【正文】 人資料 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 對(duì)崗位的行動(dòng)計(jì)劃 負(fù)責(zé)人 一線經(jīng)理 ? HR 繼任計(jì)劃（ 繼任計(jì)劃（三） 系統(tǒng)要求： 系統(tǒng)要求： –關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫(kù) 關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫(kù) –素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 –崗位族群模型 崗位族群模型 。 高級(jí)經(jīng)營(yíng)知識(shí)：深層地了解公司綜合性的業(yè)務(wù)單位或客戶的業(yè)務(wù)；理解公相關(guān)部門之 間的關(guān)系；熟知公司的業(yè)務(wù)。確保提供的信息符合客戶的需求。 目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導(dǎo)引變革。 高 培訓(xùn) 基 級(jí) 及 本的 計(jì) 識(shí)： 業(yè) 設(shè) 知 為 務(wù)單 提 咨詢 幫 位 供 ， 助確 培 需求 培 認(rèn) 訓(xùn) 和 訓(xùn)機(jī) ； 會(huì) 開(kāi) 客戶 的 發(fā) 化 課程 項(xiàng) ，以 訓(xùn) 或 目 培 專家 身 ，實(shí) 培 的 份 施 訓(xùn)。 薪資福利戰(zhàn)略知識(shí)：運(yùn)用薪資福利知識(shí)，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)薪資 福利方面的需求。 分析性基本的設(shè)計(jì)知識(shí)：在協(xié)調(diào)薪資福利項(xiàng)目，幫助設(shè)計(jì)新項(xiàng)目，及幫助解決薪資福 利問(wèn)題方面表現(xiàn)出綜合的薪資福利管理。. 員工關(guān)系政策知識(shí)：及時(shí)跟進(jìn)員工關(guān)系問(wèn)題方面的發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)政策的制定，交流 溝通項(xiàng)目，培訓(xùn)塑造積極的員工關(guān)系氛圍；解決復(fù)雜的員工關(guān)系問(wèn)題；理解法律和公 司政策的相關(guān)性。研發(fā)新的招聘 方法。 定義： 1. 日常事務(wù)知識(shí)：協(xié)調(diào)招聘流程中的不同步驟（如，候選人信息，篩選簡(jiǎn)歷，擬定面談 時(shí)間，準(zhǔn)備接收文書，及入職后的文書工作）理解員工法規(guī)的基本方面，發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn) 題。 解 釋政 策和流 程， 分析 人力 資源信 息， 制定 綜合 的方案 解決 隨時(shí) 出現(xiàn) 的問(wèn)題 。表現(xiàn)對(duì)他人擔(dān)心和問(wèn)題的 同情。 1. 2. 3. 觀察行為：觀測(cè)他人的行為和反應(yīng)。通過(guò)授權(quán)和鼓勵(lì)，使 他人感覺(jué)到自己的重要性。 分享信息：及時(shí)與他人分享信息和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)被問(wèn)到時(shí)，提供自己的建議。 預(yù)期反應(yīng)：預(yù)期他人可能的反應(yīng)，并準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)睦C和信息，組織討論和說(shuō)服。 思考 視覺(jué)上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂。 ：預(yù)期到一到兩年，或更多年以后可能發(fā)生的情況，提前一年以上采取行動(dòng) 以創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題，這些機(jī)會(huì)或問(wèn)題通常不被其他人所認(rèn)識(shí)。 ：認(rèn)識(shí)到眼前的問(wèn)題，機(jī)會(huì)，并主動(dòng)采取行動(dòng)，克服障礙。 5. 對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本－效益分析。 理解外部環(huán)境對(duì)公司內(nèi)部戰(zhàn)略的影響：評(píng)估行業(yè)發(fā)展方向，及其對(duì)本公司的影響；考 慮行業(yè)方向?qū)緝?nèi)部政策，流程，方法等的影響；制定相應(yīng)的策略和步驟以應(yīng)對(duì)這 些影響； 計(jì)劃并行動(dòng)以支持公司的戰(zhàn)略：準(zhǔn)備應(yīng)急性的戰(zhàn)略步驟；調(diào)整公司架構(gòu)，制定實(shí)現(xiàn)長(zhǎng) 遠(yuǎn)目標(biāo)的行動(dòng)步驟； 2. 3. 4. 5. 6. 行為素質(zhì)－成就導(dǎo)向 行為素質(zhì)－ 具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)， 1. 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。 6. 戰(zhàn)略伙伴：從客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進(jìn)行研究，制定解決一個(gè)問(wèn)題的方案。 4. 超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動(dòng)為客戶服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻。（客戶包括團(tuán)隊(duì)成員，全體員工，外部招聘候選人等） 1. 2. 及時(shí)交流信息：對(duì)顧客的詢問(wèn)，要求，和抱怨作出答復(fù)， 及時(shí)交流人力資源管理的政策，流程等信息。 公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。如 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成 如 在崗培訓(xùn),崗位輪換 指導(dǎo)與反饋, 崗位輪換, 在崗培訓(xùn) 崗位輪換 指導(dǎo)與反饋 研討 會(huì)等 最佳操作: 最佳操作: ? 