【正文】 我 也 要感謝我的同學(xué)們，他們在我的學(xué)習(xí)、生活及論文寫作過程中都給予了我很大的幫助。 我國職業(yè)生涯管理的研究還有很多工作要做 ， 還需要進(jìn)一步的探索。 企業(yè)實(shí)施核心員工職業(yè)生涯管理 ， 一方面可以發(fā)展核心員工 ， 激勵一般員工；另一方面可以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。 讓員工與企業(yè)共同發(fā)展 企業(yè)在實(shí)施核心員工職業(yè)生涯管理的過程當(dāng)中 ， 要充分了解員工的心態(tài) ， 讓員工對待職業(yè)生涯管理的心態(tài)往對企業(yè)有利的方向發(fā)展 ， 保持員工正確的職業(yè)生涯規(guī)劃心態(tài) ，盡量保持員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 ， 讓員工個人的發(fā)展與 企業(yè) 的前景相一致 ， 兩者 共同發(fā)展 ， 最后達(dá)到 共贏的局面。 通過這兩種方法 ， 提高職業(yè)生涯管理的水平。 企業(yè)培養(yǎng)或招聘 人力資源 專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員 眾所周知 ， 職業(yè)生涯管理是一個技術(shù)性較強(qiáng)的工作 ， 需要專業(yè)的技術(shù)人才來管理。從初級工、中級工、高級工 ， 到技師、高級技師的職業(yè)資格培訓(xùn)體系 ， 所體現(xiàn)的也是終身教育這樣一種導(dǎo)向 ， 這樣一種激勵員工 成長、成才的機(jī)制 。領(lǐng)導(dǎo)支持 ， 將職業(yè)生涯管理作為人力資源開發(fā)的重要措施 ， 就會制定相應(yīng)的政策 ， 配備相關(guān)人員 ， 使該措施能取得成 效。 究其原因，我認(rèn)為主要可以歸納為： 1． 多數(shù)企業(yè)管理層缺乏職業(yè)生涯管理觀念 2． 企業(yè)員工的職業(yè)通道 單一 3． 企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)眼光 ， 忽視內(nèi)部人才的利用 4． 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系不完善 5． 企 業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心態(tài)相對比較復(fù)雜 。由于目前我國 職業(yè)生涯管理 活動還處于起步階段 ， 對于如何深入的做好員工的職業(yè)生涯管理還需要進(jìn)一步的研究探索 ， 如何將職業(yè)生涯管理與人力資源各個環(huán)節(jié)聯(lián)系 起來 ， 形成一個完整 的系統(tǒng) ， 是企業(yè)需要長期摸索的問題。由于職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)比較專業(yè)的工作 ， 負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人需要比較專門的知識 ， 至少要熟悉職業(yè)生涯管理的思路 ， 掌握各項(xiàng)相關(guān)的技術(shù) ， 解決員工在職業(yè)生涯管理方面常見的問題等等。作為企業(yè)員工 ， 其職業(yè)發(fā)展的途徑 ， 通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗 位或職務(wù)升遷 ， 從簡單工作向復(fù)雜工作過度 ， 或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 組織中沒有合適的發(fā)展空間 由于大型 企業(yè) 在中國 企業(yè)數(shù)量中所占比例不大 ， 中國企業(yè)更多的是中小企業(yè) ， 而中小企業(yè) 的規(guī)模一般都不大 ， 所設(shè)的部門機(jī)構(gòu)也 不會很多 ， 職位架構(gòu)也不完善 ， 在一定程度上制約員工的發(fā)展空間。 中小型 企業(yè) 核心 員工職業(yè)生涯管理 存在的問題 對于已經(jīng)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理的 企業(yè) ， 在員工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下幾個問題 ： 組織 一般 不提供職業(yè)生涯發(fā)展支持 由于所有 企業(yè) 的 資金 都是 有限 的 ， 且管理者本身思想的局限性 ， 管理者最關(guān)心的 ，常常是那些能夠立 竿見 影、一勞永逸的途徑 ， 比如 ， 從其他企業(yè)挖人 ， 獲得政府的特殊扶持； 對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作 ， 如關(guān)心、培養(yǎng)員工 ， 加強(qiáng)管理 ，改善服務(wù)意識 ， 進(jìn)行職業(yè)生涯管理 則不感興趣。但， 每年春節(jié)前后都會出現(xiàn)大量員工流失，也就是我們講的年后企業(yè)大換血幾乎每年都會出現(xiàn)。 產(chǎn)品包括陸用、船用、特種柴油發(fā)電 機(jī)組，分為普通型、自動化型、多機(jī)并網(wǎng)型、低噪音型、移動電站型、無人值守型和遠(yuǎn)程集中監(jiān)控型七大類。上?？