【正文】 ． 采用他們的建議，但留心新的目標是否達成。 狀況 11：你剛新任一個職位，以前這上職位的主管不喜歡參與下屬的事務(wù)；而且下屬們能夠自 已處理事務(wù)，并保持和諧。 A． 以明確的態(tài)度來指示他們工作 B． 讓他們參與決策 ，并刺激他們作出一些獻。 C． 和他們討論去的表現(xiàn)，并確定新的操作或訓練的需要。 D． 順其自然。 狀況 12：近下屬間有些內(nèi)部的問題，但他們以前表現(xiàn)很好，且維持很長時期的目標達成。 A． 和他們試著解決問題，并檢查是否要做那些新的訓練。 B． 讓他們自已解決。 C． 迅速地糾正他們 D．提供討論的機會，但以不傷上司下屬的關(guān)系為原則。 領(lǐng)導風格問卷（ 下屬 用） 將問卷發(fā)給你的下屬 。 這是一份用來了解您上司領(lǐng)導風格的問卷 。 下面有 12道題目 ， 每道題目代表一種狀況 。 在每題作答之前 ， 請您想象 ： 如果狀況發(fā)生 時 ， 您的上司會如何處理 。 各個答案并無好壞之別 ，只請您依 實際上 他會如何處理來回答 ： 每題都是單選 ， 作答時 ， 請在答題上打 [√]， 勿在題本上作答 。 狀況 1： 如果你與同單位的同事只顧及你們 自己的福利 ,而對友善的談話沒有良好的反應 .此時 ,你們的上司 …… a,加強統(tǒng)一性的步驟 ,以完成工作 . b,在不免強的原則下 ,使自己與你們有溝通的機會 . c,和你們談?wù)劰ぷ髂繕?. 中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 24 d,設(shè)法不干擾他們 . 狀況 2： 如果你與同事在可查察的范圍下表現(xiàn)愈來愈好 ,而且你們的上司也注意到你們都了解自己的 責任和工作標準 ,此時 ,他會 …… a,友善地加強互助 ,但繼續(xù)留心你們的表現(xiàn) . b,不做什么 . c,盡量做出一些讓你們感覺自己是很重要 ,縣城有參與感的安排 . d,強調(diào)工作完成的重要性及期限 . 狀況 3： 如果你與同事有不能自行解決的問題 ,此時 ,即使你們的上司不管你們 ,你們的表現(xiàn)及人際關(guān)系仍能維持正常 .面臨這種狀況時 ,他會 …… a,加入你們一同來解決問題 . b,讓你們自行處理 . c,盡量糾正你們 . d,鼓勵你們針對問題自行解決 ,并這時給予 意見 . 狀況 4： 當你們的上司想要做一個很大的改變 ,而你們已具有良好的工作記錄 ,并期待著改變的來臨 .此時 ,他會 …… a,讓你們來共同發(fā)展這個改變 ,但不免強 . b,宣布改變 ,并嚴密予以監(jiān)督 . c,讓你們來決定改變的方向 . d,聽取你們的意見 ,但決定改變與否在于他 . 狀況 5： 幾個月來你們的表現(xiàn)一直處于低潮 ,也不在意工作未達成目標 .以前會有過這種情形 ,但重新分配工作后 ,也一度有效 .不過 ,你們?nèi)皂氁獣r時被提醒完成工作 .在此 ,你們的上司會 …… a,讓你們來決定自己的工作 方向與內(nèi)容 . b,采用你們的意見 ,但仍注意你們的工作是否達成目標 . c,重新設(shè)定目標 ,并小心地督導 . d,讓你們自己設(shè)定目標 ,但不勉強 . 狀況 6： 如果你們的上司接任一個工作效率很高的工作團隊主管 ,而前任主管管理的生產(chǎn)力很高 .若他想維持高生產(chǎn)力 ,且使工作環(huán)境能更人性化時 ,他會 …… a,盡量做些使那個工作團隊成員沉得很重要并有參與感的安排 . b,強調(diào)限期完成工作的重要性 . c,盡量不去干擾團隊成員 . d,讓團隊成員產(chǎn)參與決策 ,但只留心目標是否 達成 . 狀況 7： 當你們建議改變組織架構(gòu) ,而他也正想這么做 。加上你們?nèi)粘５墓ぷ髦?,已表現(xiàn)出有彈性做改變時 ,他會 …… a,確定改變 ,并細心監(jiān)督改變 . b,加上你們的認可 ,并讓你們自己進行改變 . c,依照你們的意見做改變 ,但控制改變的進行 . 中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 25 d,避免引起麻煩 ,順其自然 . 狀況 8： 你們的表現(xiàn)良好 ,并且團體內(nèi)有良好的人際關(guān)系 ,但有些時候 ,你們的似乎仍感覺無法掌握你們的工作方向或進度 .