【正文】 ． 采用他們的建議，但留心新的目標(biāo)是否達(dá)成。 狀況 11：你剛新任一個(gè)職位，以前這上職位的主管不喜歡參與下屬的事務(wù)；而且下屬們能夠自 已處理事務(wù)，并保持和諧。 A． 以明確的態(tài)度來指示他們工作 B． 讓他們參與決策 ，并刺激他們作出一些獻(xiàn)。 C． 和他們討論去的表現(xiàn)，并確定新的操作或訓(xùn)練的需要。 D． 順其自然。 狀況 12：近下屬間有些內(nèi)部的問題，但他們以前表現(xiàn)很好，且維持很長時(shí)期的目標(biāo)達(dá)成。 A． 和他們試著解決問題，并檢查是否要做那些新的訓(xùn)練。 B． 讓他們自已解決。 C． 迅速地糾正他們 D．提供討論的機(jī)會(huì)，但以不傷上司下屬的關(guān)系為原則。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷（ 下屬 用） 將問卷發(fā)給你的下屬 。 這是一份用來了解您上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的問卷 。 下面有 12道題目 ， 每道題目代表一種狀況 。 在每題作答之前 ， 請您想象 ： 如果狀況發(fā)生 時(shí) ， 您的上司會(huì)如何處理 。 各個(gè)答案并無好壞之別 ，只請您依 實(shí)際上 他會(huì)如何處理來回答 ： 每題都是單選 ， 作答時(shí) ， 請?jiān)诖痤}上打 [√]， 勿在題本上作答 。 狀況 1： 如果你與同單位的同事只顧及你們 自己的福利 ,而對友善的談話沒有良好的反應(yīng) .此時(shí) ,你們的上司 …… a,加強(qiáng)統(tǒng)一性的步驟 ,以完成工作 . b,在不免強(qiáng)的原則下 ,使自己與你們有溝通的機(jī)會(huì) . c,和你們談?wù)劰ぷ髂繕?biāo) . 中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 24 d,設(shè)法不干擾他們 . 狀況 2： 如果你與同事在可查察的范圍下表現(xiàn)愈來愈好 ,而且你們的上司也注意到你們都了解自己的 責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn) ,此時(shí) ,他會(huì) …… a,友善地加強(qiáng)互助 ,但繼續(xù)留心你們的表現(xiàn) . b,不做什么 . c,盡量做出一些讓你們感覺自己是很重要 ,縣城有參與感的安排 . d,強(qiáng)調(diào)工作完成的重要性及期限 . 狀況 3： 如果你與同事有不能自行解決的問題 ,此時(shí) ,即使你們的上司不管你們 ,你們的表現(xiàn)及人際關(guān)系仍能維持正常 .面臨這種狀況時(shí) ,他會(huì) …… a,加入你們一同來解決問題 . b,讓你們自行處理 . c,盡量糾正你們 . d,鼓勵(lì)你們針對問題自行解決 ,并這時(shí)給予 意見 . 狀況 4： 當(dāng)你們的上司想要做一個(gè)很大的改變 ,而你們已具有良好的工作記錄 ,并期待著改變的來臨 .此時(shí) ,他會(huì) …… a,讓你們來共同發(fā)展這個(gè)改變 ,但不免強(qiáng) . b,宣布改變 ,并嚴(yán)密予以監(jiān)督 . c,讓你們來決定改變的方向 . d,聽取你們的意見 ,但決定改變與否在于他 . 狀況 5： 幾個(gè)月來你們的表現(xiàn)一直處于低潮 ,也不在意工作未達(dá)成目標(biāo) .以前會(huì)有過這種情形 ,但重新分配工作后 ,也一度有效 .不過 ,你們?nèi)皂氁獣r(shí)時(shí)被提醒完成工作 .在此 ,你們的上司會(huì) …… a,讓你們來決定自己的工作 方向與內(nèi)容 . b,采用你們的意見 ,但仍注意你們的工作是否達(dá)成目標(biāo) . c,重新設(shè)定目標(biāo) ,并小心地督導(dǎo) . d,讓你們自己設(shè)定目標(biāo) ,但不勉強(qiáng) . 狀況 6： 如果你們的上司接任一個(gè)工作效率很高的工作團(tuán)隊(duì)主管 ,而前任主管管理的生產(chǎn)力很高 .若他想維持高生產(chǎn)力 ,且使工作環(huán)境能更人性化時(shí) ,他會(huì) …… a,盡量做些使那個(gè)工作團(tuán)隊(duì)成員沉得很重要并有參與感的安排 . b,強(qiáng)調(diào)限期完成工作的重要性 . c,盡量不去干擾團(tuán)隊(duì)成員 . d,讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)參與決策 ,但只留心目標(biāo)是否 達(dá)成 . 狀況 7： 當(dāng)你們建議改變組織架構(gòu) ,而他也正想這么做 。加上你們?nèi)粘５墓ぷ髦?,已表現(xiàn)出有彈性做改變時(shí) ,他會(huì) …… a,確定改變 ,并細(xì)心監(jiān)督改變 . b,加上你們的認(rèn)可 ,并讓你們自己進(jìn)行改變 . c,依照你們的意見做改變 ,但控制改變的進(jìn)行 . 中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 25 d,避免引起麻煩 ,順其自然 . 狀況 8： 你們的表現(xiàn)良好 ,并且團(tuán)體內(nèi)有良好的人際關(guān)系 ,但有些時(shí)候 ,你們的似乎仍感覺無法掌握你們的工作方向或進(jìn)度 .你想 ,他會(huì) …… a,順其自然 . b,跟你們討論 ,并著手進(jìn)行需要的改變 . c,以明確的態(tài)度來指示你們工作的方向 . d,為避免傷到上司與下屬間的關(guān)系 ,不做太多的指示 . 