為優(yōu)異績效而管理---績效管理培訓課件-資料下載頁
2025-01-16 07:52本頁面
【正文】 告訴員工可得到的資源有哪些？ 在設置績效標準時讓員工參與； 就是否完成了期望的目標達成 一致意見； 信任員工。 第 6步： 分析和處理員工個體績效問題 分析和處理員工個體績效問題的 6個步驟： 鑒別績效問題； 這種問題是否重要； 確定是否欠缺技能； 如果存在技能，決定是否需要提供 培訓、實踐和反饋； 如果不存在技能欠缺，使用激勵原 則激勵績效； 如果所有人都失敗，決定是否改變 工作要求，調(diào)換員工或解雇員工。 鑒別一個績效問題需要具體信息，在采取行動前，先考慮下面幾個問題： ? 哪一項工作要求沒有被滿足？ ? 什么事情不應該做卻做了？ ? 什么事情應該做卻沒有做？ 確定了問題后，若其很嚴重而且必須解決，那么下一步您需要確定員工是否缺少做此工作的恰當技能。 ? 思考題： 怎么發(fā)現(xiàn)呢？ 若你認為員工技能欠缺，你會怎么做呢？ 培訓員工，特別是如果該員工以 前沒有接受過此方面的培訓； 提供有關技能欠缺方面的反饋信 息，這適用于當員工忽視了對以 前學過技能的運用。 提供階段性的實踐來加強技能。 如果員工過去接受過培訓，但卻 沒有足夠的機會在工作中運用， 這種辦法將是一種合理的選擇。 如果技能缺乏并不是產(chǎn)生問題的原因，你必須找出為什么員工缺乏積極性來達到績效的標準， 可以考慮哪些問題？ ? ? ? ? 4 第 7步： 提供績效反饋 ? 所有員工都需要反饋。 業(yè)績優(yōu)秀者需要聽到對他們的表揚，不良績效需要知道他們怎樣做才能提高。 個人專題訓練： 同伴或團隊反饋表 ? 我認為你對我們的工作有以下幾種貢獻？ ? 我羨慕你的優(yōu)點： ? 我認為我們能合作得更好，如果我： ? 我認為我們能合作得更好，如果你： ? 補充意見與建議： 有效反饋的特征： ? 以績效為基礎； ? 針對具體的工作； ? 公平； ? 盡可能快； ? 誠實守信。 提供有效反饋的小策略 ： ? 不要拖延。 ? 在個人可控的范圍內(nèi)對問題進行反饋。當你不能控制 導致問題的局面時，則毫無意義。提供反饋前問問自 己它是否恰當。 ? 在恰當?shù)沫h(huán)境中進行反饋。如果問題很棘手，要找個 單獨的地方和下屬討論。表揚常常要公開等。 確保時機得當。例如當員工忙碌或心緒紛亂時最好不 要進行 在提供任何反饋前，以創(chuàng)建一個舒適的環(huán)境為開始。 切記：反饋是為了促進發(fā)展，而不是責備。 給反饋接受者一個解釋的機會。實施反饋的人應支持 接受者 第 8步：使用承認、報酬和獎勵 轉(zhuǎn)移員工對個人薪酬的興趣的方法是為組織績效提供獎勵，而不是個人績效。 當雙方陳述自己的觀點后，應共同制定解決問題的辦法，其關鍵在于著眼于未來以及找到雙方都能接受的解決辦法。 回顧：今天我們學了哪些東西？ ? ? ? ? ? ?
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