你想 ,他會 …… a,順其自然 . b,跟你們討論 ,并著手進行需要的改變 . c,以明確的態(tài)度來指示你們工作的方向 . d,為避免傷到上司與下屬間的關(guān)系 ,不做太多的指示 . 狀況 ： 當你們的上司被指定負責一個項目組 ,以收集進行改變的建議 ,但這項目組對工作目標的認識不夠清楚 ,每次會議的出席率很低 ,并且會而不議 ,演變成社交場合 。然而他知道他們是有能力的一群 ,只需要一點的幫助 .此時 ,他會 …… a,順其自然 . b,采用他們的建議 ,但注意目標的達成 . c,重新界定目標 ,并細心的督導 . d,讓他們參與目標的設(shè)定 ,但不勉強 . 狀況 10： 你們以往皆對工作有責任感 ,但最近對于所設(shè)定的工作標準敷衍了事 ,你們的上司會 …… a,讓你們參與目標的重新界定 ,但不勉強 . b,重新界定工作標準 ,并細心的督導 . c,避免施加壓力 ,造成麻煩 . d,采用你們的建議 ,但留心新的目標是否達成 . 狀況 11： 如果你們的上司新任一職位 ,以前這個職位的主管不喜歡參與下屬的事務(wù) ,而下屬部能自己處理事務(wù) ,并保持和諧 .你想 ,他會 …… a,以明確的態(tài)度來指示他們工作 . b,讓他們參與決策 ,并刺激他們做出一些貢獻 . c,和他們討論過去的表現(xiàn) ,并確定新的操作或訓練的需要 . d,順其自然 . 狀況 12： 最近你們同事之間有些內(nèi)部的問 題 ,然而 ,以前你們表現(xiàn)很好 ,且 維持很長時期的目標達成 .你們的上司會 …… a,和你們試著解決問題 ,并確定是否要做那些新的訓練 . b,讓你們自己解決 . c,迅速地糾正你們 . d,提供討論的機會 ,但以不傷上司與下屬的關(guān)系為原則 . 中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 26 領(lǐng)導風格測試指導 一．答題紙 領(lǐng)導風格問卷答題紙 部 門 測試日期 經(jīng)理 式 ：請?zhí)钚彰? 職 務(wù) 一般人員式：請?zhí)钌纤拘彰? 上司職位 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 二． 問卷說明 大部分的管理者都認為，領(lǐng)導是影響個人或組織團體來達成某種目標的活動過程，也就是說，領(lǐng)導就是影響力。 領(lǐng)導是一種過程，其好壞就取決于領(lǐng)導風格。領(lǐng)導風格測試，正可以作為了解個人領(lǐng)導風格的重要依據(jù)。 通常，領(lǐng)導風格被簡單的區(qū)分為工作導向或人際關(guān)系導向，或者兩者 皆有?，F(xiàn)分別說明： 工作導向： 一個領(lǐng)導者，傾向于組織，并界定其部屬角色，以及與他們完成工作有關(guān)的條中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 27 件、時間和地點。工作導向是比較能使組織模式溝通管道更明確化，并能使完成工作的途徑更清晰化。 人跡關(guān)系導向： 一個領(lǐng)導者，傾向于在下屬之間維持人際關(guān)系。通常，人際關(guān)系導向的主管，會主動提供溝通的管道，賦予下屬完成工作的責任，讓他們發(fā)揮潛力。這種領(lǐng)導者，通常強調(diào)強調(diào)互助的信任、友情、及社會情感的交流。 本測試既可用于了解個人的領(lǐng)導風格是偏向工作導向，抑或人際關(guān)系導向；同時，也可了解個人的領(lǐng)導能力如何。 問卷題本可 分兩式：一式為經(jīng)理使用，由經(jīng)理本身測定自己的領(lǐng)導風格；一式為下屬使用，由下屬的角度來測定其主管的領(lǐng)導風格。由彼此的對照參考。才能確定個人的領(lǐng)導風格。因為領(lǐng)導風格的確認，是要經(jīng)過長期的行為發(fā)展，并由他人與自己共同確認的。 三． 測試方式 1．人員：可僅由經(jīng)理自測。然而最好是整個部門參與，經(jīng)理使用 “經(jīng)理用 ”題本，下屬使用“下屬用 ”題本。 2．時間：整個測試時間約為 10－ 20分鐘。 3．地點：任何有桌椅、安靜、不受外界干擾的地方。 