【正文】 ? Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business. ? 職能目標(biāo)：配置合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來(lái)完成企業(yè)業(yè)務(wù) 。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 自控能力 。在幫助 管理人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 專業(yè)知識(shí)與技能 。試想，如果人力資源管理人員無(wú)法敏感地傾聽(tīng)與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何實(shí)現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力與培養(yǎng)人才的素質(zhì)如何發(fā)揮作用？ 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 關(guān)系建立 。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 影響力 。 素質(zhì)分類 ? 按照企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能，我們將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)三類。 員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象 12345培訓(xùn)工作 忙而無(wú)效 用人標(biāo)準(zhǔn) 遭到質(zhì)疑 ―干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū) 高能力 ≠高績(jī)效 戰(zhàn)略“稀釋 素質(zhì)冰山模型 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 潛能 素質(zhì) 如客戶滿意 如自信 如靈活性 如成就導(dǎo)向 表 象 的 潛 在 的 行為 素質(zhì)模型 動(dòng)機(jī) 個(gè)性、品質(zhì) 自我形象 社會(huì)角色 知識(shí)、技能 員工素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 企業(yè) 戰(zhàn)略 目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為 素質(zhì)分類與企業(yè)的素質(zhì)模型框架 按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，可將素質(zhì)分為 基礎(chǔ)素質(zhì) 和 特殊素質(zhì) 兩類 ? 基礎(chǔ)素質(zhì)是指一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能，是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但它不足以區(qū)別與解釋普通員工與績(jī)優(yōu)員工與績(jī)優(yōu)員工的差異，又稱“任職資格”或“門檻素質(zhì)”。例如，都具有 20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國(guó)家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。 ? 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 工作崗位分析的作用 ? 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 ? 組織人事規(guī)劃。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就應(yīng)設(shè)多少崗位，需要什么樣的崗位，就應(yīng)設(shè)置什么樣的崗位。 ? 崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析。任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。通過(guò)崗位描述，進(jìn)一步說(shuō)明擔(dān)負(fù)某一崗位工作的員工所必須具備的資格條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。 ? 改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。仔細(xì)研究現(xiàn)有的部門職能說(shuō)明，可以幫助我們將部門的職能全面有效地分解到部門的各個(gè)職位上。因此，在工作任務(wù)繁忙時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過(guò)大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。 子 集團(tuán) 組織結(jié)構(gòu)的選擇 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組合原則 1) 以工作和任務(wù)為中心 (直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)制） 2) 以成果為中心（事業(yè)部制） 3) 以關(guān)系為中心（綜合運(yùn)用制） 案例分析 ? 某高校技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。 可以從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 事業(yè)部制 優(yōu)點(diǎn)： ? 權(quán)力下放、“解放”高層 ? 