【正文】 三個主要想法 ? 究竟為什么要為工作是否有趣而操心呢 ? 為使公司環(huán)境變得更寬松、輕松和有趣，你可以做八件事情 ? 變革是值得慶祝的 ? 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 和過去說再見 第五篇 兩個挑戰(zhàn) ? 第一個挑戰(zhàn)是針對你作為一個能干的經理 /領導 /團隊成員的：你如何在你的公司里營造一種環(huán)境使你的同事喜歡每天一早來上班。 ? 第二個挑戰(zhàn)是針對你個人的：你如何重新有效利用你生命中花在工作中的那么多時間以實現真正的目標和價值，獲得真正的滿足感，而不是聽任工作繼續(xù)成為“美好生活”的一個笨重但又必須的累贅 第五篇 阻礙獲得樂趣的三個主要想法 ? 推遲享樂 ? 侏儒人 ? 衡量一切事物的尺度 第五篇 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 此次活動的目的 ? 活動的最佳時間 ? 希望通過此次活動引發(fā)參與者的何種行為 ? 希望激起什么樣的情緒 ? 希望表達什么樣的情感 ? 希望傳遞什么樣的認識 第五篇 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 有哪些可以契合我們的目標，同時又有意義的理念和主題 ? 這一想法如何在下述問題中反映出來 ? 我們的安排設計是否能從上邊曾提到的四個方面吸引人？有多大可能實現 ? 我們應該安排多少次排練，在什么時候 ? 我們如何在五大障礙出現前就想好對策 第五篇 尾 聲 尾 聲 成功的條件 ? 高層管理者的直接、積極的參與 ? 重新開始：綠色原野方法 ? 對結果的表揚和報酬 ? 個人技能和創(chuàng)新的運用 ? 創(chuàng)造變革的條件 使人們感受到變革的壓力。 對組織內的各個職能和領域的活動執(zhí)行情況定期進行反饋。 宣傳成功的變革。 理解人們的疑慮和擔心。 鼓勵溝通。 包含被影響的各個部分。 ? 正確文化的需要 ? 通過正確聚焦于過程、人員和文化的變革 ? 有結果的成功變革過程 ? 運營過程 考慮像制造等運營過程時我們常常傾向于采用強調以下因素的傳統(tǒng)方法來進行變革：支出越多越好，導入員工職能和質疑效果。過程改進的新觀點應該是： 理解過程。 理解為何失敗。 理解失敗的原因。 通過解決原因來改進過程。 這緊跟著凱曾（ Kaizen）的持續(xù)改進的方法。 為了應對競爭壓力組織需要改變什么 為了應對競爭壓力組織需要改變什么（續(xù)） ?人們 過去的觀點認為監(jiān)督和管理者知道的最多，并能告訴人們應該做什么。通常我們忽略隊人們的重視。因此如果我們希望變得更具競爭能力，必須改變對待人們的方式?，F在在人們看來要用不同于以往的方式對待。通常的文化已經發(fā)生了變化，行業(yè)通過以下幾點反映了這些變化： 尊重業(yè)務中的所有人。他們擁有你必須盡量利用的技能。 團隊工作而不是個人工作。團隊的力量再次證明 2+2=5。 使人們能夠并授權他們進行過程變革。 改變監(jiān)督和管理者的角色。不再是指揮人們做什么和怎么 做，管理 / 監(jiān)督的新角色是湯姆 ?皮特斯提出的所謂“有警 察變成教練”。 ? 文化 一個組織的的文化非常重要，因為它為過程變革和人們的改變提供了發(fā)生的環(huán)境。如果高層管理具備下列條件將有助于改變組織的文化： 具有如何看待組織的未來的遠見。 制定將公司從現狀發(fā)展到他們所預見的狀況的改 進戰(zhàn)略。 將這些遠見和戰(zhàn)略與組織中的每個人進行交流。 為了應對競爭壓力組織需要改變什么（續(xù)） 成功變革的障礙 ? 目標不清楚 ? 報酬不公 ? 價值不清楚 ? 糟糕的培訓 ? 管理理念不合適 ? 個人停滯 ? 管理缺乏發(fā)展 ? 溝通不充分 ? 混亂的組織結構 ? 團隊工作很糟 ? 控制不力 ? 激勵不夠 ? 招聘和錄用不當 ? 