人力資源論文word版-資料下載頁
2025-01-16 07:19本頁面
【正文】 工作積極性和主動性，但要達(dá)到有效的激勵，必須還要兼顧考慮以下幾個方面：（一）、兼顧內(nèi)外公平。在一個組織中，行政經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理行政級別都是相同的，但是工作職責(zé)和能力素質(zhì)要求差別卻很大，如果用級別定薪酬的機制就造成了實際上的不公平。那么如何做到公平呢？事先必須對各個職位進(jìn)行科學(xué)評價。職位評價不僅僅得到了量化的職位價值，即比較組織內(nèi)部各個職位的相對重要性；同時也為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進(jìn)行有效激勵的前提。根據(jù)評價出的職位價值，得出合理的薪資級別。同時也要兼顧外部公平性，了解市場上同等行業(yè)、同等職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)具有競爭力。（二）、好的薪酬結(jié)構(gòu)一個組織在確定人員薪酬時，通常會考慮三個方面的因素：是職位等級；是技能和資歷；是個人績效。前兩者合并考慮，作為確定基本工資的基礎(chǔ)，后者是績效工資。要使得薪酬結(jié)構(gòu)具有吸引力，除了工資收入外，還應(yīng)賦予培訓(xùn)機會、帶薪休假、公司收益這樣的非貨幣待遇。這樣，薪酬結(jié)構(gòu)才更具吸引力。（三）、啟動寬帶薪酬。目前興起的寬帶薪酬非常適用于職能部門，寬帶薪酬即是將原來數(shù)十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大。這樣既有利于隨著市場變化對員工薪酬進(jìn)行上下浮動，也有利于薪酬與業(yè)績掛鉤，更好地引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗。這種方式下，一個績效極佳的員工其薪酬完全可以超過績效差的主管，更加有效地激勵員工。五、結(jié)論：通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實可行，職能部門的考核也就不再是企業(yè)考核與管理的難題，如與合理的激勵措施相結(jié)合，將會使考核工作有極大的提升，同時員工的工作激情也會獲得大大的提高，從而使企業(yè)邁上可持續(xù)發(fā)展的道路。參考文獻(xiàn)：國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程企業(yè)人力資源管理人員編寫委員會、企業(yè)人力資源管理人員下冊、中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行、2002年12月第2次印刷、144頁。熊超群 梅志國編著《目標(biāo)管理與效績考核實務(wù)》、廣東省經(jīng)濟出版社、2004年4月第一版、122頁123頁張向前 黃種杰 張海嬌、當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策、《經(jīng)濟問題研究》、2006年第1期。趙文明、趙建偉編著《員工績效考核與管理》、2005年第1期。9
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