【正文】 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理 MBA課程資料 美國北弗吉尼亞大學(xué) ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理上的幾個困惑與陷阱 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)架 ? （ 1）企業(yè)文化 ? （ 2）企業(yè)經(jīng)理集團(tuán)與智囊團(tuán)的建設(shè) ? （ 3）企業(yè)的發(fā)展策略與人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? （ 4）實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計 ? （ 5）部門職能的劃分與崗位任職資格的測評 ? （ 6）人才的聘用 ? （ 7）企業(yè)績效管理體系設(shè)計 ? （ 8）激勵式動態(tài)式的薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計 ? （ 9）人力資源的培訓(xùn)開發(fā) ? 三個核心概念 ? 人力資源 ? 人力資源管理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴 1）人力資源的特性： ? 增值性 ? 可合作性 ? 不穩(wěn)定性 ? 可激活性 ? 差異性 (人力資源管理的概念；人力管理所解決的核心問題。 鬼兔賽跑、三個和尚有水喝 ） 市場導(dǎo)向式的人力資源管理 2）為什么人力資源要做戰(zhàn)略伙伴 ? 科技發(fā)展，促進(jìn)激烈競爭。對贏利的追求要求用更少的資源做更多的事，事半功倍 ? 大環(huán)境對業(yè)務(wù)要求越來越高 ? 客戶要求越來越高 ? 人力成本越來越高 ? 企業(yè)要求壓低成本 ? 人力資源反思，怎樣為業(yè)務(wù)增值 ? 不變就會被淘汰 ? 不變就會被摔掉，外包 ? 不變就永遠(yuǎn)不被重視 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略 ? 技術(shù)開發(fā)型 長期發(fā)展戰(zhàn)略 (核心競爭力戰(zhàn)略） ? 人力開發(fā)型 的中短期發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 技術(shù)開發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略 是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量， 通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率。 從人力資源管理角度看，它是以 職能組織 為中心，主要 依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師兩個技術(shù)載體。形成 有形資產(chǎn) 積累 。 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略 是以人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，迅速解決工作現(xiàn)場 出現(xiàn)的問題，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重人的 潛在能力 的開發(fā)，充分 調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。它是自下而上推動的， 采用了 內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn) 的發(fā)展模式。（自動自發(fā) ,高效率靠自動自發(fā)；低效率靠管理。） 從人力資源管理角度看，它是以團(tuán)隊為中心，主要依靠作業(yè)小組長 和操縱者（績效的直接創(chuàng)造者）。鼓勵員工士氣、建立了融洽的勞動關(guān)系。 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 競爭戰(zhàn)略 1）外部導(dǎo)向戰(zhàn)略 市場戰(zhàn)略 （側(cè)重于適應(yīng)于外部環(huán)境的壓力而實施的戰(zhàn)略） 2）內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 — 百年戰(zhàn)略 （側(cè)重于內(nèi)部資源的開發(fā)，是企業(yè)核心戰(zhàn)略。只有失敗的企業(yè)，沒有失敗的行業(yè)。）。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的動態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)，制定并推行自己的競爭戰(zhàn)略，即內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略。 內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略具有兩個特點： 企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在 不確定性資源 （如人力資源），而不是確定性資源（資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。 國內(nèi)企業(yè)于人力資源管理方面困惑與陷阱 太嚴(yán)重了！ 不能認(rèn)清管理方法的差異 ? 管理的方法大致可分為兩類 。 一類是技術(shù)性的管理方法 。如，“ 360度考評”、薪酬體系、工作分析等，其共同特點是標(biāo)準(zhǔn)化、定量化。這些技術(shù)性的方法在實踐中，其標(biāo)準(zhǔn)化特征和量化形式不斷得到優(yōu)化，就形成 “ 管理工具 ” 。 ? 另一類是戰(zhàn)略性的管理方法 ，這類方法也有兩個共同的特點：抽象化，定性化。戰(zhàn)略性的管理方法往往成為公司高層主導(dǎo)管理變革或?qū)?yīng)重大危機(jī)的指導(dǎo)思想，不同的人在實踐中賦予它不同的理解，而共同的部分就會在傳播中被抽象概括出來，形成 “ 管理思想 ” 。 不能正視管理文化的矛盾 ? 在實際管理工作中， 管理工具 與 管理思想 兩者是相輔相成，不能分離的。 就如帶兵打仗，工具性的方法是“ 如何殺敵 ” ；而戰(zhàn)略性的方法是整體“ 如何對陣 ”。 而企業(yè)原本固有的企業(yè)文化，也必定體現(xiàn)某種管理思想。 很多公司在管理中導(dǎo)入先進(jìn)的管理方法，結(jié)果收效甚微，甚至適得其反，究其原因，主要是導(dǎo)入的模式忽視了兩者（特別是原有的管理工作文化）已經(jīng)先行存在的事實，或是完全讓其矛盾起來。很多職業(yè)經(jīng)理人失敗在這上面 ,其主要原因就是不會在原由企業(yè)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行變革。將 管理工具 與 管理思想 混做一談。其關(guān)鍵就是要學(xué)會管理工具配合管理思想進(jìn)行合理靈活使用。 切忌拔苗助長，盲目地躁動 ? 如果企業(yè)處于一種低水平管理工具指導(dǎo)下進(jìn)行有效動作，有時也不能為了提高效益，企圖引進(jìn)一個管理工作思想，一夜之間提高工作效率。 ? 