【正文】 等等。同時 ， 職業(yè)生涯管理需要有明 確的崗位分析結果 ， 需要有規(guī)范的績效考核方案及結果 ， 需要將績效考核與員工培訓、員工晉升、員工 薪酬 緊密結合起來。而 在人才競爭激烈的現(xiàn)當代 ， 企業(yè)缺乏就是 人才 ， 尤其是 人力資源管理方面的 優(yōu)秀 人才 。 企業(yè)職業(yè)生涯管理活動缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)在發(fā)展職業(yè)生涯管理活動時系統(tǒng)性很差 ， 沒有充分地與現(xiàn)有人力資源管理的各個環(huán)節(jié)結合起來使用 ， 招聘、培訓、薪酬基本上 與職業(yè)生涯管理沒有掛鉤。由于目前我國 職業(yè)生涯管理 活動還處于起步階段 ， 對于如何深入的做好員工的職業(yè)生涯管理還需要進一步的研究探索 ， 如何將職業(yè)生涯管理與人力資源各個環(huán)節(jié)聯(lián)系 起來 ， 形成一個完整 的系統(tǒng) ， 是企業(yè)需要長期摸索的問題。 員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相脫節(jié) 一般 企業(yè) 的 發(fā)展 空間 還是比較 大 ， 對外界的反應 也比較 靈敏 ， 員工的職業(yè)生涯管理應讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。但在實際中 ， 員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展常常脫節(jié)。這個問題在目前的 企業(yè)中表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工結構不符合企業(yè)發(fā)展要求 ， 而員工也由于缺乏規(guī)劃而不能適應企業(yè)發(fā)展要求。 究其原因，我認為主要可以歸納為： 1． 多數(shù)企業(yè)管理層缺乏職業(yè)生涯管理觀念 2． 企業(yè)員工的職業(yè)通道 單一 3． 企業(yè)缺乏長遠眼光 ， 忽視內(nèi)部人才的利用 4． 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不完善 5． 企 業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心態(tài)相對比較復雜 。 中小型 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理 實施 的對策 企業(yè)管理層應該樹立員工職業(yè)生涯管理的意識 觀念是行動的先導 ， 企業(yè)管理層的觀念改變是企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的關鍵。只有管理層的觀念改變 ， 才有實施的動力支持和制度保障。上級領導支持是關鍵組織的上層領導是否支持 ， 是組織能否順利開展職業(yè)生涯管理的最重要的影響因素之一 ， 它關系到南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 16 頁 共 25 頁 人員配備、資金投入、績效評估、實施追蹤等一系列的問題。領導支持 ， 將職業(yè)生涯管理作為人力資源開發(fā)的重要措施 ， 就會制定相應的政策 ， 配備相關人員 ， 使該措施能取得成 效。因此職業(yè)生涯管理 ， 上級領導掛帥是十分必要的。職業(yè)生涯管理相對于其他的人力資源管理措施 ， 是一項長期的激勵工作 ， 其成效不如薪酬、績效評估那么及時 ， 但有長期的效應 ， 可以留住員工的心 ， 可以使員工具有持續(xù)發(fā)展能力 ， 而薪酬則未必 ， 特別是在促使員工具備持續(xù)發(fā)展力量方面尤其如此。 完善企業(yè)的職業(yè)生涯培訓體系 完善企業(yè)的職業(yè)生涯培訓體系 ， 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供職業(yè)通道 是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點。從初級工、中級工、高級工 ， 到技師、高級技師的職業(yè)資格培訓體系 ， 所體現(xiàn)的也是終身教育這樣一種導向 ， 這樣一種激勵員工 成長、成才的機制 。職業(yè)技能鑒定 ， 是指對從業(yè)人員進行技術等級的考核和對技師、高級技師資格的考評 。是在工人考核的基礎上 ， 在“八五”期間發(fā)展起來的國家人力資源評價考核制度 ， 是實行國家職業(yè)資格證書制度的基礎。