【正文】 ? Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的 。 目標(biāo)管理法 ? 企業(yè)應(yīng)該有大目標(biāo)； ? 下級(jí)目標(biāo)必須從上級(jí)目標(biāo)分解來(lái) ? 下級(jí)目標(biāo)總和應(yīng)當(dāng)?shù)扔谏蠈幽繕?biāo) ? 分解過(guò)程中不能走樣 不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由 ? 目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整 ? 只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西 ? 純粹的追求目標(biāo)，有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià) 目標(biāo)管理的四個(gè)特征 ? 特征一：符合 SMART原則 ? 特征二：共同參與制定 ? 特征三： 及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) ? 特征四： 關(guān)注結(jié)果 以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效 目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別 特征一： SMART原則 ? Specific 特定的、具體的 ? Measurable 可衡量的 。 ?不能單獨(dú)作為考核的工具，必須結(jié)合其他方法共同使用。包括三個(gè)重點(diǎn)： ? 第一：認(rèn)真觀察 ? 第二：書面記錄員工所做的事情 ? 第三：有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí) 關(guān)鍵事件案例 記錄關(guān)鍵事件的（星星法） STAR 行動(dòng) 目標(biāo) 情景 結(jié)果 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) Wt:你是否采用過(guò)關(guān)鍵事件法？你認(rèn)為是否比其他方法更可取？ 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ?有理有據(jù) ?成本很低 ?及時(shí)反饋，提高員工績(jī)效。 員工績(jī)效考評(píng)的方法 ? 一般采用 1~4級(jí)制 , 或 1~5級(jí)制 . ? 如“業(yè)務(wù)結(jié)果持之以恒超出業(yè)務(wù)目標(biāo)者”得 1 級(jí) . ?―工作表現(xiàn)有重大問題或極少達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)者”得 5級(jí) . ? 絕大部分員工在 2, 3, 4級(jí)間分布 , 通常 20人以上部門有各級(jí)分布百分比要求 . 常用績(jī)效考評(píng)方法 ? 硬性分布法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 ? 末位淘汰法 ? 經(jīng)理人評(píng)估體系 ——360度法 ? 平衡計(jì)分法 （ Balance Scorecard, BSC） 硬性分布法 ? 是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。（見下圖） 紀(jì)律性 協(xié)作性 積極性 自我開發(fā)精神 工作態(tài)度 工作態(tài)度構(gòu)成圖 、能力、態(tài)度在績(jī)效評(píng)價(jià)中的意義 由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的內(nèi)涵，而且又是互相聯(lián)系的內(nèi)在統(tǒng)一體，因此在員工的績(jī)效評(píng)價(jià)中具有相當(dāng)重要的意義與價(jià)值，同時(shí)還具有各自特點(diǎn)。業(yè)績(jī)是公司對(duì)員工的最終期望，是員工績(jī)效評(píng)價(jià)中最重要的組成部分。 項(xiàng)目 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計(jì)劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)效管理 ? 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展 , 越來(lái)越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn) . ? 如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益 , 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題 .這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績(jī)效管理 . ? 員工績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一 . 人力資源整合運(yùn)作 愿景 使命 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) (職能 /人員 /角色 ) 人力資本要求 組織 /人力資源開發(fā) 績(jī)效管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí) 規(guī)模 /階段 行業(yè) /產(chǎn)品 股東期望 學(xué)習(xí)能力 資源量 環(huán)境現(xiàn)實(shí) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 經(jīng)濟(jì)狀態(tài) 社會(huì) /政治 自然資源 基礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo) 關(guān)鍵成 功指標(biāo) 績(jī)效衡 量指標(biāo) 績(jī)效 期望比 報(bào)酬 分配 員工績(jī)效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實(shí)施 績(jī)效 評(píng)估 報(bào)酬 分配 部門 /團(tuán)隊(duì) 企業(yè)層面 員工 財(cái)經(jīng)面 運(yùn)作面 行為面 為客戶 為股東 為員工 為經(jīng)營(yíng)層 為供應(yīng)商 為社區(qū) 創(chuàng)造價(jià)值 績(jī)效管理體系的內(nèi)容和運(yùn)作四部曲 員工績(jī)效管理系統(tǒng) 目標(biāo) 制定 約合 實(shí)施 績(jī)效 評(píng)估 報(bào)酬 分配 員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 ? 