【正文】 件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水 (鯰魚效應(yīng)）。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度（末尾淘汰制所適用企業(yè)與條件） （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、待崗制度、人員分流制度 ) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 人力資源管理最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） – 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。注意：這只是一次簡單的說明性的運(yùn)用，在一份完整的變革計(jì)劃中還需要更加詳盡的分析。 ? 企業(yè)大學(xué)已經(jīng)變成了企業(yè)用來整合戰(zhàn)略資源的工具，它與市場策略、品牌、文化等結(jié)合得更為緊密，而其原有的功能依然是企業(yè)大學(xué)得以生存的基石。 企業(yè)大學(xué)的主要職能 ? 推動(dòng)和支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展 ? 幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 提升企業(yè)的核心能力 ? 提升企業(yè)價(jià)值鏈的價(jià)值 ? 傳播企業(yè)文化和管理經(jīng)驗(yàn) ? 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的目的 ? 培養(yǎng)人才 ? 推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型及文化變革 ? 滿足企業(yè)對新技術(shù)提升的需求 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的制定 ? 經(jīng)營策略與經(jīng)營目標(biāo) ? 經(jīng)營目標(biāo)制定應(yīng)考慮的因素 ? 經(jīng)營目標(biāo)的種類 目標(biāo)體系概述 ? 每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，都是企業(yè)的整體運(yùn)作中不可缺少的一環(huán)；同理，在目標(biāo)管理制度內(nèi)，經(jīng)過協(xié)調(diào)，員工最后才提出正式的目標(biāo)，該目標(biāo)也是企業(yè)內(nèi)眾多目標(biāo)之一。 目標(biāo)體系的重要性 ? 企業(yè)組織的最高管理階層所設(shè)定的全公司總目標(biāo)和各部門主管的單位目標(biāo)，直至基層的個(gè)人目標(biāo)，將總目標(biāo)、單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)按照企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成了各個(gè)目標(biāo)息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。 形成目標(biāo)體系 1 11 12 13 111 112 113 121 122 123 131 132 133 總目標(biāo) 單位目標(biāo) 個(gè)別目標(biāo) 目標(biāo)體系圖可產(chǎn)生下列好處 （ 1）可以一眼看清各階層的目標(biāo)，并增強(qiáng)對企業(yè)的整體責(zé)任感和職務(wù)意識。 （ 3）可以清楚地了解同事和有關(guān)人員的目標(biāo)，有助于聯(lián)系與相互協(xié)助。 目標(biāo)管理的含義 ? 目標(biāo)的定義 ? 目標(biāo)管理的定義 ? 目標(biāo)舉例 :1,五十歲之前 ,我當(dāng)上國家主席 。你對你目標(biāo)的最終結(jié)果知道的越清楚，你就越能有效地計(jì)劃好最佳路線。 (不清楚作戰(zhàn)計(jì)劃的部隊(duì) ,吃敗仗 ) ? 確立通向子目標(biāo)和總目標(biāo)實(shí)施過程中的 檢查點(diǎn) 、行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間（目標(biāo)的管理與控制） ? 通過監(jiān)督來激勵(lì) ? 在目標(biāo)實(shí)施過程中要進(jìn)行全面的考慮， “ 如果 會怎么樣？ ” 和 “ 什么地方可能出錯(cuò)？ ” 等問題，以設(shè)計(jì)出更好的應(yīng)變計(jì)劃。 ? 對下屬的職責(zé)：發(fā)展下屬的能力，幫助他們合理地完成當(dāng)前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)展。 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的區(qū)別 目標(biāo) =最終結(jié)果 =做到什么程度？ ? 對目標(biāo)的管理是部門管理全過程 ? 對目標(biāo)的評價(jià)只對最終結(jié)果，非過程性 ? 目標(biāo)是目標(biāo)評價(jià)的主要依據(jù)， 行動(dòng)計(jì)劃 =實(shí)施策略 =完成目標(biāo)的執(zhí)行方案 =怎么做？ ? 行動(dòng)計(jì)劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ? 