缺乏創(chuàng)造力 企業(yè)變革工作中常犯的錯誤 ? 對于變革的需要反應太慢 ? 沒有強制性的業(yè)務原因就進行變革 ? 沒有取得關鍵人員對變革的承諾 ? 沒有產生變革迫切性的強烈意識 ? 對于所希望的變革結果 (終極狀態(tài) ) 沒有建立明確的遠景 ? 沒有向受影響的各方溝通設想 , 所希望的終極狀態(tài)和達到遠景的計劃 ? 過高地估計企業(yè)進行變革的就緒狀態(tài) ? 過低地估計變革過程中會遇到的障礙 (身體的 ,心理的 ,體系的 ,程序的 ,財務等的障礙 ) ? 過早的宣布勝利 ? 變革過程中沒有注意發(fā)生問題的警告信號和癥狀 ? 在變革過程中沒有積累和取得一些小的勝利來保持動力 ? 沒有招募到變革者 ,支持者和同盟軍的核心小組 ,來推動和維持變革進程 成功的持續(xù)的變革成功因素 1. 管理層的承諾和堅持 2. 雇員的介入 , 參與和主人翁精神 3. 后盾和支持者 4. 對未來的積極 , 渴望和共同的遠景 5. 明確分配的任務 , 職責和承擔責任 6. 管理轉變的一貫的 , 整體的計劃 7. 持續(xù)的溝通 ——公開，誠實的對話，真心的聽取 8. 培訓和教育 9. 對政策和體系有條理的客觀評審 前進的藝術是在變革中保持秩序和有秩序地保持變革。 ——英國哲學家 Affred North Whitehead ? 程序變革（ Procedural Change） ? 人員變革（ People Change ） ? 流程變革（ Process Change ） ? 產品變革（ Product Change ） 將創(chuàng)意轉化為業(yè)務現實 ? 變革的 4 P: ―What (kind of) Innovations, Have Been Introduced or Implemented in the last 12 Months? ‖ ―過去 12個月有什么創(chuàng)新？” – 程序 – 人員 – 流程 – 產品 Procedural Change 工作程序變革 ? 改進內部業(yè)務運作的方式 : 改變會計程序 改進內部溝通系統(tǒng) 改變辦公室布局 /設計 通過網絡減少成本 你的公司 ??? People Change 人員變革 ? 改進你的組織里人員的協(xié)作方式 : 網絡化虛擬團隊運作方式 新的激勵方式，鼓勵變革 雙重職業(yè)發(fā)展途徑 跨部門項目組 你的公司 ??? Process Change 流程變革 ? 產品如何生產？如何進入用戶群？ ——從生產到營銷售 簡化運作方式 新的營銷和定位活動 流程再造 你的公司 ??? Product Change 產品變革 ? 客戶實際購買對象 : 產品的升級 產品的新設計 新產品研發(fā) 你的公司 ??? The Change Leadership 變革的領導 ? 煽動 員工產生使命意識 ? 推動 員工將自我使命和組織使命結合 ? 鼓動 員工自發(fā)地挑戰(zhàn)、改變工作方法 Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ ? 研究現有思維 ? 新聞簡報 ? 創(chuàng)造性思維研討班 ? 推動項目小組 ? 在會議上討論變革 ? 召開解決問題的專題會議 Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ ? 記錄創(chuàng)意，流程，圖表 ? 變革的原因 ? 公司的遠景和變革的重要性 ? 讓創(chuàng)意得到認可的流程 ? 收集變革所需的信息 ? 人手一冊 .. Best Practices – What Others are Doing? 典范做法 ——別人是怎么做的？ Bill Gate的問題：“你所犯的最大錯誤是什么？” ? 產生并堅持觀點的能力 ? 獨立的決策技能 ? 創(chuàng)意項目 ? 網絡技能 ? 彈性和決心 ? 