員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)與員工業(yè)務(wù)目標(biāo)相呼應(yīng) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成結(jié)果是績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容 . ? 無(wú)論什么類型的企業(yè) , 業(yè)務(wù)目標(biāo)的考評(píng)應(yīng)占總績(jī)效的 60%以上 . ? 其他的考評(píng)內(nèi)容應(yīng)視企業(yè)的具體情形而定 , 但是無(wú)論什么內(nèi)容都應(yīng)客觀 /可衡量 /對(duì)絕大部分員工均能適用 . 工作業(yè)績(jī)指員工的工作效率及效果。 ? 保存應(yīng)聘者的材料。 ? 回絕信要委婉、簡(jiǎn)練、感謝他們對(duì)工作的興趣，并向他們解釋未被錄用的原因。 ? 對(duì)待討價(jià)還價(jià)的應(yīng)聘者。 5，確定最后人選 ? 口頭與應(yīng)聘者確認(rèn)之后還要有正式的書面通知，需要應(yīng)聘者對(duì)確認(rèn)書認(rèn)可之后簽字寄回。 ? 切不要用應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)抵消他的嚴(yán)重缺點(diǎn)。 ? 安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。 ? 確定第二次面試考官。 ? 核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，會(huì)給他們帶來(lái)不利影響。（包括接待員） 2，縮減最后面試人選 ? 閱讀面試記錄，將所有面試過(guò)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。如果你對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。 ? 贏得人才。 ? 感謝應(yīng)聘者。 ? 對(duì)特別合適的人選，可做當(dāng)場(chǎng)拍板決定，要相信你的直覺。 6，結(jié)束面試 ? 所有面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對(duì)你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。請(qǐng)主持會(huì)議，并形成決策。 ? 情景二： ? 假設(shè)你是公司人力資源部經(jīng)理，公司一位重要員工希望辭職，并你想辦法了解辭職的原因，并進(jìn)行規(guī)勸。請(qǐng)?zhí)幚泶藛栴}。 兩難問題 ? 情景： ? 假設(shè)你是公司總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理向你匯報(bào)由于開發(fā)部人員無(wú)法抽出時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，無(wú)法完成招聘工作。你的上級(jí)要你向他寫一份本月銷售工作的總結(jié)報(bào)告，你同時(shí)也希望利用這個(gè)機(jī)會(huì)向上級(jí)表明你自己的分析和處理意見。假設(shè)你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會(huì)上，請(qǐng)進(jìn)行一段鼓舞士氣的演講。 ? 重要崗位上的人，一定要進(jìn)行測(cè)試。 5，進(jìn)行測(cè)試 ? 測(cè)試不能代替面試，它是對(duì)面試的補(bǔ)充。 ? 應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)：（ 1）眼光躲閃（ 2）回答問題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試者（ 3）煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。 ? 留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來(lái)的積極的形體語(yǔ)言。 ? 應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對(duì)你的問題能夠認(rèn)真聆聽。 ? 面試正式開始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。 ? 留意應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展歷程，留心工作經(jīng)歷中的空白。 2，綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 ? 綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的原因，是優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。 ? 面試開始的話題：寒喧并介紹自己，閑話家常并導(dǎo)入正題。不論你職位高低，都要禮貌地問候應(yīng)聘者。 （二）進(jìn)行面試 ? 抓著關(guān)鍵問題， 確定最佳人選。 ? 面試之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。（冰山理論） 13，面試者的準(zhǔn)備工作 ? 準(zhǔn)備記錄工具。 ? 將聆聽過(guò)程中的問題記下。 ? 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（ 1）你為什么此時(shí)要換工作？（ 2）你認(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是什么？（ 3）你與以前上級(jí)的關(guān)系如何？（ 4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點(diǎn)？（ 5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（ 6）在解決問題方面有何經(jīng)驗(yàn)？