建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心 建立核心素質(zhì)模型 素質(zhì)水平, 素質(zhì)水平 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng) 在績(jī)效管理體系中 中期評(píng)估和年度評(píng) 估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)中心 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 ? 員工有 人,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 萬(wàn)元 員工有35人 運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 運(yùn)行經(jīng)費(fèi)900萬(wàn)元 ? 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作: 最佳操作: ? 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 ? 提供培訓(xùn)師,課程 評(píng)估一條龍服務(wù) 提供培訓(xùn)師 課程,評(píng)估一條龍服務(wù) 課程 ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤(rùn)中心 ” ? 尋求,評(píng)估外部供應(yīng)商 尋求 評(píng)估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享, 規(guī)模 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 效應(yīng),保證質(zhì)量等作用 效應(yīng) 保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展入職培訓(xùn) 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 結(jié)束后,學(xué)員作出總結(jié) 反饋給培訓(xùn)處 結(jié)束后 學(xué)員作出總結(jié),反饋給培訓(xùn)處 學(xué)員作出總結(jié) ? 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知 說(shuō)明了入 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知, 職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 ? 部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料, 目前的狀況,公司制度 公司制度,及部門情況 目前的狀況 公司制度 及部門情況 ? 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作: 最佳操作: ? 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) 公司歷史,使命 遠(yuǎn)景 文化 及價(jià) 公司歷史 使命,遠(yuǎn)景 文化,及價(jià) 使命 遠(yuǎn)景,文化 值觀 公司的主要政策,制度 公司的主要政策 制度 部門之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù),流程 分工等 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù) 流程, 流程 人員培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)評(píng)估 人員培訓(xùn)與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) ? 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 ? 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程 或一位講師 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程,或一位講師 ? 評(píng)估僅用于存檔 最佳操作: 最佳操作: ?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 評(píng)估方式多樣化 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 – 感受 – 行為改變 – 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來(lái)年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展小結(jié) 人員培訓(xùn)與發(fā)展優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫 性 公司的重視,培訓(xùn)投資充足, ? 缺乏系統(tǒng)的,梯級(jí)式的,長(zhǎng)期的,與 ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略, 明確人員及能力需求 公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不 低于40小時(shí) ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè) ? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 ? 管理培訓(xùn)受到歡迎 人職業(yè)生涯進(jìn)行 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要,對(duì)公 ? 入職培訓(xùn)充分 ? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 司的職位進(jìn)行重新確定 進(jìn)行職位分析,確定職位職 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多 樣性與實(shí)效 位職責(zé)與素質(zhì)要求 ? 人員發(fā)展方式多樣化:在職培訓(xùn),培 ? 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) 訓(xùn),內(nèi)部輪崗,網(wǎng)上自學(xué)等 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求 ? 