【正文】 時間成本。 模式是通往成功的捷徑，但不一定能成功，切不要盲目拷貝模式。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水 (鯰魚效應）。 企業(yè)大學的主要職能 ? 推動和支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展 ? 幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現 ? 提升企業(yè)的核心能力 ? 提升企業(yè)價值鏈的價值 ? 傳播企業(yè)文化和管理經驗 ? 創(chuàng)建學習型組織 創(chuàng)辦企業(yè)大學的目的 ? 培養(yǎng)人才 ? 推動企業(yè)轉型及文化變革 ? 滿足企業(yè)對新技術提升的需求 企業(yè)經營目標的制定 ? 經營策略與經營目標 ? 經營目標制定應考慮的因素 ? 經營目標的種類 目標體系概述 ? 每個員工都是企業(yè)的一分子，都是企業(yè)的整體運作中不可缺少的一環(huán)；同理，在目標管理制度內，經過協調，員工最后才提出正式的目標，該目標也是企業(yè)內眾多目標之一。 目標管理的含義 ? 目標的定義 ? 目標管理的定義 ? 目標舉例 :1,五十歲之前 ,我當上國家主席 。 目標和行動計劃的區(qū)別 目標 =最終結果 =做到什么程度？ ? 對目標的管理是部門管理全過程 ? 對目標的評價只對最終結果，非過程性 ? 目標是目標評價的主要依據， 行動計劃 =實施策略 =完成目標的執(zhí)行方案 =怎么做？ ? 行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ? 行動計劃可用計劃表或總結的形式體現 ? 行動計劃用于評價時提供參考 目標體系圖的建立 （ 1）訂立公司的總目標。 ② 單位目標：單位目標是各單位（如公司各處、部及各直屬單位）依據總目標而分別設定本單位職責中應完成的任務。 ? 例如“產品退貨”問題，不僅限于某一部門，通常牽涉到很多單位：營業(yè)部接受訂貨過多，物料部采購計劃有出入，產品發(fā)展部的開發(fā)不當，采購部原料遲交，以及制造部生產線失去平衡等。因為企業(yè)的存續(xù)是永久性的，目標設定不但要顧及現在，同時也要考慮到未來的發(fā)展。 （ 7）管理改進目標：以提高經營績效或生產力為目的。 （ 4）降低產品的制造成本 15%。 （ 7）預期業(yè)務成長率及市場預測。 企業(yè)組織機構的設置 組織結構類型 1) 直線性 2) 直線職能制 3) 事業(yè)部制 4) 矩陣制 5) 子公司和分公司 直線制 ? 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構 ? 最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構。 分公司的特點： 母公司的分支機構或附屬機構。 ? 繪制該公司的組織結構圖。 崗位分析主要的研究任務 ? 崗位描述。 ? 崗位職責的分析。 人力資源規(guī)劃的概念 ? 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 ? 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據。 ? 那么究竟誰更適合做生產部主任，誰更適合做高級技術員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項？一位優(yōu)秀的生產部主任應該具備那些素質？一位優(yōu)秀的技術員應該具備哪些素質？ 問題的解答 優(yōu)秀技術員 應具備的素質 創(chuàng)造能力 解決復雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 …… 成就導向 演繹思維 影響力 人際理解力 優(yōu)秀生產部主任 應具備的素質 管理能力 (領導、授 權、駕御資源、培養(yǎng) 下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 …… 影響力 人際理解力 成就導向 歸納思維 誰合適？ 做什么？ 表現的 潛在的 不同職位素質示例 員工崗位素質模型 ? 簡而言之，素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 領導力素質、管理者素質 通用素質 專業(yè)素質 可遷移素質 通用素質 人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義 ? 培養(yǎng)人才 。關系建立更多體現在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業(yè)目標業(yè)績之間實現良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的解釋。 人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義 ? 團隊合作 。 ? 職能范疇 ： 組織結構設計 /職位設計 /人員配置標準框定 /招聘 /聘用管理 /任用及績效跟蹤 /員工離職管理 /員工流動監(jiān)控 /員工保留監(jiān)控 員工的配置 ? （ 1）媒體招聘廣告的設計技巧； ? （ 2）公司員工的招聘； ? （ 3）高級管理人員的面相招聘方法； ? （ 4）營銷隊伍的培訓及培訓課程設計。 ? （ 2）填補短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務發(fā)展需要。 ? 注意：（ 1）必須具備條件（ MUSTS）（ 2）最好具備條件（ WANTS） 2，確定崗位要求 ? 編寫崗位職務書時，切勿淡化工作中的困難。 5，評估簡歷 ? 標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應征者。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。每一個應聘者都有為此付出大量的時間和精力。 ? 感覺靈敏的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。 ? 面試座位安排。 11，準備面試問題 ? 為了讓面試者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。 ? 公司的有關政策及所能提供的待遇。 ? 