（ 7）你長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？ 12，訓(xùn)練聆聽技巧 ? 你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以別人講話的時(shí)間應(yīng)是你講話時(shí)間的兩倍。比如：教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷介紹等。也可一個(gè)咄咄逼人，一個(gè)表現(xiàn)友好。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。 ? 將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者 。（座位的高低、桌子的擺設(shè)） ? 決定面試的方式：一對(duì)一面談，多對(duì)一面談，集體面談，集體與一對(duì)一或多對(duì)一相結(jié)合的方式。 ? 為面試地點(diǎn)提供明確的指示牌。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對(duì)面試地點(diǎn)感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會(huì)盡如人意。 ? 注意：如面試人員之資歷低于應(yīng)聘者，且應(yīng)聘者未來(lái)的工作可能與該員有競(jìng)爭(zhēng)情形時(shí)，則應(yīng)避免安排為面試人員。 ? 不要讓應(yīng)聘者久等，安排充裕的面試間隔時(shí)間，留出時(shí)間讓他們問一些問題，特別是不方便來(lái)的。 8，安排面試 ? 最好將面試時(shí)間安排在業(yè)余時(shí)間，因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要請(qǐng)假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖嚒? ? 最后定下的面試名單不要太長(zhǎng)，以免張冠李戴，抓不住重點(diǎn)，降低工作效率。 ? 有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請(qǐng)，并說(shuō)明雖然這次他們申請(qǐng)沒有成功，但他們的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知，共操偉業(yè)。 ? 拒絕應(yīng)聘者時(shí)，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。（ 4）溝通判斷技巧。（ 2）工作經(jīng)歷。應(yīng)聘職位：無(wú)錫地區(qū)醫(yī)藥代表 ? 教育經(jīng)歷： 1966年 9月 ~1971年 8月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長(zhǎng) ? 1971年 9月 ~1975年 8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員 ? 1978年 9月 ~1980年 8月于華東教育學(xué)院任生活委員 ? 工作經(jīng)歷： 1980年 10月 ~1983年 12月于三里村中學(xué)任自然老師 ? 1983年 12月 ~1996年 8月于專瓦廠任綜合計(jì)劃科科員 ? 1998年 8月 ~1999年 12月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表 ? 1999年 8月 ~2021年 12月于完達(dá)山制藥任醫(yī)藥代表 ? 2021年 2月 ~2021年 4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表 ? 你認(rèn)為陳平均做醫(yī)藥代表如何？（ 2021年 5月聘） 6，評(píng)估應(yīng)聘者 ? 在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的”基本類“和”優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。（ 男，姓名：李發(fā)財(cái) ） ? 你如何評(píng)估李發(fā)財(cái)這位業(yè)務(wù)員？（ 2021年聘） 5(2)評(píng)估簡(jiǎn)歷（案例分析 2） ? 陳平均， 男 1958年 3月 14日出生。 ? 1997年 7月 ~1999年 5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。 ? 問問自己：通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者流下好的印象。 ? 假定簡(jiǎn)歷中有些信息是不可信的。 ?應(yīng)聘信息處理流程建立。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。（即名字要洋氣，并有一些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺(tái)商務(wù)秘書等） 4，建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) ?如何處理大量的應(yīng)聘信息？ ? 首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再?gòu)挠嘞碌膽?yīng)聘者中選出最后面試人選。 ? 了解公司類似工作崗位的工資水平。（考慮目前工作分配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人） ? 核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。（參考直接 老板的風(fēng)格 ） ? 分析從事該職位所應(yīng)具備的資格、條件。 人材 人才 人財(cái)之管理 ? 1，人材的管理及作用 ? 2，人才的管理及作用 ? 3，人財(cái)?shù)墓芾砑白饔? 閱讀資料 ： （一）準(zhǔn)備面試 ? 準(zhǔn)備就緒了嗎？ STER先生 1，明確目標(biāo) ? 了解所有空缺崗位要求。 3，確定公司的用人標(biāo)準(zhǔn) ? 在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過(guò)工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說(shuō)明、工作規(guī)程，為下一步工作做準(zhǔn)備。是不