分析的重要依據(jù) ? 培訓(xùn)中心的重新定位 確定培訓(xùn)中心的角色定位及 其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 根據(jù)角色定位確定人員編制 與人員素質(zhì) 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指 標(biāo) 考任制度現(xiàn)有流程 考任制度流 程 公司確定后備 干部 民主 推薦表進(jìn)行 無(wú)記名民主推 薦 部名單(原則 上后備人員與 本單位領(lǐng)導(dǎo)人 數(shù)為1:1) 才資源庫(kù) 考任部考察 力資源部交流 溝通,為考察作 準(zhǔn)備 總訪談 經(jīng)理訪談 溝通 :德, 能,勤,績(jī),廉 告 后備干部就任 發(fā)出任命書 工資級(jí)別 辦理入職手續(xù) 每年一度的考 核 任處一起發(fā)出 360度反饋問(wèn) 卷 考核結(jié)果 核結(jié)果反饋給 直接主管領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考 核者反饋考核 結(jié)果 名或提出申訴 活 動(dòng) 結(jié) 果 后備干部 考察報(bào)告 干部入職 考核結(jié)果的確 定 考核結(jié)果的運(yùn) 用 考任制度考核范圍與目的 考任制度目前狀況: 目前狀況: ?考核范圍局限在 級(jí)經(jīng)理 考核范圍局限在2,3級(jí)經(jīng)理 考核范圍局限在 ?考核目的主要是為了 “任” 考核目的主要是為了 ?考核分為入職前考核與入職后考核 考核分為入職前考核與入職后考核 建立高績(jī)效文化,提高績(jī)效水平 建立高績(jī)效文化 提高績(jī)效水平 最佳操作: 最佳操作: ? 績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開(kāi)的 ? 績(jī)效考核制度的目的是綜合的 ? 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績(jī)效管理體系 與薪酬福利制度相結(jié)合 ? 與員工的發(fā)展相結(jié)合 ? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合 考任制度績(jī)效管理流程 考任制度目前狀況: 目前狀況: ? 考核是不定期的 ? 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的:思想品德 學(xué)識(shí) 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 思想品德。外語(yǔ)水平 分析能力 團(tuán)隊(duì)精神 外語(yǔ)水平 與計(jì)算機(jī) 水平 招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合的方法 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制,特別是東西部 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制 特別是東西部 中層干部的交流 最佳操作: 最佳操作: 所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié) 合的原則 確立體現(xiàn)公司文化及價(jià)值觀的通用素質(zhì) 通過(guò)崗位分析, 建立崗位說(shuō)明書 , 同時(shí) , 通過(guò)崗位分析 , 建立崗位說(shuō)明書, 同時(shí), 明確崗位素質(zhì)要求 根據(jù)崗位要求, 人力資源部負(fù)責(zé)面試通 根據(jù)崗位要求 , 用素質(zhì), 用素質(zhì) , 確定候選人與公司文化與價(jià)值 觀的相融性。應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力 應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力。專業(yè) 儀態(tài)。 用人機(jī)制： 用人機(jī)制： 現(xiàn)有用人機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展 的需求。 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先， 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先， 占據(jù)核心市場(chǎng)， 占據(jù)核心市場(chǎng)， 推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)， 推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)， 創(chuàng)建企業(yè)文化， 創(chuàng)建企業(yè)文化， 實(shí)施人才工程，及 實(shí)施人才工程， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化． 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化． 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解 公司的遠(yuǎn)景目標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo) 股東的期望 是什么? 財(cái)務(wù)視角 客戶對(duì)公司的期望 是什么? 客戶視角 公司內(nèi)部必須在 公司如何不斷改進(jìn) 并創(chuàng)造價(jià)值? 那些方面突出? 內(nèi)部流程視角 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)視角 關(guān)鍵成功要素 F1 F2 F3 F4 C1 C2 C3 C4 關(guān)鍵成功要素 IP1 IP2 IP3 IP4 關(guān)鍵成功要素 IL1 IL2 IL3 IL4 關(guān)鍵成功要素 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo) 公司層面衡量體系 公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn) 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與成敗關(guān) 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 鍵在于人才．