各分部主管自主性強(qiáng)，提高企業(yè)適應(yīng)能力 ? 各分部實(shí)現(xiàn)專業(yè)化 ? 各分部責(zé)權(quán)明確、物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)情況掛鉤 缺點(diǎn)： ? 機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊 ? 各事業(yè)分部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題容易忽視整體利益 ? 適于：規(guī)模較大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜的企業(yè)采用 事業(yè)部制 直線制 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 ? 由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成 ? 最大特點(diǎn)：具有“雙道命令系統(tǒng)” 矩陣制 優(yōu)點(diǎn)： ? 將企業(yè)橫向、縱向很好地聯(lián)合 ? 集中不同部門的專業(yè)人員，不增員 ? 調(diào)和了結(jié)構(gòu)穩(wěn)定與任務(wù)多變之間的矛盾 ? 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜 適于：任務(wù)活動(dòng)比較多變的企業(yè) 子公司與分公司制 子公司的特點(diǎn)： 集團(tuán)或母公司控股。 ? （二） 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素： ? （ 1），公司的規(guī)模； ? （ 2），公司的發(fā)展策略； ? （ 3），公司的營(yíng)銷目標(biāo)； ? （ 4），公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)； ? （ 5），競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況； ? （ 6），社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部原因。 企業(yè)所設(shè)立的專責(zé)部門訂立 大型企業(yè)有專門制定該目標(biāo)的參謀部門，其目標(biāo)的設(shè)立必涉及較高的技巧，包括統(tǒng)計(jì)、分析、歸納等，其數(shù)字可能較為理論化。 （ 6）長(zhǎng)短程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、方針、政策。 （ 2）社會(huì)的因素。 （ 3）產(chǎn)品甲的市場(chǎng)占有率每年提高 5%，2021年達(dá)到 30%。 例如：目標(biāo) =目標(biāo)項(xiàng)目（增加利潤(rùn)） +達(dá)成基準(zhǔn)（提高 15%達(dá)到 4500萬(wàn)元） 定性目標(biāo)的具體化 有些目標(biāo)往往較難數(shù)量化，但可規(guī)定完成時(shí)限或者陳述其實(shí)施方法，以免使之失去意義。 （ 6）投資目標(biāo)：以擴(kuò)充生產(chǎn)規(guī)模、增設(shè)銷售機(jī)構(gòu)、收購(gòu)其他事業(yè)達(dá)到企業(yè)成長(zhǎng)為目的。 （ 2）銷售目標(biāo)：以生產(chǎn)或庫(kù)存數(shù)量全部出售為最終目的。 建立目標(biāo)體系的目標(biāo)與計(jì)劃 目標(biāo)： 提高市場(chǎng)占有率 3% 計(jì)劃： 設(shè)定重點(diǎn)商品甲 目標(biāo)： 商品甲的市場(chǎng)占有率提升 5% 計(jì)劃： 開(kāi)拓某某地區(qū)營(yíng)業(yè)額 營(yíng)業(yè)員推銷能力再加強(qiáng) 目標(biāo)： 爭(zhēng)取某某地區(qū)經(jīng)銷商共七家 計(jì)劃： 每周拜訪次數(shù)增加五次 主管每周搭配部屬拜訪經(jīng)銷商三次 每個(gè)月應(yīng)增加新經(jīng)銷商一家 具體化 具體化 案例：如何將大目標(biāo)翻譯轉(zhuǎn)化為小目標(biāo) 行政部： 維持原管理費(fèi)用一千萬(wàn)不變 生產(chǎn)部： 降低制造成本3%， 即 3千萬(wàn) 市場(chǎng)部： 降低銷售費(fèi)用1%， 即 2千萬(wàn) 二車間： 降低司控制造費(fèi)用 一車間： 降低直接原料 三車間： 降低直接人工1千萬(wàn) 崗位一： 節(jié)省電力費(fèi)用 崗位二： 采用技術(shù)革新節(jié)省加工費(fèi) 千萬(wàn) 崗位三： 改善鍋爐裝置節(jié)省 總經(jīng)理： 降低成本或費(fèi)用 5%， 即 5千萬(wàn) 總目標(biāo)的重要性 ? 總目標(biāo)不但要適合于短期需要，同時(shí)也要適合于長(zhǎng)期需要。所謂由上而下的意思是，主管要親自向部屬公布單位的目標(biāo)，并多次與部屬商談，以翻譯找出適當(dāng)目標(biāo)，并且在執(zhí)行時(shí)多加協(xié)助。部門之間必須加以聯(lián)系、協(xié)調(diào)，形成公司的整體目標(biāo)體系，因此必須進(jìn)行橫向的溝通。 縱向目標(biāo)體系的整合 ? 目標(biāo)的體系化必須依次由上而下制定，即依公司目標(biāo) ——部門目標(biāo) ——單位目標(biāo) ——小組目標(biāo) ——個(gè)人目標(biāo)的順序來(lái)設(shè)定。 ① 總目標(biāo)：總目標(biāo)是整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的大目標(biāo)，有長(zhǎng)期性和短期性計(jì)劃，提供全體員工共同努力的方向。 ② 訂立參謀部門的目標(biāo)。 ? 對(duì)組織的職責(zé)：在完成即定目標(biāo)的過(guò)程中，增強(qiáng)組織的實(shí)力，以保持持續(xù)地發(fā)展。 ? 召集所有團(tuán)隊(duì)成員來(lái)制訂競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃，可使的好路線讓人人都清楚。 (4) 加大有效執(zhí)行力度。 任何問(wèn)題具體具體再具體，將會(huì)迎韌而解。 ? 企業(yè)大學(xué)的主要任務(wù)是培訓(xùn)公司內(nèi)部的骨干雇員。 – 此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)才會(huì)有提升（感覺(jué)快要累死的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)） 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心，包括三個(gè)層次 最外層： VI\.企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水 平， 產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等，也稱企業(yè)硬文化） 中間層： BI\企業(yè)制度文化層（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)管理制度，它是企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化的中介） 最內(nèi)層： MI\企業(yè)精神文化層（行為規(guī)范、價(jià)值觀念、群體意識(shí)、員工 素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化類型 1）官僚式 (權(quán)力式） 2）發(fā)展式（責(zé)任式） 3）家族式（人際關(guān)系式） 4）市場(chǎng)式（任務(wù)式） 文化類型 （官僚）權(quán)力 （ 市場(chǎng)）任務(wù) （發(fā)展） 責(zé)任 提出企業(yè)文化的四種主要類型： （家族）人 文化：企業(yè)分析 √ 權(quán)力 責(zé)任 任務(wù) 人 然后分析你的企業(yè)并從四種文化樣本中找出最適合的一種： 這將使你明了實(shí)施變革所需要移動(dòng)的 關(guān)鍵杠桿 。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 ? – 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 – 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) – 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) – 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） – 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ,制度才為企業(yè)掙錢 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制、牽引機(jī)制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 人力資源管理四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。而離職、跳槽則屬于顯性流失。對(duì)人如此，對(duì)企業(yè)也相同。 ? （河北一家集團(tuán)管理一般，但要最好的。 ? 急于求成，就是“管理大躍進(jìn)”，如果見(jiàn)到別人開(kāi)管理之車上了高速公路，自己不上就是“等死”，但你自身所處的階段只是懂得騎自行車，就必須扎實(shí)學(xué)習(xí)駕車的本領(lǐng)，硬讓自行車上高速，就是“找死”。很多職業(yè)經(jīng)理人失敗在這上面 ,其主要原因就是不會(huì)在原由企業(yè)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行變革。 不能正視管理文化的矛盾 ? 在實(shí)際管理工作中， 管理工具 與 管理思想 兩者是相輔相成，不能分離的。如，“ 360度考評(píng)”、薪酬體系、工作分析等，其共同特點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、定量化。 內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個(gè)特點(diǎn)： 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上。 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 1）外部導(dǎo)向戰(zhàn)略 市場(chǎng)戰(zhàn)略 （側(cè)重于適應(yīng)于外部環(huán)境的壓力而實(shí)施的戰(zhàn)略） 2）內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 — 百年戰(zhàn)略 （側(cè)重于內(nèi)部資源的開(kāi)發(fā)，是企業(yè)核心戰(zhàn)略。它是自下而上推動(dòng)的， 采用了 內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn) 的發(fā)展模式。對(duì)贏利的追求要求用更少的資源做更多的事，事半功倍 ? 大環(huán)境對(duì)業(yè)務(wù)要求越來(lái)越高 ? 客戶要求越來(lái)越高 ? 人力成本越來(lái)越高 ? 企業(yè)要求壓低成本 ? 人力資源反思，怎樣為業(yè)務(wù)增值 ? 不變就會(huì)被淘汰 ? 不變就會(huì)被摔掉，外包 ? 不變就永遠(yuǎn)不被重視 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)