【正文】 和時(shí)間（目標(biāo)的管理與控制） ? 通過監(jiān)督來激勵(lì) ? 在目標(biāo)實(shí)施過程中要進(jìn)行全面的考慮， “ 如果 會(huì)怎么樣？ ” 和 “ 什么地方可能出錯(cuò)？ ” 等問題，以設(shè)計(jì)出更好的應(yīng)變計(jì)劃。 目標(biāo)管理的含義 ? 目標(biāo)的定義 ? 目標(biāo)管理的定義 ? 目標(biāo)舉例 :1,五十歲之前 ,我當(dāng)上國家主席 。 形成目標(biāo)體系 1 11 12 13 111 112 113 121 122 123 131 132 133 總目標(biāo) 單位目標(biāo) 個(gè)別目標(biāo) 目標(biāo)體系圖可產(chǎn)生下列好處 （ 1）可以一眼看清各階層的目標(biāo)，并增強(qiáng)對企業(yè)的整體責(zé)任感和職務(wù)意識。 企業(yè)大學(xué)的主要職能 ? 推動(dòng)和支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展 ? 幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 提升企業(yè)的核心能力 ? 提升企業(yè)價(jià)值鏈的價(jià)值 ? 傳播企業(yè)文化和管理經(jīng)驗(yàn) ? 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的目的 ? 培養(yǎng)人才 ? 推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型及文化變革 ? 滿足企業(yè)對新技術(shù)提升的需求 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的制定 ? 經(jīng)營策略與經(jīng)營目標(biāo) ? 經(jīng)營目標(biāo)制定應(yīng)考慮的因素 ? 經(jīng)營目標(biāo)的種類 目標(biāo)體系概述 ? 每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，都是企業(yè)的整體運(yùn)作中不可缺少的一環(huán)；同理，在目標(biāo)管理制度內(nèi)，經(jīng)過協(xié)調(diào)，員工最后才提出正式的目標(biāo)，該目標(biāo)也是企業(yè)內(nèi)眾多目標(biāo)之一。注意：這只是一次簡單的說明性的運(yùn)用，在一份完整的變革計(jì)劃中還需要更加詳盡的分析。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水 (鯰魚效應(yīng)）。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。隱性流失往往比顯性流失所帶來的危害更大。 模式是通往成功的捷徑，但不一定能成功，切不要盲目拷貝模式。） 對癥下藥 對 管理工具 和 管理思想 的導(dǎo)入，就如給企業(yè)輸血。經(jīng)理人必須懂得，管理模式的導(dǎo)入不只是花貨幣資本，還要投入時(shí)間成本。將 管理工具 與 管理思想 混做一談。 就如帶兵打仗，工具性的方法是“ 如何殺敵 ” ；而戰(zhàn)略性的方法是整體“ 如何對陣 ”。這些技術(shù)性的方法在實(shí)踐中，其標(biāo)準(zhǔn)化特征和量化形式不斷得到優(yōu)化，就形成 “ 管理工具 ” 。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在 不確定性資源 （如人力資源），而不是確定性資源（資金、設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。只有失敗的企業(yè)，沒有失敗的行業(yè)。（自動(dòng)自發(fā) ,高效率靠自動(dòng)自發(fā)；低效率靠管理。 從人力資源管理角度看，它是以 職能組織 為中心，主要 依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師兩個(gè)技術(shù)載體。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理 MBA課程資料 美國北弗吉尼亞大學(xué) ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理上的幾個(gè)困惑與陷阱 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)架 ? （ 1）企業(yè)文化 ? （ 2）企業(yè)經(jīng)理集團(tuán)與智囊團(tuán)的建設(shè) ? （ 3）企業(yè)的發(fā)展策略與人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? （ 4）實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì) ? （ 5）部門職能的劃分與崗位任職資格的測評 ? （ 6）人才的聘用 ? （ 7）企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì) ? （ 8）激勵(lì)式動(dòng)態(tài)式的薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) ? （ 9）人力資源的培訓(xùn)開發(fā) ? 三個(gè)核心概念 ? 人力資源 ? 人力資源管理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴 1）人力資源的特性： ? 增值性 ? 可合作性 ? 不穩(wěn)定性 ? 可激活性 ? 差異性 (人力資源管理的概念；人力管理所解決的核心問題。形成 有形資產(chǎn) 積累 。） 