富士康人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-文庫吧在線文庫
【正文】 級即工程師，分十四等分別為師一師二師三一直到師十四，師十四是事業(yè)群總經(jīng)理，師一一般在900到1500之間師二一般在1500到2500之間師三大概在2200到3000之間；加班費另算，加班時間因級別不同也會有所不同，師一一個月會有50到72個小時的有薪加班超過的時間可算義務加班。企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作的需要設立相應的部門和下屬機構(gòu)。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都會產(chǎn)生雙重效果，即經(jīng)濟效益與社會效益。 A 類： 師 6 級差 350 師 5 級差 300 師 3 級差 200 師 2 級差 150 師 1 級差 150 員 3 級差 80 B 類： 師 4 級差 250 師 3 級差 200 師 2 級差 150 師 1 級差 120 員 3 級差 80 C 類： 師 4 級差 250 師 3 級差 180 師 2 級差 120 師 1 級差 100 員 3 級差 70 ①以人為本意識，構(gòu)建企業(yè)與員工構(gòu)建“興衰有我，榮辱與共”的關(guān)系：以人為本就是把廣大員工的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，不斷滿足員工多方面的要求和促進人的全面發(fā)展。 ③參訓學員素質(zhì)及表現(xiàn)考核：完成培訓的總數(shù)和學員參訓人數(shù)，是否追蹤參訓學員出席率、課堂紀律、課堂表現(xiàn)、課堂收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報告。然后，要進行培訓成效之調(diào)查與檢討，并保存好教育訓練的記錄。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評鑒及考核項目，并且要制定培訓成效指標。②面試和選擇：主持富士康初次面試的主要是招募人員，由于他們主要的工作是篩選基本合格人員和搜集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有復試。另外，可以用機器人代替一線生產(chǎn)人員，解決勞動力缺少問題，解決員工因壓力等出現(xiàn)不穩(wěn)定現(xiàn)象。4能力要求經(jīng)營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協(xié)調(diào)能力，較高的領導藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務運作或管理模式。與決策層一樣,過多的依賴臺灣人,使富士康不能很好的適應在大陸的發(fā)展,且權(quán)利的國度集中與權(quán)利掌權(quán)者人群的過度依賴臺灣人使權(quán)利發(fā)生腐敗與不可監(jiān)督.、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、企業(yè)文化等專業(yè)人才。1. 富士康員工性別比較協(xié)調(diào)，但以女工居多，尤其是一線生產(chǎn)員工主要是女性，而研發(fā)人員以及管理人員大多為男性。 用 100 萬個機器人來替代現(xiàn)有的部分人力。 中國的社會在轉(zhuǎn)型，中國的人口結(jié)構(gòu)在急速變化， 隨著新生代90后農(nóng)民工的崛起，珠三角地區(qū)已經(jīng)不再發(fā) 生勞動力過剩的現(xiàn)象，反而是民工荒。（3）PEST分析1）政治環(huán)境分析： 兩岸關(guān)系的緩和為兩岸經(jīng)濟領域的交往提供了 便利，國家鼓勵兩岸各領域的機構(gòu)、團體間開 展民間性的交往。相對而言,富士康最大的也是最有潛力和最有實力的挑戰(zhàn)者應該是同樣植根中國大 陸的比亞迪。原因是它為了追求低成本戰(zhàn)略經(jīng) 常向供應商打價壓價,甚至在打壓情形下不按時付款以至最后供應方只能被富士康以大吃小 來解救,這導致了供應商追求自身利潤和高效率,提供劣質(zhì)的原材料,從而導致富士康極高 的產(chǎn)品返工率,達不到客戶的提貨要求,富士康不得不讓員工返工。員工工資的增加和員工工作時間的限定給企業(yè)增加了成本的同時也削弱了企業(yè)的機動性。（3）國際理念富士康人在“長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際”的經(jīng)營理念下，多年來致力于全球平臺之建立，以“愛心、信心、決心”自勉；在成功融合全球資源及人才、持續(xù)埋首科技創(chuàng)新下，不僅在深圳國際高交會上以機器人、熱傳導技術(shù)與能源、納米技術(shù)及知識產(chǎn)權(quán)等多項成果驚艷各界，并是多年于美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜（MIT Technology Review）全球前二十名中唯一上榜的華人企業(yè)。因為集團所在行業(yè)屬電子加工制造業(yè)，故大多數(shù)員工為產(chǎn)業(yè)工人，總體學歷不高，但是近年隨著集團由制造向科技轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制訂，科研與設計開發(fā)、精密制造工程技術(shù)人才需求劇增，具有高學歷的員工數(shù)量在逐年增多，比例逐年增大。但是隨著行業(yè)發(fā)展和技術(shù)進步，特別是全球化競爭，富士康逐步掌握了核心制造技術(shù)，建立了自己特有的EMMS產(chǎn)業(yè)模式，增強了其在電子加工制造業(yè)的競爭力。直到2007年美國次貸危機引發(fā)了全球范圍的金融危機，大量的世界級跨國公司倒閉，全球經(jīng)濟遭受沉重打擊，目前世界經(jīng)濟經(jīng)過各國政府和人民的積極努力已經(jīng)企穩(wěn)，有望迎來一個全新的發(fā)展階段。并且富士康在今年來連連發(fā)生跳樓、員工罷工、員工群架等事件，成為社會公眾的焦點。 在2008年國家推出新的《勞動合同法》，使企業(yè)的人力資源使用成本增加，國家的法律法規(guī)開始向發(fā)達國家的標準靠攏，更加注重保護勞動者的利益。（1） 勞動力數(shù)量眾多，勞動參與率高（2） 勞動力總體素質(zhì)低下（3） 流動就業(yè)人員規(guī)模巨大 科學技術(shù)環(huán)境在中國改革開放初期也就是集團成立的初始階段，世界電子技術(shù)得到迅猛發(fā)展，這為富士康科技集團的發(fā)展提供了廣闊的市場和發(fā)展的契機。二、 內(nèi)部人力資源環(huán)境 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況經(jīng)過多年的發(fā)展，目前富士康全球擁有約70萬員工，其中9%（約6萬名）高級管理與工程研發(fā)設計人員，10%（約7萬名）生產(chǎn)技術(shù)與現(xiàn)場管理人員。文化特征：辛勤工作的文化；負責任的文化；團結(jié)合作且資源共享的文化；有貢獻就有所得的文化。富士康規(guī)模大，在向內(nèi)陸進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的過程中，有較大的發(fā)言權(quán)和在政策 土地成本上的優(yōu)惠。內(nèi)地城市正在經(jīng)歷十年前富士康在深圳的階段，但可能5年10年后，內(nèi)陸城
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1