【正文】 ? Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的 。好的不反饋，員工沒了積極性，壞的不反饋，當事人怕秋后算賬，旁觀者影響情緒，員工都希望主管有一本明晰帳。（見下圖） 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 薪酬 晉升 去留 主要決定 次要決定 業(yè)績、能力、態(tài)度在績效評價中的意義 安全退休金 工 資 職務調(diào)動、培訓 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 股 權 獎 金 業(yè)績、能力、態(tài)度在具體價值分配中的應用 業(yè)績、能力、態(tài)度在綜合評定中的一般權重 內(nèi)容 業(yè)績 能力 態(tài)度 權重 70% 15% 15% 因此，對各職位具體評價內(nèi)容的結(jié)構(gòu)及權重把握可以從績效特征和對公司價值的貢獻程度，或者依據(jù)評價的主要目的（如晉升、提薪、獎金等），來合理確定績效評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與各部分的合理權重。主要包括員工完成工作量的大?。〝?shù)量）、工作效果的好壞（質(zhì)量）、對部下的指導教育作用、成本費用以及在本職工作中努力改進 與提高等創(chuàng)造性成果（見下圖）。盡量給每一個參加面試者回信。 ? 書面確認工作頭銜、崗位職責、公司福利等。 4，檢測應聘者對工作適應力 ? 測試應聘者在某一具體工作方面的實際操作能力。 3，安排后續(xù)面試 ? 確定需要進一步了解的方面。 ? 征求其他面試者的意見。 （三）分析面試結(jié)果 ? 認真分析！ ? 減少失誤。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。 會議主持 ? 情景一：假設你是公司總經(jīng)理，由于各部門對公司明年經(jīng)營計劃反映不一，你需要召開部門經(jīng)理層會議進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務非常緊迫，在近一段時間內(nèi)，確實無法安排面試。 書面表達 ? 情景： ? 假設你是公司銷售部經(jīng)理，本月的銷售工作進行的并不理想，根據(jù)你的分析，主要是銷售人員的專業(yè)技術知識較差所造成的。 ? 測試的種類：（ 1）能力測試（ 2）性格測試（ 3）筆跡測試（ 4）技能測試（ 5）智力測試（ 6）情景測試 ? 根據(jù)具體情況，選擇測試方式。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。 4，解讀應聘者的形體語言 ? 形體語言傳達著與話語同樣多的信息，應聘者可以說慌，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。 ? 面試測評的項目：（ 1）儀表風度（ 2）專業(yè)知識（ 3）工作實踐經(jīng)驗（ 4）口頭表達能力（ 5）綜合分析能力（ 6）反應能力與應變能力（ 7）人際交往能力（ 8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（ 9）工作態(tài)度（ 10）上進心與進取心（ 11）求職動機（ 12）業(yè)余興趣與愛好（ 13）推銷自己的能力 3，控制面試 ? 仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。 ? 營造一種輕松的氛圍，與應聘者迅速建立起友好關系。 ?就他了！ 1，開始面試 ? 面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。 ? 公司的有關政策及所能提供的待遇。 ? 學會用形體語言來表示聆聽應聘者所講。 11，準備面試問題 ? 為了讓面試者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。 ? 招聘的崗位不同，所采取的策略也不同。 ? 面試座位安排。 9，落實面試地點 ? 面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結(jié)果。 ? 感覺靈敏的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。書面申請書上撒慌的難度比面談要小。每一個應聘者都有為此付出大量的時間和精力。（ 3）專業(yè)背景。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。 5(1)評估簡歷（案例分析 1） ? 1999年 5月 ~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負責南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額 80萬人民幣， 2021年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。 5，評估簡歷 ? 標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應征者。設定最低要求，將不合適的應聘者排除。 ? 注意：（ 1）必須具備條件（ MUSTS）（ 2）最好具備條件（ WANTS） 2，確定崗位要求 ? 編寫崗位職務書時，切勿淡化工作中的困難。 (結(jié)合 崗位的特點 舉例說明 ) ? 想象空缺崗位的理想人選。 ? （ 2）填補短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務發(fā)展需要。（所謂合適，是指崗位的激勵點與本人的激勵點相匹配。 ? 職能范疇 ： 組織結(jié)構(gòu)設計 /職位設計 /人員配置標準框定 /招聘 /聘用管理 /任用及績效跟蹤 /員工離職管理 /員工流動監(jiān)控 /員工保留監(jiān)控 員工的配置 ? （ 1）媒體招聘廣告的設計技巧； ? （ 2）公司員工的招聘； ? （ 3）高級管理人員的面相招聘方法； ? （ 4）營銷隊伍的培訓及培訓課程設計。當面對員工的抱怨與投訴，而對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 團隊合作 。作為人力資源管理專業(yè)領域的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能夠成為人力資源管理者的觀念，在一定程度上強化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎與重要意義。關系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅(qū)動員工績效與企業(yè)目標業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的解釋。人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務的提供者與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工的“利益代言人”；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業(yè)權威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。 