從人力資源管理角度看，它是以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠作業(yè)小組長 和操縱者（績效的直接創(chuàng)造者）。）。 國內(nèi)企業(yè)于人力資源管理方面困惑與陷阱 太嚴(yán)重了！ 不能認(rèn)清管理方法的差異 ? 管理的方法大致可分為兩類 。 ? 另一類是戰(zhàn)略性的管理方法 ，這類方法也有兩個(gè)共同的特點(diǎn)：抽象化，定性化。 而企業(yè)原本固有的企業(yè)文化，也必定體現(xiàn)某種管理思想。其關(guān)鍵就是要學(xué)會(huì)管理工具配合管理思想進(jìn)行合理靈活使用。欲速則不達(dá)。對于一個(gè)大量失血的病人，血是救命之源。（揚(yáng)子江的模式） 模仿是難以成功的，要敢于創(chuàng)新，聰明的企業(yè)家是沒有固定模式的。 ? 人才流失嚴(yán)重的原因，不能使人力資源達(dá)到自動(dòng)自發(fā)，是人力資源管理系統(tǒng)不健全所導(dǎo)致。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 企業(yè)經(jīng)理集團(tuán)與智囊團(tuán)的建設(shè) ? 經(jīng)理集團(tuán)及智囊團(tuán)在企業(yè)中的作用 ? 經(jīng)理集團(tuán)與智囊團(tuán)的組建 ? 職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng) ? 企業(yè)如何營造職業(yè)經(jīng)理人的生存環(huán)境 ? 空降兵與子弟兵的融合 企業(yè)發(fā)展策略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 企業(yè)三大經(jīng)營戰(zhàn)略：廉價(jià)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、高科技戰(zhàn)略 ? 人力資源三大戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的管理工具 ? 使命與核心價(jià)值觀 ? 我們期望的未來景象 ? 與眾不同的行動(dòng) ? 為了實(shí)施戰(zhàn)略必須做好什么 ? 如何評價(jià)與跟蹤戰(zhàn)略成效 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 各項(xiàng)目標(biāo) 財(cái)務(wù) 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 員工學(xué)習(xí)與成長 各項(xiàng)指標(biāo) 財(cái)務(wù) 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 員工學(xué)習(xí)與成長 落實(shí)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略：平衡計(jì)分卡 公司的成長和贏利戰(zhàn)略 公司從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施 公司在關(guān)鍵領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長增加贏利和提高客戶滿意度戰(zhàn)略 財(cái) 務(wù) 客戶 學(xué)習(xí)和成長 運(yùn)營 ABC公司成功的標(biāo)準(zhǔn)：平衡計(jì)分法考核范例 —不同產(chǎn)品營收比例與增長 —人均創(chuàng)收 —收益率 —客戶保持率 —客戶滿意率 —新產(chǎn)品市場占有率 —新產(chǎn)品開發(fā)同期 —質(zhì)量改進(jìn)率 —最佳庫存量 —訂單完成率 —被考評的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)量 —主要員工保留率 —主要管理人員的能力評估 —ERP系統(tǒng)的實(shí)施 個(gè)人成長 客 戶 財(cái)務(wù) 企業(yè)運(yùn)作 整和企業(yè)戰(zhàn)略工具 企業(yè)大學(xué) ? 企業(yè)大學(xué)是一種手段，它圍繞戰(zhàn)略而動(dòng)。如何整合如此眾多的目標(biāo)并有效地加以執(zhí)行，便是建立“目標(biāo)體系”的目的。 （ 2）管理者全盤掌握部屬的目標(biāo)，才能較輕松地作重點(diǎn)平衡的管理。 ? 2,今晚讓老婆給燒碗粥喝 . ? ???????????? 目標(biāo)管理能夠解決的問題 成就未來 ? 為了使一個(gè)目標(biāo)成功，你必須在心理上首先站在目標(biāo)的終點(diǎn) 然后再往后走。從而保證目標(biāo)的實(shí)施 . 用圖形來增強(qiáng)計(jì)劃的說服力 ? 建立義務(wù)感 ? 加大激勵(lì)性 ? 將注意力集中 ? 為即將來臨的行動(dòng)做準(zhǔn)備 ? 大大增加目標(biāo)在預(yù)算內(nèi)按時(shí)保質(zhì)完成的可能性 ? 日本人的經(jīng)驗(yàn) 易混淆的概念 ? 目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別 ? 管理者職責(zé)和崗位職責(zé)區(qū)別 ? 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的區(qū)分 職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別 職責(zé) 目標(biāo) 內(nèi)容 應(yīng)該做什么 作用 崗位功能 時(shí)間 固定的、長遠(yuǎn)的 清晰度 籠統(tǒng)地 設(shè)定方式 必須做的 今年做到什么程度 設(shè)定的標(biāo)桿 今年 /本階段 具體的、可考核的 可選擇的 區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé) ? 