【正文】 和腦力消耗的基本計量單元。本著 “工資總額增長低于企業(yè)利稅增長、平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長 ”的 “兩低于 ”原則，確定員工的工資總額與增長總額，然后根據(jù)預(yù)計的點數(shù)總和來確定點值。崗位點數(shù)是根據(jù)工作的操作復(fù)雜程度、崗位體力要求、工作危險程度等來確定。接著，崗位點數(shù)工資單價 =點數(shù) 點值，從而算出崗位計件額 =崗位工資單價 產(chǎn)量 177。各種獎罰。在海爾的日常管理中，一線員工的工資是運用上述公式通過 3E卡算出的，員工可以根據(jù)勞動成果自己算出工資數(shù)額。例如，海爾冰箱將生產(chǎn)過程分解為 160個工序， 540項責(zé)任，具體落 實到每一個 11 員工。這種計酬方式使一線員工的收入與其勞動數(shù)量與質(zhì)量直接掛鉤，激發(fā)了員工的工作熱情，也減少了管理的難度，避免了互相扯皮等現(xiàn)象的發(fā)生。 在工資分配政策的制定和執(zhí)行上，海爾一直堅持 “公開、公平、公正 ”的原則，對每一個崗位、每個動作都進行了科學(xué)的測評，計點到位，績效聯(lián)酬。 每位員工都有一張三 E 卡（三 E每人： Everyone,每天： Everyday,每件事 Everything），勞動一天，員工就可根據(jù)當(dāng) 天的產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝等 9大項指標(biāo)的執(zhí)行情況計算出當(dāng)日的工資，即所謂 “員工自己能報價 ”。管理人員則根據(jù)目標(biāo)分解為：年度目標(biāo) 月度目標(biāo) 日清計算出當(dāng)月的應(yīng)得工資。人人的工資都公開透明，只按效果，不論資歷，由同崗?fù)暧^念轉(zhuǎn)變?yōu)橥暧^念。在海爾，高素質(zhì)、高技能獲得高報酬，人才的價值在工資分配中得到了真正的體現(xiàn)，極大地調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性。 對于銷售及科研人員的工資確定，海爾一直堅持向市場要報酬的做法，并較早的實行了年薪制。 “主副聯(lián)酬 ”是海爾對銷售人員采取的特有的工資獎懲制度。即將業(yè)績分為主項（如賣 貨量）、副項（如產(chǎn)品均衡率），二者聯(lián)系起來綜合考查具體的工作業(yè)績。通過嚴(yán)格的量化指標(biāo)，真正實現(xiàn)了有市場才有效益；對于研發(fā)人員，薪酬的多少并不是以進行了多少項改造創(chuàng)新為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是決定于其科研成果的市場轉(zhuǎn)化率和市場效益。 2 在激勵的方法上，海爾更多地采用 “即時激勵 ”的方式。為鼓勵員工搞技術(shù)發(fā)明，海爾集團還頒布了《職工發(fā)明獎酬辦法》，設(shè)立了 “海爾獎 ”、 “海爾希望獎 ”、“合理化建議獎 ”等，根據(jù)對企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益分別授獎。 國際化戰(zhàn)備階段 ——市場鏈 在海爾內(nèi)部， “下道工序就是用戶 ”，每個人都有 自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責(zé)的主體。 “下道工序就是用戶 ”，自己就代表用戶，或者自己就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負責(zé)，更重要的是對他自己的市場負責(zé)。 