行動(dòng)計(jì)劃可用計(jì)劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn) ? 行動(dòng)計(jì)劃用于評價(jià)時(shí)提供參考 目標(biāo)體系圖的建立 （ 1）訂立公司的總目標(biāo)。 ① 訂立直線部門的目標(biāo)。 ③ 訂立各階層的共同目標(biāo)。 目標(biāo)體系圖的建立 （ 4）整合全公司的總目標(biāo)、單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，借由上下、左右彼此關(guān)聯(lián)度的建立，形成目標(biāo)體系圖。 ② 單位目標(biāo)：單位目標(biāo)是各單位（如公司各處、部及各直屬單位）依據(jù)總目標(biāo)而分別設(shè)定本單位職責(zé)中應(yīng)完成的任務(wù)。在目標(biāo)管理制度下，從屬關(guān)系僅指上下兩極，逐級向上一級負(fù)責(zé)，下級目標(biāo)應(yīng)與達(dá)成上級目標(biāo)的手段相互連貫，平行項(xiàng)目相互呼應(yīng)，成為一體。每一個(gè)人的目標(biāo)都是為了達(dá)成上級的目標(biāo)而存在。 橫向目標(biāo)體系的整合 ? 加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，形成部門之間必須相互有效的支援，并整合企業(yè)的資源。 ? 例如“產(chǎn)品退貨”問題，不僅限于某一部門，通常牽涉到很多單位：營業(yè)部接受訂貨過多，物料部采購計(jì)劃有出入，產(chǎn)品發(fā)展部的開發(fā)不當(dāng)，采購部原料遲交，以及制造部生產(chǎn)線失去平衡等。如果這樣交待，就不是目標(biāo)，而變成“配額”了。 ? 目標(biāo)管理制度的目標(biāo)承接，就實(shí)務(wù)程序而言，是部屬在體察上級目標(biāo)之后，才能設(shè)定自己的目標(biāo)，但部屬必須明確把握目標(biāo)和計(jì)劃的關(guān)系。不只是目標(biāo)往上承接，更要明確“目標(biāo)”與“計(jì)劃”是達(dá)成目標(biāo)管理制度的關(guān)鍵。因?yàn)槠髽I(yè)的存續(xù)是永久性的，目標(biāo)設(shè)定不但要顧及現(xiàn)在，同時(shí)也要考慮到未來的發(fā)展。 總目標(biāo)的種類 企業(yè)總目標(biāo)的種類至少有下列數(shù)種： （ 1）利潤目標(biāo)：以增加盈余或減少虧損為目的。 （ 3）產(chǎn)量目標(biāo)：以機(jī)器設(shè)備的全部能量來生產(chǎn)為最終目的。 （ 5）研究發(fā)展目標(biāo)：以開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)為目的。 （ 7）管理改進(jìn)目標(biāo)：以提高經(jīng)營績效或生產(chǎn)力為目的。 數(shù)量化與具體化 目標(biāo)內(nèi)容將目標(biāo)成果具體列出。 ? 例如：“某某年達(dá)成何種具體效果”。 （ 2）新產(chǎn)品的開發(fā)企劃，預(yù)計(jì)在 2021年后開始發(fā)售。 （ 4）降低產(chǎn)品的制造成本 15%。 ? 設(shè)定總目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的因素如下： （ 1）政治的因素。 （ 3）經(jīng)濟(jì)的因素。 （ 5）以往經(jīng)營實(shí)績。 （ 7）預(yù)期業(yè)務(wù)成長率及市場預(yù)測。 由誰來制定總目標(biāo) 最高級主管訂立 由承擔(dān)公司成敗責(zé)任的董事長（或總經(jīng)理）來制定企業(yè)的總目標(biāo)。 由各單位高層主管參與訂立 所謂高層主管，必然代表企業(yè)所有主要業(yè)務(wù)的推動(dòng)者。（群策群力制訂目標(biāo) —估黃豆） 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) ? （一） 設(shè)計(jì)的原則： ? （ 1），動(dòng)態(tài)化； ? （ 2），高效扁平化； ? （ 3），管理通路清晰化。 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 組織結(jié)構(gòu)類型 1) 直線性 2) 直線職能制 3) 事業(yè)部制 4) 矩陣制 5) 子公司和分公司 直線制 ? 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu) ? 最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。 直線職能制 特點(diǎn)： ? 廠長對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo) ? 職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 ? 適于：規(guī)模中等的企業(yè) 事業(yè)部制 ? 總原則：“集中決策、分散經(jīng)營” ? 集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位。 有自己的公司名稱和董事會。 有限公司。 分公司的特點(diǎn)： 母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。 在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，全部財(cái)產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。