射J管理咨詢公司針對 113 家企業(yè)調(diào)查的結(jié)果表明，已形成職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的僅有 18 家，約占總量的 %。當(dāng)公司未來的人力資源需求與某些員工的職業(yè)目標(biāo)和個人條件大體一致時，公司就可以事先安排這些員工接觸這些工作并使之熟悉起來；當(dāng)然也可以根據(jù)未來職位的要求有的放矢地安排有關(guān)員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，以便使其做好承擔(dān)此項(xiàng)工作的任職準(zhǔn)備。通過反饋與修正，可以糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。行動計(jì)劃要對應(yīng)相應(yīng)的措施，層層分解、具體落實(shí)，細(xì)致的計(jì)劃與措施便于進(jìn)行定時檢查和及時調(diào)整。所謂的行動是指落實(shí)目標(biāo)的具體措 施，主要包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等方面的措施。在這樣的設(shè)計(jì)中，員工不僅可以選擇不同的階梯發(fā)展，而且當(dāng)其發(fā)現(xiàn)不適合當(dāng)前的選擇，還可以靈活地轉(zhuǎn)入其他階梯繼續(xù)發(fā)展。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。 職業(yè)生涯目標(biāo)的確定包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)與短期目標(biāo)的確定，它 們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應(yīng)。 職業(yè)生涯目標(biāo)的確定 立志是人生的起跑點(diǎn)，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀。 因此，個人評估是職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，它直接關(guān)系到員工的職業(yè)成功與否。興趣是工作的動力和最好的導(dǎo)師，如果一個人的工作與自己的興趣相符，那么工作起來就是一種享受和樂趣。這一階段的主要任務(wù) 是開展員工個人評估、公 司對員工進(jìn)行評估和環(huán)境分析三項(xiàng)工作。 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的操作步驟 圖 2 職業(yè)生涯管理操作 步驟 識別核心員工 自我評估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個性心理特征 組織評估： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求 環(huán)境分析： 政治分析 經(jīng)濟(jì)分析 社會分析 員工分析定位 確定職業(yè)生涯目標(biāo) 選擇職業(yè)生涯路徑 制定策略和行動方案 評估、修正、反饋 員工個人發(fā)展 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 10 頁 共 25 頁 識別核心員工 本文研究的員工群體是核心員工，介于企業(yè)自身資源的限制，以及進(jìn)行職業(yè)生涯管理的可行性的系統(tǒng)考慮， 所以 進(jìn)行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的前提是核心員工的識別。對員工的素質(zhì)和技能的評價(jià)，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。 傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展只有單一的管理職位通道，而管理型只是 8 種職業(yè)錨中的一種，因此以管理層級設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的職業(yè)通道顯然是過于片面的，不能滿足擁有不同職業(yè)錨的員工的職業(yè)發(fā)展需要，必須以職業(yè)錨的類型劃分為依據(jù)，對組織內(nèi)部的員工的工作類型進(jìn) 行分類，設(shè)計(jì)適合本組織的多重職業(yè)通道。 （ 2）建立員工職業(yè)發(fā)展通道。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。 組織職業(yè)生涯管理 組織對員工的職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。在目標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)根據(jù)自己的主客觀條件來設(shè)計(jì)，要保證目標(biāo)適中，不可過 高或過低，還要把長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來，通過不斷實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。從外部角度說，要分析社會環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境，應(yīng)注意環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。