4．物品：準備題本（分主管用、一般人員用兩種）、答案卷、筆。每人一份。 5．作答完 畢后，將題本、答案收回。另定時間討論分析結(jié)果。 四． 結(jié)果分析 1．現(xiàn)將經(jīng)理、下屬的答案卷分開。分別計算分數(shù)。 2．針對經(jīng)理的答案卷用一份經(jīng)理分析卡；針對部門下屬人員的答案卷，用一份下屬分析卡進行分析。 3．分數(shù)計算： ? 經(jīng)理分析卡 ――― ? ?? 將 4張計分卡分別對在答案卷上， 計算出屬于 4個象限的答案有幾個， 將之填入分析卡的空格中。 再依分析卡下方所附的計分表，計算出答案卷的分數(shù)?，F(xiàn)計算出 a、 b、 c、 d 4個小計， 再算出合計。 ? 下屬分析卡 ――― 依上述同樣方式計算出每位人員的分數(shù)，填入分析卡右邊的空白 中。再算出總和、平均，然后，將平均分數(shù)填入左邊的空白中。 4． 分數(shù)的意義 ? 由四個象限的得分，可知所評定出的領(lǐng)導風格是偏重要哪一象限，是偏重于人際關(guān)系導向或工作導向。 人際關(guān)系導向、工作導向的意義，見問卷說明部分。 中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 28 ? 四個象限的意義如下： 象限 I (高工作、低人際 ) 指領(lǐng)導者強調(diào)工作導向，而不注重人際關(guān)系的導向。 象限 II (高工作、高人際 ) 指領(lǐng)導者對工作導向和人際關(guān)系導向并重。 象限 III（低工作、高人際） 指領(lǐng)導者強調(diào)人際關(guān)系導向，但不注重工作導向。 象限 IV（低工作 、低人際） 指領(lǐng)導者不偏好工作導向，也不喜歡人際關(guān)系導向。 ? ? 若分析結(jié)果，全部次數(shù)落在象限 III， 則代表該經(jīng)理可能太相信人際關(guān)系是領(lǐng)導的重要條件。 ? 若分析結(jié)果有 4個次數(shù)落在象限 II、 3個次數(shù)落在象限 III或另外 3個次數(shù)落在象限IV， 以及 2個次數(shù)落在象限 I， 因為全部次數(shù)約略平均頒的 4個象限， 代表該經(jīng)理可能是位有彈性的領(lǐng)導者。 ? 整體而言，若分析結(jié)果以象限 II的次數(shù)最高， 則分析對象是一位很積極活躍的領(lǐng)導者；反之，若是落在象限 IV的次數(shù)最高 ， 則他或許是無為而治的領(lǐng)導者。 ? 總分的意義： ? 在總 分的計算過程中 ， 各題 4個答案的分數(shù)由＋ 2到－ 2，而 以＋ 2的基分為最佳的狀況處理 ， 反之則是－ 2的基分。 ? 基分的合計最好是落在＋ 1到＋ 24之間， 才算是有效的領(lǐng)導；若落在－ 1到 24之間， 則最好改變對狀況的處理方式。 5． 經(jīng)理與下屬分數(shù)的對照比較： ? 分析的過程中，很重要的一部分是將主管與下屬的分數(shù)予以對照、比較。由此可知主管的自我認知，與下屬眼中的他是否有所不同。 ? 注意：在處理下屬的得分時，必須要考慮到他們?nèi)烁癖旧淼某墒於?。假使他們以太多的自我，而不以環(huán)境的考慮來做答 ， 則所獲得的結(jié)果可能因太主觀而發(fā) 生偏差。 中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 29 領(lǐng)導風格問卷 計分卡 選項 狀況 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 象限 I （高工作、低人際） 領(lǐng)導風格問卷 計分卡 選項 狀況 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 象限 II （高工作、高人際） 中層管理能力 360 度測評（測試手冊） 30 領(lǐng)導風格問卷 計分卡 選項 狀況 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 象限 III（低工作、高人際） 領(lǐng)導風格問卷 計分卡 選項 狀況 a b c d 1 2 3 4 5