由于成立時(shí)間不到 3 年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)波動(dòng)較大。 ? 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。 部門職能說明書作用 部門的職能說明書規(guī)定了組織中的一個(gè)部門的使命和職能，而工作分析就是要部門的職能分解到下屬的職位上去。 部門職能說明書 ? 人力資源部職能說明書 部門名稱 人力資源部 部門負(fù)責(zé)人 人力資源部 經(jīng)理 直接主管 行政副總 職位設(shè)置 人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬福利專員 部 門 使 命 人力資源部負(fù)責(zé)建立和健全人力資源開發(fā)與管理體系，并確保其 得到持續(xù)、有效的實(shí)施與發(fā)展，為各部門提供人力資源管理服務(wù) 和支持 部 門 主 要 職 能 擬訂人力資源管理規(guī)范 制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源供給與需求分析 實(shí)施工作分析，編寫工作說明書 實(shí)施人員招聘、甄選、評估工作 組織實(shí)施集團(tuán)的績效考核工作 建立與調(diào)整薪酬福利體系 分析培訓(xùn)需求，擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn) 企業(yè)人員計(jì)劃的制訂 崗位分析的目的和要求 ? 制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。 ? 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性。 崗位分析主要的研究任務(wù) ? 崗位描述。 ? 崗位要求。 工作崗位分析的主要內(nèi)容 ? 崗位名稱的分析。 ? 崗位任務(wù)的分析。 ? 崗位職責(zé)的分析。 ? 崗位關(guān)系的分析。 ? 崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。崗位是客觀存在的，以“事”為中心設(shè)置的，而不是“因人設(shè)崗”。 人力資源規(guī)劃的概念 ? 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。即人力資源戰(zhàn)備規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性的計(jì)劃。 ? （ 1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃； ? （ 2）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃； ? （ 3）勞動(dòng)定員定額計(jì)劃； ? 制度建設(shè)規(guī)劃。 工作崗位分析的概念 ? 崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 ? 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。 ? 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 工作分析與人力資源管理 ? 工作分析：人力資源管理最基本的工具 工作分析 職位描述 工作規(guī)范 人力資源計(jì)劃 招 聘 選 拔 人力資源開發(fā) 績效評估 薪 酬 安全與健康 員工和勞動(dòng)關(guān)系 人力資源研究 公平就業(yè) 責(zé) 任 職 責(zé) 任 務(wù) 技 能 能 力 知 識 工作分析與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系 工作分析 工作規(guī)范 薪資結(jié)構(gòu) 職位描述 工作評價(jià) 人力資源任用管理案例 ——熱身小練習(xí) ? 假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)。 ? 那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項(xiàng)？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備那些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？ 問題的解答 優(yōu)秀技術(shù)員 應(yīng)具備的素質(zhì) 創(chuàng)造能力 解決復(fù)雜問題的能力 分析與動(dòng)手能力 與人合作的能力 溝通能力 …… 成就導(dǎo)向 演繹思維 影響力 人際理解力 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任 應(yīng)具備的素質(zhì) 管理能力 (領(lǐng)導(dǎo)、授 權(quán)、駕御資源、培養(yǎng) 下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 …… 影響力 人際理解力 成就導(dǎo)向 歸納思維 誰合適？ 做什么？ 表現(xiàn)的 潛在的 不同職位素質(zhì)示例 員工崗位素質(zhì)模型 ? 簡而言之，素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ? 通過員工素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與