【正文】 大學(xué)生活的思念必將是我人生里不可或缺的一南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 19 頁 共 25 頁 段重要記憶！ 在這里， 我要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師趙文芳老師。 兩者的發(fā)展相輔相成 ， 只有當(dāng)兩者同時意識到兩者之間的關(guān)系 ， 進(jìn)而相互協(xié) 調(diào) ， 才能達(dá)到兩者的發(fā)展目的 ， 和諧共進(jìn)。作為專業(yè)技術(shù)人員從事職業(yè)生涯管理 ， 這種措施的優(yōu)點是工作人員的責(zé)任感強 ，解決問題迅速 ， 熟悉企業(yè)的情況 ， 開展工作比較容易。職業(yè)生涯管理相對于其他的人力資源管理措施 ， 是一項長期的激勵工作 ， 其成效不如薪酬、績效評估那么及時 ， 但有長期的效應(yīng) ， 可以留住員工的心 ， 可以使員工具有持續(xù)發(fā)展能力 ， 而薪酬則未必 ， 特別是在促使員工具備持續(xù)發(fā)展力量方面尤其如此。但在實際中 ， 員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展常常脫節(jié)。 缺乏專業(yè)人員支撐 ， 有技術(shù)困難 職業(yè)生涯管理對于中國人來說是一項全新的領(lǐng)域。而個人如果沒有組織的支持 ， 僅靠個人是很難規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯的 ， 畢竟個人是依賴組織而發(fā)展的 ，沒有組織提供人、財、物、權(quán) ， 個人無法真正實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。 公司主要采取高工資與產(chǎn)品提成南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 14 頁 共 25 頁 相結(jié)合的方式激勵員工 工作熱情，提供員工班車免費接送員工。 20 世紀(jì) 90 年代開始在我國學(xué)術(shù)界傳播，但只在少數(shù)中外合資企業(yè)和外商獨資企業(yè)實施。因此在經(jīng)過 一段時間的工作以后，公司定期評估員工的工作表現(xiàn)，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。 圖 4 三重職業(yè)生涯發(fā)展階梯圖 研究和實踐表明，企業(yè)為核心員工提供多通道職業(yè)發(fā)展道路的做法不僅可以使核心員工感到被企業(yè)重視，激發(fā)其工作熱情，提高其對企業(yè)的忠誠度，同時也可以使企業(yè)做到人與事相匹配，提高企業(yè)自身的創(chuàng)新能力和適應(yīng)環(huán)境變化的能力。 選擇職業(yè)路徑 在職業(yè)目標(biāo)確定后，根據(jù)自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。 （ 2）組織對員工進(jìn)行評估 通過評估幫助公司確定員工可能的發(fā)展道路，同時幫助員工知道自己的優(yōu)勢與劣勢，以便于員工更加現(xiàn)實地設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。員工個人評估的重點是，分析自身條件，特別是自己的性格、興趣、特長與需求等。職位的替補 /晉升有幾個原因，一方面，組織結(jié)構(gòu)的變動會導(dǎo)致職位的增刪并合；另一方 面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來職位的變動；建立職位替補 /晉升計劃，就是在年度規(guī)劃或季度計劃時，考慮到現(xiàn)有業(yè)務(wù)和人力資源狀況，做出職位替補 /晉升計劃。職業(yè)通道設(shè)計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，組織內(nèi)每一個員工沿著本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。 （ 3）選擇職業(yè)生涯路線。 員工個人職業(yè)生涯管理 員工個人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括： （ 1）確定職業(yè)目標(biāo)。其三 ， “以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭”。 需要作出決定 職業(yè)探索 A 職業(yè)生涯評價 H 目標(biāo)達(dá)成情況 F 對自身和環(huán)境的認(rèn)知 B 反饋 工作 /非工作 G 戰(zhàn)略實施 E 目標(biāo)設(shè)定 C 戰(zhàn)略制定 D 信息、機會、支持 教育、家庭、工作和社會制度 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 7 頁 共 25 頁 核心員工的特點 核心員工的獨特特 點要求企業(yè)將核心員工的職業(yè)生涯管理與一般員工的職業(yè)生涯管理區(qū)別開來。 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 6 頁 共 25 頁 中小型 企業(yè)突出 核心員工職業(yè)生涯管理的理論依據(jù) 美國心理學(xué)博士格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將 職 業(yè)生涯 劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。 住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷售額 15000萬元以下。 批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 500 人以下，或銷售額 15000 萬元以下。 （ 4） 綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法 —— 本文 在 參閱了大量的文獻(xiàn)資料 后 ， 綜合歸納出所需要的內(nèi)容 ， 總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因 并 嘗試給 企業(yè)核心員工 職業(yè)生涯管理 構(gòu)建比較規(guī)范的體系。但是 ， 這在當(dāng)時 ， 職業(yè)生涯規(guī)劃則如同一張不用奮斗就可實現(xiàn)的職務(wù)晉升計劃表 ， 它體現(xiàn)不出人在一生中的主動追求和全而發(fā)展 ， 當(dāng)然也經(jīng)不起經(jīng)濟動蕩的考驗。 他們認(rèn)為 ， 通過職業(yè)計劃和發(fā)展 ， 使個人可以學(xué)會創(chuàng)造機會揚長避短。 國外 研究 現(xiàn)狀 美國麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院的 E中國真正將職業(yè)生涯管理運用于實踐的還很少，大多數(shù)企業(yè)把詳細(xì)的培訓(xùn)計劃等同于正式的職業(yè)生涯管理。 根據(jù)“二八原理” ， 我們引入了“核心員工”這一名詞 ， 核心員工對企 業(yè)起到關(guān)鍵的作用。s market economy conditions, the enterprise39。