狀況 ： 當(dāng)你們的上司被指定負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目組 ,以收集進(jìn)行改變的建議 ,但這項(xiàng)目組對工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠清楚 ,每次會(huì)議的出席率很低 ,并且會(huì)而不議 ,演變成社交場合 。然而他知道他們是有能力的一群 ,只需要一點(diǎn)的幫助 .此時(shí) ,他會(huì) …… a,順其自然 . b,采用他們的建議 ,但注意目標(biāo)的達(dá)成 . c,重新界定目標(biāo) ,并細(xì)心的督導(dǎo) . d,讓他們參與目標(biāo)的設(shè)定 ,但不勉強(qiáng) . 狀況 10： 你們以往皆對工作有責(zé)任感 ,但最近對于所設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)敷衍了事 ,你們的上司會(huì) …… a,讓你們參與目標(biāo)的重新界定 ,但不勉強(qiáng) . b,重新界定工作標(biāo)準(zhǔn) ,并細(xì)心的督導(dǎo) . c,避免施加壓力 ,造成麻煩 . d,采用你們的建議 ,但留心新的目標(biāo)是否達(dá)成 . 狀況 11： 如果你們的上司新任一職位 ,以前這個(gè)職位的主管不喜歡參與下屬的事務(wù) ,而下屬部能自己處理事務(wù) ,并保持和諧 .你想 ,他會(huì) …… a,以明確的態(tài)度來指示他們工作 . b,讓他們參與決策 ,并刺激他們做出一些貢獻(xiàn) . c,和他們討論過去的表現(xiàn) ,并確定新的操作或訓(xùn)練的需要 . d,順其自然 . 狀況 12： 最近你們同事之間有些內(nèi)部的問 題 ,然而 ,以前你們表現(xiàn)很好 ,且 維持很長時(shí)期的目標(biāo)達(dá)成 .你們的上司會(huì) …… a,和你們試著解決問題 ,并確定是否要做那些新的訓(xùn)練 . b,讓你們自己解決 . c,迅速地糾正你們 . d,提供討論的機(jī)會(huì) ,但以不傷上司與下屬的關(guān)系為原則 . 中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 26 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試指導(dǎo) 一．答題紙 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷答題紙 部 門 測試日期 經(jīng)理 式 ：請?zhí)钚彰? 職 務(wù) 一般人員式：請?zhí)钌纤拘彰? 上司職位 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 二． 問卷說明 大部分的管理者都認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是影響個(gè)人或組織團(tuán)體來達(dá)成某種目標(biāo)的活動(dòng)過程，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)就是影響力。 領(lǐng)導(dǎo)是一種過程，其好壞就取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試，正可以作為了解個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要依據(jù)。 通常，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被簡單的區(qū)分為工作導(dǎo)向或人際關(guān)系導(dǎo)向，或者兩者 皆有。現(xiàn)分別說明： 工作導(dǎo)向： 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，傾向于組織，并界定其部屬角色，以及與他們完成工作有關(guān)的條中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 27 件、時(shí)間和地點(diǎn)。工作導(dǎo)向是比較能使組織模式溝通管道更明確化，并能使完成工作的途徑更清晰化。 人跡關(guān)系導(dǎo)向： 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，傾向于在下屬之間維持人際關(guān)系。通常，人際關(guān)系導(dǎo)向的主管，會(huì)主動(dòng)提供溝通的管道，賦予下屬完成工作的責(zé)任，讓他們發(fā)揮潛力。這種領(lǐng)導(dǎo)者，通常強(qiáng)調(diào)強(qiáng)調(diào)互助的信任、友情、及社會(huì)情感的交流。 本測試既可用于了解個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是偏向工作導(dǎo)向，抑或人際關(guān)系導(dǎo)向；同時(shí)，也可了解個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何。 問卷題本可 分兩式：一式為經(jīng)理使用，由經(jīng)理本身測定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；一式為下屬使用，由下屬的角度來測定其主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由彼此的對照參考。才能確定個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確認(rèn)，是要經(jīng)過長期的行為發(fā)展，并由他人與自己共同確認(rèn)的。 三． 測試方式 1．人員：可僅由經(jīng)理自測。然而最好是整個(gè)部門參與，經(jīng)理使用 “經(jīng)理用 ”題本，下屬使用“下屬用 ”題本。 