總結(jié)多年管理經(jīng)驗，海爾探索出一套市場鏈管理模式?！笆袌鲦?”，簡單地說就是把外部市場效益內(nèi)部化。過去，企業(yè)和市場之間有條鴻溝，在企業(yè)內(nèi)部，人員相互之間的關(guān)系也只是上下級或是同事。如果產(chǎn)品被市場投訴了，或者滯銷了，最著急的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。下面的員工可能也很著急，但是使不上勁。海爾不僅讓整個企業(yè)面對市場，而且讓企業(yè)里的每一個員工都去面對市場，把市 場機制成功地導(dǎo)入企業(yè)的內(nèi)部管理，把員工相互之間的同事和上下級關(guān)系變?yōu)槭袌鲫P(guān)系，形成內(nèi)部的市場鏈機制。市場鏈旨在增強職工的市場競爭觀念，并在工資分配中加以體現(xiàn)。市場鏈機制為 SST （兩索一跳 ——索酬、索賠、跳閘），索酬就是通過為服務(wù)對象提供優(yōu)良服務(wù)而獲得報酬；如果達不到市場的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會跳閘，鬧出問題來。 3 這里特別要指出的是海爾人力資源中心工作績效的確定形式，它與產(chǎn)品事業(yè)部的內(nèi)容價格體系相聯(lián)系，同是市場鏈的組成部分?？冃Ш饬渴歉鶕?jù)由于人力中心的服務(wù)而提高生產(chǎn)效率從而降低 了的成本作為基數(shù)，雙方經(jīng)過協(xié)商確定一個比例，由此相乘得出的數(shù)額作為人力資源中心應(yīng)得的報酬。比如，人力資源中心與某事業(yè)部簽訂協(xié)議，按照年度方針目標(biāo)提高產(chǎn)品事業(yè)部人均生產(chǎn)率，但如果人力資源中心人事代理沒有達到約定的標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品事業(yè)部則可按協(xié)議進行索賠，中心也要照章賠償。 附件 1 《海爾集團員工薪酬福利管理規(guī)定》 ： 深化企業(yè)內(nèi)部分配制度，明確各類人員的責(zé)、權(quán)、利，加強競爭激勵機制，以市場目標(biāo)為主要考核依據(jù)，把市場效果與職工報酬掛鉤，充分調(diào)動各級人員的工作積極性，體現(xiàn)以效果取酬動態(tài)管理的按勞分 配原則。 ： 12 集團內(nèi)所屬全體員工。 ： ： ： “市場鏈 ”主要是指把市場經(jīng)濟中的利益調(diào)節(jié)機制引入企業(yè)內(nèi)部，在集團的宏觀調(diào)控下，把企業(yè)內(nèi)部的上下流程、上下工序和崗位之間的業(yè)務(wù)關(guān)系由原來的單純行政機制轉(zhuǎn)變成平等的買賣關(guān)系、服務(wù)關(guān)系和契約關(guān)系，通過這些關(guān)系把外部市場訂單轉(zhuǎn)變成一系列內(nèi)部市場訂單，形成以 “訂單 ”為中心、上下工序和崗位之間相互咬合、自行調(diào)節(jié)運 行的業(yè)務(wù)鏈就是 “市場鏈 ”。 市場鏈工資就是基于市場鏈的一種工資分配模式，人人都是一個市場，人人都面對一個市場，每個人的收入是由其市場來考核和支付的。 ：市場鏈工資的直接體現(xiàn)就是 SST機制，即索酬、索賠、跳閘，簡稱 “兩索一跳 ”。我給你提供更好的服務(wù)，你應(yīng)該給我更多的報酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序應(yīng)該向我索賠；如果既不索賠也不索酬，第三方就會跳閘，閘出問題何在。 ：崗位技能工資是根據(jù)不同崗位工作責(zé)任大小、簡繁、勞動強度程度、勞動環(huán)境狀況、上 崗需掌握和運用技術(shù)及知識程度等因素綜合評價而確定的工資。