它是按照國家技術等級標準、職業(yè)技能鑒定規(guī)范 ， 由政府認定的職業(yè)技能鑒定機構對從業(yè)人員的職業(yè)技能進行評價與認定 ， 對通過考核的人員頒發(fā)國家職業(yè)資格證書 ， 作為就業(yè)、上崗和晉升的一種依據(jù)。 企業(yè)培養(yǎng)或招聘 人力資源 專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員 眾所周知 ， 職業(yè)生涯管理是一個技術性較強的工作 ， 需要專業(yè)的技術人才來管理。配備職業(yè) 生涯管理的專業(yè)技術人員有兩種思路 ： 如果企業(yè)資金比較雄厚 ， 可以配備專業(yè)的人員。作為專業(yè)技術人員從事職業(yè)生涯管理 ， 這種措施的優(yōu)點是工作人員的責任感強 ，解決問題迅速 ， 熟悉企業(yè)的情況 ， 開展工作比較容易。另一種辦法是在組織外部聘請兼職的專業(yè)人員 ， 讓他們定期地進行管理者培訓 ， 添置有關的資料 ， 并對需要幫助的員工提供個別或團體的咨詢服務。 通過這兩種方法 ， 提高職業(yè)生涯管理的水平。 將人力資源 管理 各個環(huán)節(jié)與職業(yè)生涯 管理相 掛鉤 目前很多大型企業(yè)都會嘗試著構建一個完整并且有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng) ， 希望通過人力資源規(guī)劃、績效考核 、薪酬管理、培訓等各個環(huán)節(jié)的有效聯(lián)動來實現(xiàn)這個目標。位于世界五百強的聯(lián)合利華公司幾乎人盡皆知 ， 在公司內(nèi)部 ， 員工的職業(yè)生涯管理是人力資源管理的一項重要工作 ， 并且建立了一整套支持和發(fā)展機制 ， 比較顯著的是其為員工制定的“學習樹”培訓 ， 它的培訓體系與員工個人的發(fā)展是緊密相連的 ， 它幫助員工在日常工作的同時取得了個人能力的進步 ， 推動了職業(yè)生涯的發(fā)展。培訓體系的課程就南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 17 頁 共 25 頁 是由員工個人發(fā)展計劃而具體開設的 ， 這對于我們企業(yè)有著非常好的借鑒意義 ， 要想順利的開展職業(yè)生涯工作 ， 決不能將它孤立 ， 而是要將其與人力資源的其他環(huán)節(jié)聯(lián)系起來 ，形 成一個系統(tǒng)。 讓員工與企業(yè)共同發(fā)展 企業(yè)在實施核心員工職業(yè)生涯管理的過程當中 ， 要充分了解員工的心態(tài) ， 讓員工對待職業(yè)生涯管理的心態(tài)往對企業(yè)有利的方向發(fā)展 ， 保持員工正確的職業(yè)生涯規(guī)劃心態(tài) ，盡量保持員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致 ， 讓員工個人的發(fā)展與 企業(yè) 的前景相一致 ， 兩者 共同發(fā)展 ， 最后達到 共贏的局面。一方面 ， 只有企業(yè)蓬勃發(fā)展 ， 個人才有更大的發(fā)展空間 ； 另一方面 ， 只有員工對公司的遠景充滿信心 ， 在發(fā)展步伐上與公司保持一致 ， 才能保證公司的更大發(fā)展。 兩者的發(fā)展相輔相成 ， 只有當兩者同時意識到兩者之間的關系 ， 進而相互協(xié) 調(diào) ， 才能達到兩者的發(fā)展目的 ， 和諧共進。 南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 18 頁 共 25 頁 結論 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一 ， 組織通過對員工的職業(yè)生涯管理 ， 使員工的生涯目標與組織的發(fā)展目標一致 ， 最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)實施核心員工職業(yè)生涯管理 ， 一方面可以發(fā)展核心員工 ， 激勵一般員工；另一方面可以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。 