急于求成，就是“管理大躍進(jìn)”，如果見到別人開管理之車上了高速公路，自己不上就是“等死”，但你自身所處的階段只是懂得騎自行車，就必須扎實學(xué)習(xí)駕車的本領(lǐng)，硬讓自行車上高速，就是“找死”。經(jīng)理人必須懂得，管理模式的導(dǎo)入不只是花貨幣資本，還要投入時間成本。欲速則不達(dá)。 ? 盡力使管理思想與管理工具相匹配。 ? （河北一家集團(tuán)管理一般，但要最好的。） 對癥下藥 對 管理工具 和 管理思想 的導(dǎo)入，就如給企業(yè)輸血。對于一個大量失血的病人，血是救命之源。但如果他身上是 A型血，你卻不加判斷地為他輸入 B型血，必然引起本能的排斥，如果你強(qiáng)行繼續(xù)輸血，不但救不了人，反而會加速其死亡。對人如此，對企業(yè)也相同。 模式是通往成功的捷徑，但不一定能成功，切不要盲目拷貝模式。（揚子江的模式） 模仿是難以成功的，要敢于創(chuàng)新，聰明的企業(yè)家是沒有固定模式的。 忽視員工的隱性流失 ? 所謂員工的隱性流失就是指，員工“ 在其位而不謀其政 ”，即出工不出力。而離職、跳槽則屬于顯性流失。隱性流失往往比顯性流失所帶來的危害更大。 ? 人才流失嚴(yán)重的原因，不能使人力資源達(dá)到自動自發(fā)，是人力資源管理系統(tǒng)不健全所導(dǎo)致。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)架 ? 人力資源管理是企業(yè)管理中的管理重點，真正管理好企業(yè)，必須搭建一個強(qiáng)有力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)架。 ? – 牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 – 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) – 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) – 價值評價與價值分配（考核與薪酬） – 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威 ,制度才為企業(yè)掙錢 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是 競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制、牽引機(jī)制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 人力資源管理四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵機(jī)制 競爭淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水 (鯰魚效應(yīng)）。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度（末尾淘汰制所適用企業(yè)與條件） （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、待崗制度、人員分流制度 ) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 人力資源管理最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） – 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 – 此時的領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)才會有提升（感覺快要累死的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)） 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心，包括三個層次 最外層： VI\.企業(yè)物質(zhì)文化層（廠容廠貌、技術(shù)裝備和工作地配置水 平， 產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量等，也稱企業(yè)硬文化） 中間層： BI\企業(yè)制度文化層（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系、各項生產(chǎn)經(jīng) 營管理制度，它是企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化的中介） 最內(nèi)層： MI\企業(yè)精神文化層（行為規(guī)范、價值觀念、群體意識、員工 素質(zhì)），也稱企業(yè)軟文化 企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化類型 1）官僚式 (權(quán)力式） 2）發(fā)展式（責(zé)任式） 3）家族式（人際關(guān)系式） 4）市場式（任務(wù)式） 文化類型 （官僚）權(quán)力 （ 市場）任務(wù) （發(fā)展） 責(zé)任 提出企業(yè)文化的四種主要類型： （家族）人 文化：企業(yè)分析 √ 權(quán)力 責(zé)任 任務(wù) 人 然后分析你的企業(yè)并從四種文化樣本中找出最適合的一種： 這將使你明了實施變革所需要移動的 關(guān)鍵杠桿 。注意：這只是一次簡單的說明性的運用，在一份完整的變革計劃中還需要更加詳盡的分析。 企業(yè)經(jīng)理集團(tuán)與智囊團(tuán)的建設(shè) ? 經(jīng)理集團(tuán)及智囊團(tuán)在企業(yè)中的作用 ? 經(jīng)理集團(tuán)與智囊團(tuán)的組建 ? 職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng) ? 企業(yè)如何營造職業(yè)經(jīng)理人的生存環(huán)境 ? 空降兵與子弟兵的融合 企業(yè)發(fā)展策略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 企業(yè)三大經(jīng)營戰(zhàn)略：廉價戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、高科技戰(zhàn)略 ? 人力資源三大戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的管理工具 ? 使命與核心價值觀 ? 我們期望的未來景象 ? 與眾不同的行動 ? 為了實施戰(zhàn)略必須做好什么 ? 如何評價與跟蹤戰(zhàn)略成效 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 各項目標(biāo) 財務(wù) 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 員工學(xué)習(xí)與成長 各項指標(biāo) 財務(wù) 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 員工學(xué)習(xí)與成長 落實遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略：平衡計分卡 公司的成長和贏利戰(zhàn)略 公司從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的企業(yè)價值觀 企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵員工學(xué)習(xí)與成長、調(diào)整