領導力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 通用素質(zhì) 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 培養(yǎng)人才 。例如，對于一名銷售員而言，其基礎素質(zhì)是指了解產(chǎn)品知識、填報發(fā)票與送貨單的技能等。 ? 那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應該具備那些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術員應該具備哪些素質(zhì)？ 問題的解答 優(yōu)秀技術員 應具備的素質(zhì) 創(chuàng)造能力 解決復雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 …… 成就導向 演繹思維 影響力 人際理解力 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任 應具備的素質(zhì) 管理能力 (領導、授 權、駕御資源、培養(yǎng) 下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 …… 影響力 人際理解力 成就導向 歸納思維 誰合適？ 做什么？ 表現(xiàn)的 潛在的 不同職位素質(zhì)示例 員工崗位素質(zhì)模型 ? 簡而言之，素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 工作分析與人力資源管理 ? 工作分析：人力資源管理最基本的工具 工作分析 職位描述 工作規(guī)范 人力資源計劃 招 聘 選 拔 人力資源開發(fā) 績效評估 薪 酬 安全與健康 員工和勞動關系 人力資源研究 公平就業(yè) 責 任 職 責 任 務 技 能 能 力 知 識 工作分析與薪資結(jié)構(gòu)的關系 工作分析 工作規(guī)范 薪資結(jié)構(gòu) 職位描述 工作評價 人力資源任用管理案例 ——熱身小練習 ? 假設你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。 ? 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。 ? （ 1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃； ? （ 2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃； ? （ 3）勞動定員定額計劃； ? 制度建設規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的概念 ? 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 ? 崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。 ? 崗位職責的分析。 工作崗位分析的主要內(nèi)容 ? 崗位名稱的分析。 崗位分析主要的研究任務 ? 崗位描述。 部門職能說明書 ? 人力資源部職能說明書 部門名稱 人力資源部 部門負責人 人力資源部 經(jīng)理 直接主管 行政副總 職位設置 人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓專員、薪酬福利專員 部 門 使 命 人力資源部負責建立和健全人力資源開發(fā)與管理體系，并確保其 得到持續(xù)、有效的實施與發(fā)展，為各部門提供人力資源管理服務 和支持 部 門 主 要 職 能 擬訂人力資源管理規(guī)范 制定人力資源規(guī)劃，進行人力資源供給與需求分析 實施工作分析，編寫工作說明書 實施人員招聘、甄選、評估工作 組織實施集團的績效考核工作 建立與調(diào)整薪酬福利體系 分析培訓需求，擬訂培訓計劃，組織實施培訓 企業(yè)人員計劃的制訂 崗位分析的目的和要求 ? 制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。 ? 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財務部）所產(chǎn)生的成本。 分公司的特點： 母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。 有自己的公司名稱和董事會。 企業(yè)組織機構(gòu)的設置 組織結(jié)構(gòu)類型 1) 直線性 2) 直線職能制 3) 事業(yè)部制 4) 矩陣制 5) 子公司和分公司 直線制 ? 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構(gòu) ? 最簡單的集權式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。 由各單位高層主管參與訂立 所謂高層主管，必然代表企業(yè)所有主要業(yè)務的推動者。 （ 7）預期業(yè)務成長率及市場預測。 （ 3）經(jīng)濟的因素。 （ 4）降低產(chǎn)品的制造成本 15%。 ? 例如：“某某年達成何種具體效果”。 （ 7）管理改進目標：以提高經(jīng)營績效或生產(chǎn)力為目的。 （ 3）產(chǎn)量目標：以機器設備的全部能量來生產(chǎn)為最終目的。因為企業(yè)的存續(xù)是永久性的，目標設定不但要顧及現(xiàn)在，同時也要考慮到未來的發(fā)展。 ? 目標管理制度的目標承接，就實務程序而言，是部屬在體察上級目標之后，才能設定自己的目標，但部屬必須明確把握目標和計劃的關系。 ? 例如“產(chǎn)品退貨”問題，不僅限于某一部門，通常牽涉到很多單位：營業(yè)部接受訂貨過多，物料部采購計劃有出入，產(chǎn)品發(fā)展部的開發(fā)不當，采購部原料遲交，以及制造部生產(chǎn)線失去平衡等。每一個人的目標都是為了達成上級的目標而存在。 ② 單位目標：單位目標是各單位（如公司各處、部及各直屬單位）依據(jù)總目標而分別設定本單位職責中應完成的任務。 ③ 訂立各階層的共同目標。 目標和行動計劃的區(qū)別 目標 =最終結(jié)果 =做到什么程度？ ? 對目標的管理是部門管理全過程 ? 對目標的評價只對最終結(jié)果，非過程性 ? 目標是目標評價的主要依據(jù)， 行動計劃 =實施策略 =完成目標的執(zhí)行方案 =怎么做？ ? 行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ? 行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn) ? 行動計劃用于評價時提供參考 目標體系圖的建立 （ 1）訂立公司的總目標。 (不清楚作戰(zhàn)計劃的部隊 ,吃敗仗 ) ? 確立通向子目標和總目標實施過程中的 檢查點 、行動計劃