本文在國內(nèi)外學者研究的基礎上 ， 結合中國企業(yè) 自身 的實際情況分析 ， 研究主要得出以下一些成果：總結了國內(nèi)外對職業(yè)生涯管理領域的研究現(xiàn)狀和成果 ， 為我國企業(yè)實施職業(yè)生涯管理提供理論參考 ； 對有關概念重新 進行了比較嚴謹?shù)亩x ， 分析了其特征 ；對突出核心員工的職業(yè)生涯管理進行了理論論證；歸納了我國企業(yè)職業(yè)生涯管理存在主要問題 ， 并對問題存在的原因進行了深入分析；嘗試構建了比較規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系 ， 進一步提出企業(yè)在實施職業(yè)生涯管理時應注意的問題。 本研究在一定程度上對于企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理有理論參考價值和實際操作指導作用。 由于我國的職業(yè)生涯管理的研究起步較晚 ， 職業(yè)生涯管理在實施過程中也沒有全面展開 ， 沒有受到預期的效果 ， 這和我國企業(yè)人力資源管理水平是分 不 開的 ， 職業(yè)生涯管理的深入開展有待于人力資源管理的全面改革。 我國職業(yè)生涯管理的研究還有很多工作要做 ， 還需要進一步的探索。 致謝 歲 月荏苒，光陰如梭！ 在起草這篇論文的時候，我才恍然意識到， 四年的大學生涯即將結束， 轉眼我已經(jīng)是即將走出校園的畢業(yè)生，心中盡是對母校及學生生活的無限眷念和朝夕相處的老師、同學的不舍之情。大學生活的思念必將是我人生里不可或缺的一南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 19 頁 共 25 頁 段重要記憶！ 在這里， 我要特別感謝我的論文指導老師趙文芳老師。 在 論文的選題、框架的確定 、論文的寫作 及修改 直至最終 完成 的整個 過程 里 ，自始至終得到趙老師的悉心指導，論文的字字句句無不包含著趙老師的心血。 我 也 要感謝我的同學們，他們在我的學習、生活及論文寫作過程中都給予了我很大的幫助。 最后 ， 還 要 感謝我的父母，他們的鼓勵和支持使我得以順利完成大學階段的學習。 參考文獻 [1]施恩 .職業(yè)的有效管理 [M].北京 :三聯(lián)書店 ,. [2]黃英忠 .人力資源管理 [M].臺北 :三民書局 ,. [3]廖泉文 .人力資源管理 [M].第二版，高等教育出版社 . [4]胡蘭 .我國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理模式研究 [D].成都 :西南石油學院 ,2022. [5]龍立榮 ,方俐洛 ,凌文輇 .組織職 業(yè)生涯管理及效果的實證研究 [J].管理科學學報 ,2022,(8),2829. [8]周敏 ,崔丹丹 .基于職業(yè)生涯管理的中小企業(yè)留人之道 [J].南京財經(jīng)大學學報 ,2022,(5),5861. 南京人口管理干部學院畢業(yè)論文 第 20 頁 共 25 頁 [9]鄭耀洲 .誰是企業(yè)的核心員工 [J].企業(yè)管理 .2022,(11).4546. [10]潘中超 .Z 市網(wǎng)通分公司核心員工職業(yè)生涯管理研究 [D].北京 :北京郵電大學 ,2022. [11] 吳迪 . 論 企 業(yè) 員 工 的 職 業(yè) 生 涯 管 理 [J]. 武 漢 冶 金 管 理 干 部 學 院 學報 .2022,(3),4346. [12]邵梅 .多重職業(yè)生涯留住優(yōu)秀員 工 [J].中國人力資源開發(fā) .2022,(5),6567. [13] 高燕翔 . 淺 談 企 業(yè) 核 心 員 工 職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展 規(guī) 劃 [J]. 生產(chǎn)力研究 .2022,(4),4445. [14]馮玲 .對企業(yè)員工實施職業(yè)生涯管理的探析 [J].商場現(xiàn)代化 .2022,(4),2325. [15]孫駿 ,陳行峰 .留住優(yōu)秀人才有新招 [J].寧波經(jīng)濟 .2022,(4),3638. [16]洪建玲 .談中小企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展 [J].華東經(jīng)濟管理 .2022,(3),8687. [17]杜彬彬 .現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 [J].蘭 州學刊 .2022,(3),7475. [18]曾月征 ,程慧君 .淺談員工職業(yè)生涯規(guī)劃 [J].企業(yè)管理 .2022,(4),3839. [19]劉湘雄 .試論企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理 [J].企業(yè)技術開發(fā) .2022,(8),6667.