營造一種輕松的氛圍，與應聘者迅速建立起友好關系。 4，解讀應聘者的形體語言 ? 形體語言傳達著與話語同樣多的信息，應聘者可以說慌，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現。 ? 測試的種類：（ 1）能力測試（ 2）性格測試（ 3）筆跡測試（ 4）技能測試（ 5）智力測試（ 6）情景測試 ? 根據具體情況，選擇測試方式。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經理回答工作任務非常緊迫，在近一段時間內，確實無法安排面試。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。 ? 征求其他面試者的意見。 4，檢測應聘者對工作適應力 ? 測試應聘者在某一具體工作方面的實際操作能力。盡量給每一個參加面試者回信。（見下圖） 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 薪酬 晉升 去留 主要決定 次要決定 業(yè)績、能力、態(tài)度在績效評價中的意義 安全退休金 工 資 職務調動、培訓 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 股 權 獎 金 業(yè)績、能力、態(tài)度在具體價值分配中的應用 業(yè)績、能力、態(tài)度在綜合評定中的一般權重 內容 業(yè)績 能力 態(tài)度 權重 70% 15% 15% 因此，對各職位具體評價內容的結構及權重把握可以從績效特征和對公司價值的貢獻程度，或者依據評價的主要目的（如晉升、提薪、獎金等），來合理確定績效評價的內容結構與各部分的合理權重。 ? Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的 。好的不反饋，員工沒了積極性，壞的不反饋，當事人怕秋后算賬，旁觀者影響情緒，員工都希望主管有一本明晰帳。主要包括員工完成工作量的大小（數量）、工作效果的好壞（質量）、對部下的指導教育作用、成本費用以及在本職工作中努力改進 與提高等創(chuàng)造性成果（見下圖）。 ? 書面確認工作頭銜、崗位職責、公司福利等。 3，安排后續(xù)面試 ? 確定需要進一步了解的方面。 （三）分析面試結果 ? 認真分析！ ? 減少失誤。 會議主持 ? 情景一：假設你是公司總經理，由于各部門對公司明年經營計劃反映不一，你需要召開部門經理層會議進行統(tǒng)一協調。 書面表達 ? 情景： ? 假設你是公司銷售部經理，本月的銷售工作進行的并不理想，根據你的分析，主要是銷售人員的專業(yè)技術知識較差所造成的。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。 ? 面試測評的項目：（ 1）儀表風度（ 2）專業(yè)知識（ 3）工作實踐經驗（ 4）口頭表達能力（ 5）綜合分析能力（ 6）反應能力與應變能力（ 7）人際交往能力（ 8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（ 9）工作態(tài)度（ 10）上進心與進取心（ 11）求職動機（ 12）業(yè)余興趣與愛好（ 13）推銷自己的能力 3，控制面試 ? 仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內將所有的方面都涉及到。 ?就他了！ 1，開始面試 ? 面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。 ? 學會用形體語言來表示聆聽應聘者所講。 ? 招聘的崗位不同，所采取的策略也不同。 9，落實面試地點 ? 面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。書面申請書上撒慌的難度比面談要小。（ 3）專業(yè)背景。 5(1)評估簡歷（案例分析 1） ? 1999年 5月 ~現在 就職于西安楊森制藥有限公司；負責南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額 80萬人民幣， 2021年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。設定最低要求，將不合適的應聘者排除。 (結合 崗位的特點 舉例說明 ) ? 想象空缺崗位的理想人選。（所謂合適，是指崗位的激勵點與本人的激勵點相匹配。當面對員工的抱怨與投訴，而對不滿和企業(yè)內部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。作為人力資源管理專業(yè)領域的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人都能夠成為人力資源管理者的觀念，在一定程度上強化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎與重要意義。人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產品與服務的提供者與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工的“利益代言人”；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業(yè)權威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。例如，對于一名銷售員而言，其基礎素質是指了解產品知識、填報發(fā)票與送貨單的技能等。 工作分析與人力資源管理 ? 工作分析：人力資源管理最基本的工具 工作分析 職位描述 工作規(guī)范 人力資源計劃 招 聘 選 拔 人力資源開發(fā) 績效評估 薪 酬 安全與健康 員工和勞動關系 人力資源研究 公平就業(yè) 責 任 職 責 任 務 技 能 能 力 知 識 工作分析與薪資結構的關系 工作分析 工作規(guī)范 薪資結構 職位描述 工作評價 人力資源任用管理案例 ——熱身小練習 ? 假設你是一家大型企業(yè)的人力資源部經理。 ? （ 1）組織結構調整變革計劃； ? （ 2）勞動組織調整發(fā)展計劃； ? （ 3）勞動定員定額計劃； ? 制度建設規(guī)劃。 ? 崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析。 工作崗位分析的主要內容 ? 崗位名稱的分析。 部門職能說明書 ? 人力資源部職能說明書 部門名稱 人力資源部 部門負