如果職業(yè)沒有目標(biāo)，職業(yè)隨時有可能陷入停滯狀態(tài)。本文認(rèn)為企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建關(guān)鍵在于明晰內(nèi)容以及操作步驟。 同時起到激勵一般員工的作用。 其二 ， 有保證的公平對待。 核心員 工在 中小型 企業(yè)中的地位 由于核心員工擁有企業(yè)核心技術(shù)、知識、信息和資源 ， 對績效創(chuàng)造及企業(yè)發(fā)展最有影響并在某種程度上“ 不 可代替” ， 因此 ， 一旦核心員工離職 ， 企業(yè)將遭受不可估量的打擊。顯然 ， 有限的資源要求企業(yè)的職業(yè)生涯管理必須 遵循效益原則 ， 投入與產(chǎn)出的比值是企業(yè)管理者十分看重的一項(xiàng)指標(biāo) 。 圖 1職業(yè)生涯管理模型 反觀實(shí)際， 在過去的 2022里，中小型企業(yè)受到了前所未有的沖擊。 員工職業(yè)生涯管理 ， 它是指在企業(yè)中進(jìn)行有組織的職業(yè)生涯管理工作 ， 即將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計(jì)劃的一系列管理過程。 核 心員工 關(guān)于核心員工的概念 ， 尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)定 ， 專家和學(xué)者 從不同的研究角度對核心員工進(jìn)行了界定 ， 在 借鑒 前人 觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上 ， 我們將核心員工界定為 ： 核心員工是指那些 占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位、具有形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵技能、 擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源 以及具有較高人力資本稀缺性 對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 1000 人以下，或銷售額 30000 萬元以下。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 200 人以下，或銷售額 30000 萬元以下。 建筑業(yè)，中小型企 業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額 40000 萬元以下。整個過程緊密相連 ， 重點(diǎn)內(nèi)容是對企業(yè)核心員工職業(yè)生 涯管理 體系 的 構(gòu)建 。 （ 2） 對比研究 法 —— 將有關(guān)職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀進(jìn)行 國內(nèi)外 對比 ， 以更清晰地南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 4 頁 共 25 頁 給 指引下文的研究 ， 同時給 企業(yè) 核心員工 職業(yè)生涯管理 提供借鑒。貝爾納 (Alain Bernard)在 1992年出版的《年輕干部的發(fā)展》一書中對年輕管理人員的職業(yè)生涯開發(fā)管理進(jìn)行了有意義的研究。 法國人力資源管理專家拉包雷 (. Laborey)， 在《職業(yè)生涯評價(jià)年度會談》一書中認(rèn)為 :“職業(yè)生涯規(guī)劃”是 20世紀(jì) 60年代階級斗爭的產(chǎn)物。 該書作者忽略人生發(fā)展的需求 ， 以企業(yè)利益為根本出發(fā)點(diǎn)看待職業(yè)生涯管理 ， 對此工作的發(fā)展前途持保守、消極態(tài)度。米納教授 (John B. Miner)和佐治亞州立大學(xué)的唐納德P施恩 (Edgar H. Schein)教授于 1978年出版的《職業(yè)動力論》 (Career Dynamics， 中譯名為《職業(yè)的有效管理》 )一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā) ， 勾勒出了個人與組織相互作用的 基本圖式 ， 為我們認(rèn)識個人成長和發(fā)展 ， 組織發(fā)展與變革 ， 管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具 ，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯管理的經(jīng)典著作。 暨南大學(xué)人力資源管理研究所戴良鐵、劉穎對職業(yè)生涯管理的理論和方法做了總結(jié)整理和介紹，就以下幾個問題進(jìn)行了探討：①職業(yè)生涯管理的背景、特征與內(nèi)容；②職業(yè)生涯管理的有關(guān)理論；③職業(yè)生涯管理的具體內(nèi)容；④企業(yè)如何導(dǎo)入 職業(yè)生涯管理；⑤企業(yè)職業(yè)生涯管理開展的方法與步驟。 臺灣最著名的人力資源管理研究者黃英忠在 1997年 2月出版的《人力資源管理》專著中用一章的篇幅論述了職業(yè)生涯開發(fā)的意義、職業(yè)生涯開發(fā)與人性需求的關(guān)系、開發(fā)的階段、影響職業(yè)抉擇的因素、職業(yè)生 涯規(guī)劃