【正文】 回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險資本，將知識轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識的資本化，實(shí)現(xiàn)25[共 69] 知識雇傭資本。正如 美國思科 （ CISCO）公司總裁 約翰 錢伯斯 所言： “與其說我們是在購并企業(yè)， 不如說我們是購并人才。 ” 因此，在新經(jīng)濟(jì)時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得 工資性收入 ，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。 （二）、 HR 作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)行的是 戰(zhàn)略型 HR 管理 。 以往 HR 管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來， HR 的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出 來，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把 HR 戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時 HR 的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起 組織重構(gòu) 、建立學(xué)習(xí)型組織和推動企業(yè)變革等責(zé)任。 （三）、 HR 管理內(nèi)容的改變。 21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的 HR 產(chǎn)品與服務(wù)成為 HR 管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為 HR 管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工 的多元化需求、提供持續(xù)的 HR 開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的 人力資本價值 的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標(biāo)。 （四）、 HR 管理的核心 ——知識員工的管理。 21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此， HR 管理者要關(guān)注知識型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開發(fā)與管理知識型員工。 ① 知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值的追求的矛盾，難于設(shè)計知識工作、虛擬工作團(tuán)隊。② 知 識型員工具有較高的流動意愿。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的 HR 投資風(fēng)險、流動管理危機(jī)。 ③ 知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。 ④ 知識型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設(shè)計更為復(fù)雜化。 ⑤ 21世紀(jì)的知識創(chuàng)新型企業(yè)中，知識代替了權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于 其擁有知識和信息量的大小。知識型員工的這些新特點(diǎn)要求 領(lǐng)導(dǎo)方式 的根本改變，要求領(lǐng)導(dǎo)與 被領(lǐng)導(dǎo)者 之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動方式，為此， HR 管理應(yīng)著重于建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機(jī)制、實(shí)現(xiàn)模糊化的管理。 （五）、通過管理 HR 價值鏈實(shí)現(xiàn)人力資本價值的實(shí)現(xiàn)與增值。 價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)HR 管理的重心要遵循帕累托 80/20定律，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數(shù)量中僅占 20%關(guān)鍵員工，他們不僅是 80%企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而且能帶動其它 80%的員工。在 HR 管理中要注重 形成26[共 69] 企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層 “價值創(chuàng)造 ”員工隊伍，利用有效的價值評價機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創(chuàng)造人才。 （六）、員工與企業(yè)關(guān)系的新模式 ——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。 一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng) 職業(yè)道德 ，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。 （七）、 HR 管理的信息化及全球化。 隨著互 聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，信息化已成為國家和企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力的重要手段，企業(yè)的信息化過程使得 HR 也通過計算機(jī)技術(shù)與 網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 改變工作方式、提高工作效率、規(guī)范業(yè)務(wù)流程，并向企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。 HR 的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、 跨文化管理 。 （八）、 HR 管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢， HR 者的角色多重化、職業(yè)化。 21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨(dú)特性。智力資本包括三個方面：人力資本，客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。人力資本的核心任務(wù)是 通過 HR 的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價值。 人力資源管理和人事管理 人力資源管理在以前普遍稱為 人事管理 ，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了 人力資本管理 的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《 企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理 》一文中提出以 人員能力管理 取代人力資源管理和人力資本管理，并把 人能管理 分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理 ，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 27[共 69] 組織行為學(xué) 組織行為學(xué) (anizational behavior ,OB) ? 1 什么是組織行為學(xué) ? 2 組織行為學(xué)的研究對象 ? 3 組織行為學(xué)的研究內(nèi)容 ? 4 組織行為學(xué)的發(fā)展 o 一、組織行為學(xué)的早期研究 o 二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響 o 三、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展 o 四、組織行為學(xué)的新發(fā)展 ? 5 組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別 ? 6 組織行為學(xué)研究方法與模型 什么是組織行為學(xué) 組織行為學(xué) 是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué) 。它是 行為科學(xué) 的一個分支，隨著社會的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使了企業(yè)組織的發(fā)展，組織行為學(xué)越來越受到人們的重視。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊組織行為學(xué)等等。目前企業(yè)組織行為學(xué)研究較多、應(yīng)用較廣，因此，人們常把組織行為學(xué)與企業(yè)組織行為學(xué)等同看待。 組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與 心理學(xué) 、 社會學(xué) 、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。 組織行為學(xué)是 管理心 理學(xué) 的新發(fā)展，它們既有一致性，也存在一定的差別。 關(guān)于組織行為學(xué)的定義很多，美國學(xué)者 斯帝芬． P．羅賓斯 （ 1997）認(rèn)為， 組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性 。 