成就的喜悅 Measuring Success – Process and Structure to make sure it’s part of your performance system 成功的衡量 —— 形成創(chuàng)新流程和結構，使之成為績效體系的一部分 ? 業(yè)績結果：投資回報率，成本，研發(fā)比率，參與人員，時間分配 ? 進度和業(yè)績：提交 /實施的創(chuàng)意數量，進入市場的時間，風險 ? 貢獻和文化：雇員。調查，技能審計，團隊協(xié)作 ? 觀察和方向：客戶調查 /反饋， 行業(yè)評估， 市場認識，定位 … Change Priority Matrix 變革優(yōu)先順序矩陣 高 客戶潛力 低 客戶潛力 優(yōu)先程度 2 優(yōu)先程度 1 – 向高層領導陳述 優(yōu)先程度 3 技術實現難度 高 技術實現難度 低 變化管理 + 時間 害怕或拒絕 接受 負責任 ， 參與 好奇 漠不關心 分析： ?在項目啟動階段，員工對變革了解甚少，且認為這只是公司上層領導關心的事，對變革項目毫不關心。之后，員工意識到這個項目與自己的切身利益有關，抱有好奇的態(tài)度； ?當員工意識到變革可能會使他們失去現有的工作，或者要換一種方式來工作時，會產生各種疑慮，從而對項目產生抵制或拒絕的心理，表現出不合作的態(tài)度 ?當變革實施有一定成效時，員工看到變革帶來了巨大的好處，開始慢慢接受變革，通過一定的教育和培訓，員工以高度的責任心和積極參與的態(tài)度加入到新工作 變革管理的一般途徑 組織轉型的八個步驟之一 ? 產生緊迫感 – 考慮市場和競爭現狀 – 識別并討論危機、潛在危機或重大機遇 組織轉型的八個步驟之二 ? 建立強有力的領導聯(lián)盟 – 組織一個強有力的群體來統(tǒng)領變革 – 鼓勵群體成員協(xié)同作戰(zhàn) 組織轉型的八個步驟之三 ? 構建愿景規(guī)劃 – 建構愿景規(guī)劃，幫助指導變革努力 – 設計實現這一愿景規(guī)劃的戰(zhàn)略 組織轉型的八個步驟之四 ? 溝通這種愿景規(guī)劃 – 利用各種可能的媒介手段， 與別人溝通新的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略 – 通過領導聯(lián)盟的示范來傳授新行為 組織轉型的八個步驟之五 ? 授權他人實施這種愿景規(guī)劃 – 掃清變革途中的障礙 – 改變嚴重損害愿景規(guī)劃的體制和結構 – 鼓勵冒險，鼓勵非傳統(tǒng)的觀點、活動和行為 組織轉型的八個步驟之六 ? 計劃并奪取短期勝利 – 為有形的績效改進做出規(guī)劃 – 實現這些績效改進 – 對參與績效改進的員工進行表彰和獎勵 組織轉型的八個步驟之七 ? 鞏固已有成果，深化變革 – 利用日益提高的信譽，改變與愿景規(guī)劃不相適應的體制、結構、政策 – 對那些能夠執(zhí)行愿景規(guī)劃的員工進行聘用、晉升和開發(fā) – 利用新項目、新論點和變革推動者再次激活整個過程 組織轉型的八個步驟之八 ? 使新的工作辦法制度化 – 闡明新行為與企業(yè)成功之間的聯(lián)系 – 利用各種手段，確保領導的培訓開發(fā)和后繼有人 對變革師們的十五條告誡 ? 你必須學會如何處理失望 的情緒 ? 你必須學會重新認識給你帶來痛苦的事情 ? 你必須學會正確對待批評 ? 你必須學會應付困境和失敗 ? 把握一切機會，使自己成為其他人的積極榜樣 ? 懂得何時是變革的適當時機 ? 成為你自己最好的盟友 尾聲 對變革師們的十五條告誡 ? 將你工作中重要的事情分類 ? 不要浪費時間做與你的人生觀和目標不相符的事情 ? 每天學點什么以保持學習的持續(xù)性 ? 打破規(guī)則 —– 不但要廢除舊的規(guī)則，還要建立全新的規(guī)則 ? 注意經常作些變革 ? 你是怎樣一個人取決于你在自己和他人心目中的印象 ? 再次記住如果人沒有改變，公司是不會有變革的 尾聲