管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé) ? 對自己的職責(zé)：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和職責(zé)。 （ 2）訂立單位的目標(biāo)。 （ 3）訂立個(gè)人的目標(biāo)。 ③ 個(gè)人目標(biāo)：個(gè)人目標(biāo)是員工工作項(xiàng)目（依組織而言，各單位目標(biāo)其實(shí)就是各主管的個(gè)別目標(biāo)）。如果沒有上級的目標(biāo)，就無從設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)。 建立目標(biāo)體系的目標(biāo)與計(jì)劃 ? 目標(biāo)管理制度的目標(biāo)承接，就意義而言，所謂由上而下，并不是說上級向下級強(qiáng)制指定目標(biāo)：“這就是你的目標(biāo)”。 案例：假定目標(biāo)是“提高市場占有率 3%‖，而計(jì)劃是“設(shè)定重點(diǎn)商品甲”，下級就應(yīng)秉承上級的計(jì)劃，訂出“提高甲產(chǎn)品占有率 5%‖的目標(biāo)和“開發(fā)某某地區(qū)”的方針；你的更下一級單位秉承你的方針而設(shè)定“爭取某某地區(qū)經(jīng)銷商共七家”的目標(biāo)，并訂出具體的計(jì)劃是“每周增加拜訪五次”。另外一點(diǎn)，總目標(biāo)也要注意到整體性，要站在全局的觀點(diǎn)來設(shè)定，扮演“火車頭”的角色。 （ 4）成本目標(biāo)：以降低生產(chǎn)、銷售及管理方面可控制的費(fèi)用為目的。 總目標(biāo)的制定 ? 總目標(biāo)的種類決定后，應(yīng)有一衡量尺度，使之具體化或數(shù)字化。 目標(biāo)具體化范例如下： （ 1）決定每年銷售 2千萬元的新產(chǎn)品。 制定總目標(biāo)考慮因素 ? 總目標(biāo)的設(shè)定不能只憑想象閉門造車，應(yīng)就主觀的需要配合客觀的環(huán)境而為之。 （ 4）技術(shù)的因素。 （ 8）環(huán)境變遷趨勢。 綜合方式訂立 綜合上述兩種方式，將理論轉(zhuǎn)化為數(shù)字，與高層主管意見相互比較，以得到一權(quán)衡的數(shù)字，作為當(dāng)期目標(biāo)。 直線制 ? 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費(fèi)用低廉 ? 缺點(diǎn)：缺乏分工、權(quán)力集中 ? 適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) 直線職能制 ? 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。 有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)。 沒有沒有獨(dú)立的公司名稱和董事會(huì)。目前，公司共有員工 134人，其中三個(gè)事業(yè)部隊(duì)建設(shè) 100人，后勤部門 30人，高層領(lǐng)導(dǎo) 4 人。 ? 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。 ? 解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。對崗位的名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的一般說明。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。 崗位設(shè)置的基本原則 ? ―因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 ? 平衡規(guī)劃 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 技術(shù)設(shè)備規(guī)劃 市場營銷規(guī)劃 資金財(cái)務(wù)規(guī)劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 ? 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 ? 員工開發(fā)規(guī)劃。 ? 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。 ? 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。 ? 特殊素質(zhì)指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 人際理解力 。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 客戶服務(wù) 。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 歸納思維與演繹思維 。團(tuán)隊(duì)合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義 ? 監(jiān)控能力 。 媒體招聘廣告的設(shè)計(jì) ? （ 1）格式要求； ? （ 2）內(nèi)容要求； ? （ 3）語言表達(dá)技巧； ? （ 4）不同媒體的廣告設(shè)計(jì)技巧。） 2，招聘的兩個(gè)目標(biāo) ? （ 1）在質(zhì)量、數(shù)量上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。 3，確定公司的用人標(biāo)準(zhǔn) ? 在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一步工作做準(zhǔn)備。（參考直接 老板的風(fēng)格