求； ? （ 2）內(nèi)容要求； ? （ 3）語言表達(dá)技巧； ? （ 4）不同媒體的廣告設(shè)計技巧。團隊合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 客戶服務(wù) 。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。 ? 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。 ? 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 ? 平衡規(guī)劃 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 技術(shù)設(shè)備規(guī)劃 市場營銷規(guī)劃 資金財務(wù)規(guī)劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 ? 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。對崗位的名稱、勞動活動的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。 ? 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。 沒有沒有獨立的公司名稱和董事會。 直線制 ? 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費用低廉 ? 缺點：缺乏分工、權(quán)力集中 ? 適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) 直線職能制 ? 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。 （ 8）環(huán)境變遷趨勢。 制定總目標(biāo)考慮因素 ? 總目標(biāo)的設(shè)定不能只憑想象閉門造車，應(yīng)就主觀的需要配合客觀的環(huán)境而為之。 總目標(biāo)的制定 ? 總目標(biāo)的種類決定后，應(yīng)有一衡量尺度，使之具體化或數(shù)字化。另外一點，總目標(biāo)也要注意到整體性，要站在全局的觀點來設(shè)定，扮演“火車頭”的角色。 建立目標(biāo)體系的目標(biāo)與計劃 ? 目標(biāo)管理制度的目標(biāo)承接，就意義而言，所謂由上而下，并不是說上級向下級強制指定目標(biāo)：“這就是你的目標(biāo)”。 ③ 個人目標(biāo)：個人目標(biāo)是員工工作項目（依組織而言，各單位目標(biāo)其實就是各主管的個別目標(biāo)）。 （ 2）訂立單位的目標(biāo)。 ? 2,今晚讓老婆給燒碗粥喝 . ? ???????????? 目標(biāo)管理能夠解決的問題 成就未來 ? 為了使一個目標(biāo)成功，你必須在心理上首先站在目標(biāo)的終點 然后再往后走。如何整合如此眾多的目標(biāo)并有效地加以執(zhí)行，便是建立“目標(biāo)體系”的目的。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。（揚子江的模式） 模仿是難以成功的，要敢于創(chuàng)新，聰明的企業(yè)家是沒有固定模式的。欲速則不達(dá)。 而企業(yè)原本固有的企業(yè)文化，也必定體現(xiàn)某種管理思想。 國內(nèi)企業(yè)于人力資源管理方面困惑與陷阱 太嚴(yán)重了！ 不能認(rèn)清管理方法的差異 ? 管理的方法大致可分為兩類 。） 從人力資源管理角度看，它是以團隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長 和操縱者（績效的直接創(chuàng)造者）。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理 MBA課程資料 美國北弗吉尼亞大學(xué) ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理上的幾個困惑與陷阱 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)架 ? （ 1）企業(yè)文化 ? （ 2）企業(yè)經(jīng)理集團與智囊團的建設(shè) ? （ 3）企業(yè)的發(fā)展策略與人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? （ 4）實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的組織機構(gòu)的設(shè)計 ? （ 5）部門職能的劃分與崗位任職資格的測評 ? （ 6）人才的聘用 ? （ 7）企業(yè)績效管理體系設(shè)計 ? （ 8）激勵式動態(tài)式的薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計 ? （ 9）人力資源的培訓(xùn)開發(fā) ? 三個核心概念 ? 人力資源 ? 人力資源管理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴 1）人力資源的特性： ? 增值性 ? 可合作性 ? 不穩(wěn)定性 ? 可激活性 ? 差異性 (人力資源管理的概念；人力管理所解決的核心問題。（自動自發(fā) ,高效率靠自動自發(fā)；低效率靠管理。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在 不確定性資源 （如人力資源），而不是確定性資源（資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。 就如帶兵打仗，工具性的方法是“ 如何殺敵 ” ；而戰(zhàn)略性的方法是整體“ 如何對陣 ”。經(jīng)理人必須懂得，管理模式的導(dǎo)入不只是花貨幣資本，還要投入