實行一崗一薪、一職一薪，工資隨工作崗位的變化而變化，并隨個人實際工作負荷率（實際完成量與計劃量的比率）、工作成績及效果考核而計發(fā)的工資，簡稱崗位工資。 ：主要適用于管理崗位和一些特殊工人崗。 ：崗位工資是根據(jù)每個崗位各項指標(biāo)完成情況（一般體現(xiàn)為指標(biāo)完成率）來考核的。 ：見附表 1 （點數(shù)）工資 ：點數(shù)工資是根據(jù)企業(yè)效益，依據(jù)各崗位通用的 10項指標(biāo) 即 10要素（定額節(jié)拍要求、操作復(fù)雜程度、上崗技能要求、上崗體力要求、對產(chǎn)品成本所負責(zé)任、對產(chǎn)品質(zhì)量所負責(zé)任、所負設(shè)備責(zé)任、工作環(huán)境、人心流向、工作安全程度等）對各崗位進行綜合評價而確定點數(shù)的一種工資形式。 ：各崗位計件單價 =崗位總點數(shù) *點值 其中：點值 =∑（檔案工資總額 +國家補貼總額） /總點數(shù) 崗位工資收入 =計件單價 * 產(chǎn)量 +各種補貼 177。各種獎懲。 ：主要適用生產(chǎn)分廠的操作工人。 ：年薪工資即以年度目標(biāo)值而確定的年度工資標(biāo)準(zhǔn) ，完成指標(biāo)可得到全額工資，超額獎勵，未完成扣罰，工資收入與職工個人的年度工作成績相掛鉤，實行月份預(yù)支工資，年底統(tǒng)一結(jié)算。 ：年薪工資 =年薪標(biāo)準(zhǔn) 實際完成率 ∑月度預(yù)支額 177。各種獎懲 177?！蒲a貼 （如銷售值、回款值或效益值等）來確定，并包含該崗位從業(yè)人員所應(yīng)有的各種國家及企業(yè)的補貼。 ，并按月發(fā)放，對當(dāng)月完成效績不好 13 的可否決當(dāng)月的預(yù)支額； 320 元 /月 ,但月度預(yù)支工資原則上需依據(jù)考核≤3000元 ,年終時根據(jù)目標(biāo)完成情況一次性兌現(xiàn) ,多退少補 . ，分為日、月、季、年度考核兌現(xiàn)，完成效績突出的可以在年薪標(biāo)準(zhǔn)金額的基礎(chǔ)上另行獎勵； 。 ，方案需報集團人力中心審批后方可實施。 :營銷人員及集團中高級管理人員。 ：事先規(guī)定承包小組或承包個人將實現(xiàn)的目標(biāo)值、達到的效果、完成后的勞動報酬等，并以合同的形式規(guī)定下雙方的權(quán)利與義務(wù)的一種工資分配形式。在該工資形式中是以完成一個項目多少報酬或銷售出單位數(shù)量的產(chǎn)品或完成多少利潤提成多少的形式實現(xiàn)的。 =單位承包獎勵標(biāo)準(zhǔn) 實際完成量 ∑預(yù)支額 177。各種獎懲 177?！蒲a貼 、難易程度等來確定或以完成單位產(chǎn)品提成多少元來確定，并包含該崗位從業(yè) 人員所應(yīng)有的各種國家及企業(yè)補貼。 ，并按月發(fā)放，對當(dāng)月完成效績不好的可否決當(dāng)月的預(yù)支額； 。 行制定，并報集團人力中心審批后方可實施。 ：科研開發(fā)人員。 ：底薪項目工資是一種實行年度底薪和帶頭成果聯(lián)酬相結(jié)合的工資模式，年度底薪為年度最低保底工資，每月根據(jù)當(dāng) 月考核兌現(xiàn)基本生活費；帶頭成果聯(lián)酬按帶頭項目完成數(shù)量兌現(xiàn)應(yīng)得金額。 ：博士、博士后。 ：按承包合同考核兌現(xiàn)。 ，完成目標(biāo)本單位員工年底可兌現(xiàn) ≤2倍的當(dāng)年月平均工資；超額完成年度目標(biāo)（利潤、效益達到一定程度）本單位員工年底可加發(fā) 1倍的當(dāng)年月平均工資。 、承包工資