與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有 管理學(xué) （包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）、 行為科學(xué) （包括 心理學(xué) 、社會學(xué)、人類學(xué)）、社會科學(xué)（包括政治學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué) 、倫理學(xué)），如表 11所示。 28[共 69] 表 11 與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科 學(xué) 科 具體學(xué)科 主要影響和涉及研究領(lǐng)域 管理學(xué) 人力資源 管理學(xué) 培訓(xùn)與開發(fā)、 績效管理 、員工招聘與選拔、 薪酬管理 、 勞資關(guān)系 組織管理學(xué) 組織理論、組織技術(shù)、 組織變革 、 組織文化 行為科學(xué) 心理學(xué) 激勵 、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個性、個體決策、 工作滿意度 、態(tài)度、 工作壓力 、 工作設(shè)計 社會學(xué) 群體動力、群體行為、 團(tuán)隊建設(shè) 、 溝通 、行為改變、態(tài)度改變、 群體決策 人類學(xué) 價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、 組織文化 、 組織環(huán)境 社會科學(xué) 政治學(xué) 沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治 經(jīng)濟(jì)學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)有效性、 工作績效 倫理學(xué) 激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題 以下三個問題一直是多年來組織行 為學(xué)研究的核心問題： （ 1）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的組織行為學(xué)家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，組織行為學(xué)的研究已從過去的人如何適應(yīng)機(jī)器向機(jī)器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來組織行為學(xué)家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為 人力資源 的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論基礎(chǔ)。 （ 2）激勵問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等有關(guān)激勵的理論。此外，與激勵問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、 組織認(rèn)同 和對社 會的態(tài)度進(jìn)行研究。 （ 3）組織變革問題是宏觀組織行為學(xué)研究的核心問題。其中涌現(xiàn)了大量的 領(lǐng)導(dǎo)理論 、組織理論和技術(shù)。在現(xiàn)代信息社會里，組織面臨的環(huán)境是信息分散、活動范圍空前擴(kuò)展，組織最具有戰(zhàn)略意義的核心任務(wù)就是 持續(xù)創(chuàng)新 。變革的意義不僅在于其對 組織效率 和競爭力的提高，更在于形成 組織創(chuàng)新 的傳統(tǒng)和習(xí)慣。 組織行為學(xué)的研究對象 人們?yōu)楹卧絹碓街匾暯M織行為學(xué)？主要因?yàn)樗难芯繉ο笫墙M織中人的行為與心理。眾所周知， 市場經(jīng)濟(jì) 的一個重要特征是充滿競爭，而競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，換句話說是人的心理活動和 行為的競爭。因此，現(xiàn)代 企業(yè)管理 的一個顯著特點(diǎn)是 “以人為中心 ”的管理。隨著社會文明的進(jìn)步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業(yè)中員工素質(zhì)不高，或者員工的積極性未調(diào)動起來，那么，這個企業(yè)中的資金、土地、原料、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實(shí)現(xiàn)其真正價值。 雖然機(jī)器人的出現(xiàn)和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實(shí)。據(jù)統(tǒng)計，在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是 9∶ 1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶ 4；在自動化企業(yè)中，這個比例是 1∶ 9。隨著腦力 勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，29[共 69] 體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學(xué)知識與技能勢在必行。 組織行為學(xué)的研究內(nèi)容 組織行為學(xué)研究內(nèi)容是以企業(yè)中的 “人 —人 ”系統(tǒng)為重點(diǎn)的。在一個企業(yè)中，涉及的管理內(nèi)容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為 “人 —物 ”系統(tǒng)；對人的管理，稱之為 “人 —人 ”系統(tǒng)。在 “人 —物 ”系統(tǒng)中，涉及許多學(xué)科，如 會計學(xué) 、財務(wù)學(xué)、工程學(xué)、物資管理學(xué)、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計運(yùn)籌學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、 工程心理學(xué) 及各種技 術(shù)學(xué)科；在 “人 —人 ”系統(tǒng)中，也涉及許多學(xué)科，如：組織行為學(xué)、 人力資源 開發(fā)與管理、社會心理學(xué)、 企業(yè)文化 、 公共關(guān)系學(xué) 、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、 人事心理學(xué) 、溝通學(xué)等等。其中，組織行為學(xué)是一門重要的基礎(chǔ)學(xué)科。 組織行為學(xué)的發(fā)展 近幾年許多北美的組織行為學(xué)家把自 20世紀(jì)初以來組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個階段：以 泰勒 為代表的經(jīng)典 科學(xué)管理理論 階段（ 1900—1927年）；以 霍桑實(shí)驗(yàn) 開始的 人際關(guān)系理論以及后來的 X 理論 —Y 理論階段（ 1927—1965年）；以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（ 1965—現(xiàn)在）。 一、組織行為學(xué)的早期研究 組織行為學(xué)得以發(fā)展的一個重要原因是為勞資關(guān)系矛盾斗爭尋求解決辦法的結(jié)果 。成本最小化、 利潤最大化 是資方的目標(biāo)，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在 資本主義 發(fā)展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。 “科學(xué)管理 ”之父 泰勒 （ Frederick Winslow Taylor， 1856—1915）認(rèn)為，勞資雙方不應(yīng)為爭奪少得可憐的一小 塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高產(chǎn)出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變?yōu)樾睦韰f(xié)同。泰勒運(yùn)用 “時間 —動作分析 ”的方法進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了 “勞動定額 ”、 “工時定額 ”、 “工作流程圖 ”、 “計件工資制 ”等一系列科學(xué)管理制度和方法（ Taylor， 1964），在很大程度上調(diào)動了工人的積極性，提高了生產(chǎn)效率。 雨果 芒斯特伯格 （ Hugo Munsterberg， 1863—1916）被人們稱之為 “工業(yè)心理學(xué)之父 ”，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《 心理學(xué)和工業(yè)效率》（ Munsterberg， 1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標(biāo)在于去發(fā)現(xiàn)：（ 1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（ 2）在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（ 3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。 芒斯特伯格 的著作，又得到 莉蓮 吉爾布里斯 （ Lillian Moller Gilbreth， 1878—1972）創(chuàng)新思想的補(bǔ)充。在 1914年出版的《管理心理學(xué)》（ Gilbert， 1980）一書中，吉爾布里斯就想30[共 69] 把早期的心理學(xué) 概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去。她關(guān)心