2．時(shí)間：整個(gè)測試時(shí)間約為 10－ 20分鐘。 3．地點(diǎn)：任何有桌椅、安靜、不受外界干擾的地方。 4．物品：準(zhǔn)備題本（分主管用、一般人員用兩種）、答案卷、筆。每人一份。 5．作答完 畢后，將題本、答案收回。另定時(shí)間討論分析結(jié)果。 四． 結(jié)果分析 1．現(xiàn)將經(jīng)理、下屬的答案卷分開。分別計(jì)算分?jǐn)?shù)。 2．針對經(jīng)理的答案卷用一份經(jīng)理分析卡；針對部門下屬人員的答案卷，用一份下屬分析卡進(jìn)行分析。 3．分?jǐn)?shù)計(jì)算： ? 經(jīng)理分析卡 ――― ? ?? 將 4張計(jì)分卡分別對在答案卷上， 計(jì)算出屬于 4個(gè)象限的答案有幾個(gè)， 將之填入分析卡的空格中。 再依分析卡下方所附的計(jì)分表，計(jì)算出答案卷的分?jǐn)?shù)?，F(xiàn)計(jì)算出 a、 b、 c、 d 4個(gè)小計(jì)， 再算出合計(jì)。 ? 下屬分析卡 ――― 依上述同樣方式計(jì)算出每位人員的分?jǐn)?shù)，填入分析卡右邊的空白 中。再算出總和、平均，然后，將平均分?jǐn)?shù)填入左邊的空白中。 4． 分?jǐn)?shù)的意義 ? 由四個(gè)象限的得分，可知所評(píng)定出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是偏重要哪一象限，是偏重于人際關(guān)系導(dǎo)向或工作導(dǎo)向。 人際關(guān)系導(dǎo)向、工作導(dǎo)向的意義，見問卷說明部分。 中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 28 ? 四個(gè)象限的意義如下： 象限 I (高工作、低人際 ) 指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向，而不注重人際關(guān)系的導(dǎo)向。 象限 II (高工作、高人際 ) 指領(lǐng)導(dǎo)者對工作導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向并重。 象限 III（低工作、高人際） 指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系導(dǎo)向，但不注重工作導(dǎo)向。 象限 IV（低工作 、低人際） 指領(lǐng)導(dǎo)者不偏好工作導(dǎo)向，也不喜歡人際關(guān)系導(dǎo)向。 ? ? 若分析結(jié)果，全部次數(shù)落在象限 III， 則代表該經(jīng)理可能太相信人際關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)的重要條件。 ? 若分析結(jié)果有 4個(gè)次數(shù)落在象限 II、 3個(gè)次數(shù)落在象限 III或另外 3個(gè)次數(shù)落在象限IV， 以及 2個(gè)次數(shù)落在象限 I， 因?yàn)槿看螖?shù)約略平均頒的 4個(gè)象限， 代表該經(jīng)理可能是位有彈性的領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 整體而言，若分析結(jié)果以象限 II的次數(shù)最高， 則分析對象是一位很積極活躍的領(lǐng)導(dǎo)者；反之，若是落在象限 IV的次數(shù)最高 ， 則他或許是無為而治的領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 總分的意義： ? 在總 分的計(jì)算過程中 ， 各題 4個(gè)答案的分?jǐn)?shù)由＋ 2到－ 2，而 以＋ 2的基分為最佳的狀況處理 ， 反之則是－ 2的基分。 ? 基分的合計(jì)最好是落在＋ 1到＋ 24之間， 才算是有效的領(lǐng)導(dǎo)；若落在－ 1到 24之間， 則最好改變對狀況的處理方式。 5． 經(jīng)理與下屬分?jǐn)?shù)的對照比較： ? 分析的過程中，很重要的一部分是將主管與下屬的分?jǐn)?shù)予以對照、比較。由此可知主管的自我認(rèn)知，與下屬眼中的他是否有所不同。 ? 注意：在處理下屬的得分時(shí)，必須要考慮到他們?nèi)烁癖旧淼某墒於?。假使他們以太多的自我，而不以環(huán)境的考慮來做答 ， 則所獲得的結(jié)果可能因太主觀而發(fā) 生偏差。 中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 29 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷 計(jì)分卡 選項(xiàng) 狀況 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 象限 I （高工作、低人際） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷 計(jì)分卡 選項(xiàng) 狀況 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 象限 II （高工作、高人際） 中層管理能力 360 度測評(píng)（測試手冊） 30 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷 計(jì)分卡 選項(xiàng) 狀況 a b c d 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 象限 III（低工作、高人際） 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷 計(jì)分卡 選項(xiàng) 狀況 a b c d 1 2 3 4 5