s core staff career management situation, for the sustainable development of the enterprises has important and farreaching significance. This paper introduces conception on one hand in introducing foreign related to areas of current research and the results for the small and mediumsized enterprises to provide reference for the human resource management。那么 ， 企業(yè)如何持續(xù) 地?fù)碛腥瞬?， 擁有忠誠的核心員工 ？ 在眾多的諸如加薪 ，升遷等對策 失敗的情況下 ， 近年來興起的 人力資源管理 理論給 所有企業(yè)指明了一條新出路 ， 對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理 。學(xué)術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理研究開始予以關(guān)注。 H但公司究竟能夠達(dá)到什么結(jié)果 ， 還是個未知數(shù) 。 法國巴黎第十大學(xué)人力資源管理教授阿蘭 研究內(nèi)容 本文首先闡述 了研究背景及意義 ， 引入了國內(nèi)外 研究現(xiàn)狀綜述；其次 ， 對有關(guān)概念進(jìn)行了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?， 對其特征進(jìn)行分析 ， 論述了突出 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的理論依據(jù) ； 然后 ， 對 企業(yè)職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié) ， 分析了問題的原因 ；再結(jié)合現(xiàn)狀和原因分析構(gòu)建了 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系 ， 最后 提出在實施過程中要注意的問題。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 100 人及以上，銷售額 1000南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 5 頁 共 25 頁 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 400 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。形成他的職業(yè)生涯發(fā)展理論。與一般員工相比 ， 核心員工有著更強的自主獨立性、自傲性、成就性 ，更在意自身價值的實現(xiàn)。核心員工往往昭示企業(yè)的價值觀 ， 其榜樣性是很明顯的 ， 它有利于廣大員工向榜樣學(xué)習(xí)。 人 生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標(biāo)，學(xué)業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。選擇路線應(yīng)把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎(chǔ)上，追求就業(yè)收益最大化 —— 擇己所利。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。具體地說，職業(yè)生涯通道就是個體在一個組織中所經(jīng)歷的一系列結(jié)構(gòu)化的職位。職位的替補 /晉升計劃，是一個系統(tǒng)的過程。性格是職業(yè)選擇的前提，不同的工作往往要求有不同性格的人來適應(yīng)；否則，職業(yè)生涯也就難以成功。 （ 3）環(huán)境分析 環(huán)境分析主要是通過對組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等問題的分析與探討，弄清環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的作用、影響及要求，以便更好地 進(jìn)行職業(yè)選擇與職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。決定向哪一路線發(fā)展，是選擇管理路線，還是技術(shù)路線，還是業(yè)務(wù)路線，又或者是走技術(shù) +管理即技術(shù)管理路線，此時要做出選擇。 制定職業(yè)生涯策略和行動方案 在確定了職業(yè)生涯的目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通過評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司就可以修正對員工的認(rèn)識與判斷。到 2022 年，北 京、上海和廣東三地的企業(yè)形成導(dǎo)入職業(yè)生涯發(fā)展的高潮，但是國內(nèi)推行職業(yè)生涯管理的企業(yè)還甚少。員工福利居于地區(qū)前茅。 這種情況下想達(dá)到企業(yè)和員工共贏局面時不可能的。過去 ， 在人們的頭腦里 ， 職業(yè)生涯管理知識和 技能幾乎是與生俱來的 ， 談不上科學(xué)。這個問題在目前的 企業(yè)中表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展要求 ， 而員工也由于缺乏規(guī)劃而不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。 完善企業(yè)的職業(yè)生涯培訓(xùn)體系 完善企業(yè)的職業(yè)生涯培訓(xùn)體系 ， 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供職業(yè)通道 是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點。另一種辦法是在組織外部聘請兼職的專業(yè)人員 ， 讓他們定期地進(jìn)行管理者培訓(xùn) ， 添置有關(guān)的資料 ， 并對需要幫助的員工提供個別或團(tuán)體的咨詢服務(wù)。 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 18 頁 共 25 頁 結(jié)論 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一 ， 組織通過對員工的職業(yè)生涯管理 ， 使員工的生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致 ， 最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 在 論文的選題、框架的確定 、論文的寫作 及修改 直至最終 完成 的整個 過程 里 ，自始至終得到趙老師的悉心指導(dǎo)，論文的字字句句無不包含著趙老師的心血。 致謝 歲 月荏苒，光陰如梭！ 在起草這篇論文的時候，我才恍然意識到， 四年的大學(xué)生涯即將結(jié)束， 轉(zhuǎn)眼我已經(jīng)是即將走出校園的畢業(yè)生，心中盡是對母校及學(xué)生生活的無限眷念和朝夕相處的老師、同學(xué)的不舍之情。一方面 ， 只有企業(yè)蓬勃發(fā)展 ， 個人才有更大的發(fā)展空間 ； 另一方面 ， 只有員工對公司的遠(yuǎn)景充滿信心 ， 在發(fā)展步伐上與公司保持一致 ， 才能保證公司的更大發(fā)展。配備職業(yè) 生涯管理的專業(yè)技術(shù)人員有兩種思路 ： 如果企業(yè)資金比較雄厚 ， 可以配備專業(yè)的人員。因此職業(yè)生涯