圍繞選人,育人 用人,留人 xx期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo) 育人,用人 留人， 鍵在于人才．圍繞選人 育人 用人 留人，xx期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo) 向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系. 向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)，和留用 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)， 企業(yè)管理人員 市場(chǎng)營(yíng)銷人員 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員，與 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員， 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員 在目前的狀況下,xx首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下 收入能增能減 在目前的狀況下 xx首先要建立人員能進(jìn)能出 崗位能上能下 xx首先要建立人員能進(jìn)能出 崗位能上能下,收入能增能減 的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 薪資福利戰(zhàn)略知識(shí)：運(yùn)用薪資福利知識(shí)，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)薪資 福利方面的需求。 分析性基本的設(shè)計(jì)知識(shí)：在協(xié)調(diào)薪資福利項(xiàng)目，幫助設(shè)計(jì)新項(xiàng)目，及幫助解決薪資福 利問(wèn)題方面表現(xiàn)出綜合的薪資福利管理。 審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入 審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下， 相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。 對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本－效益分析。 改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工 改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度， 作成績(jī)。 第二部分： 第二部分： 我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么 圍繞總體框架來(lái)進(jìn)行 公司經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)與戰(zhàn)略 客戶需求 與期望 國(guó)際公司 的最佳 操作 人力資源的角色與素質(zhì) 人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) 人員招聘 與配置 人員培訓(xùn) 與發(fā)展 績(jī)效管理 體系 薪酬管理 體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā) 展 繼任計(jì)劃 在項(xiàng)目中我們做了以下工作－I 在項(xiàng)目中我們做了以下工作－ 高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的 需要 （集團(tuán)公司及省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門及 集團(tuán)公司及省市公司領(lǐng)導(dǎo)； 人力資源部門） 人力資源部門） ? 資料收集分析和訪談以了解人力資源管理 涵蓋了人力資源管理的各方面） 的實(shí)務(wù) （涵蓋了人力資源管理的各方面） ? 就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究 在項(xiàng)目中我們做了以下工作－II 在項(xiàng)目中我們做了以下工作－ 澄清了集團(tuán)人力資源部門的遠(yuǎn)景和角色定位 建立了集團(tuán)人力資源部門的技能要求和素質(zhì) 模型 ? 提出了人力資源管理各個(gè)模塊的新的流程 ? 引導(dǎo)集團(tuán)人力資源部門對(duì)今后的行動(dòng)計(jì)劃達(dá) 成了基本的共識(shí) 第三部分 我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)論 我們發(fā)現(xiàn)了什么， 第四部分： 第四部分： 我們發(fā)現(xiàn)了什么， 得到了什么結(jié)果 我們發(fā)現(xiàn)了什么 我們發(fā)現(xiàn)，xx人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn)： 我們發(fā)現(xiàn)，xx人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn)： 人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn) 1. 人力資源管理缺乏兩項(xiàng)基礎(chǔ)：崗位分析和崗 人力資源管理缺乏兩項(xiàng)基礎(chǔ)： 位對(duì)人員素質(zhì)的要求； 位對(duì)人員素質(zhì)的要求； 2. 集團(tuán)人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位， 集團(tuán)人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位， 架構(gòu)和人員素質(zhì)要求有待澄清； 架構(gòu)和人員素質(zhì)要求有待澄清；管理流程有 待改善； 待改善； 3. 急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā) 急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、 展體系 4. 急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制 急需建立關(guān)鍵人員的吸引、 我們得到了什么結(jié)果－I 我們得到了什