【正文】 工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各 種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。 可是，雖然 IBM 的薪金構(gòu)成包含了以上諸多因素，但里面卻沒有學(xué)歷工資和工齡工資。在 IBM，學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是獲得更好待遇的憑證。 IBM 員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。 (2)IBM公司的薪酬發(fā)放方式： IBM公司采取了與個人承諾計劃結(jié)果相結(jié)合的方式。 在 IBM，每一個員工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃 ——PBC。只要你是 IBM 的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承 諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做得切合實際。幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個 1年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。 IBM 的每一個經(jīng)理都掌握著一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個 Team(組 )的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。 IBM 在獎 勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高績效文化。 (3)IBM的個人業(yè)績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況： 第一是 Win，致勝。勝利是第一位的，首先你必須完成你在 PBC里面制定的計劃，無論過程多么艱辛，到達目的地最重要。第二是 Executive，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是 Team，團隊精神。在 IBM埋 3 頭做事不行，必須合作。 IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管 理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以團隊意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作。 (4)IBM公司還為員工就薪酬福利待遇問題提供了多種雙向溝通的途徑： 如果員工自我感覺良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應(yīng)該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你，讓你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。 IBM的文化中特別強調(diào) Two way munication——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。 IBM 至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。 (a)高層管理人員面談 (Executive Interview)。員工可以借助 “與高層管理人員面談 ”制度，與高層經(jīng)理進行正式的談話。這個高層經(jīng)理的職位通常會比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的 (d)申訴 (Opendoor)， IBM 稱其為 “門戶開放 ”政策。這是一個非常悠久的 IBM民主制度， IBM總裁郭士納剛上臺就一改 IBM老臣的作風(fēng)，他經(jīng)常反向執(zhí)行 Opendoor；直接跑到下屬的辦公室問某件事做 得怎么樣了。 IBM用 Opendoor來尊重每一個員工的意見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見，應(yīng)該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論，你可以通過 Opendoor向各事業(yè)單位主管、公司的人事經(jīng)理、總經(jīng)理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調(diào)查和執(zhí)行。 即使是到了離職面談的階段， IBM也不放棄解決薪酬方面問題的努力。 (5)IBM的薪金保密制度： IBM的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定 ，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。如果因為工資問題要辭職， IBM 不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。 IBM 會根據(jù)情況，看員工的真實要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有 PBC 執(zhí)行不力的情況，如果是公司不合理， IBM 會進行改善，公司對待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查， IBM 會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開 IBM。 為了使自己的薪資有競爭力， IBM專門委托咨詢公司對整個人 力市場的待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據(jù)市場的情況有一個調(diào)整，使自己的工資有良好的競爭力。 企業(yè)文化不是空洞的口號，也不是對時髦潮流的追趕，它是針對企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的真正需要，樹立起的一種對于達到企業(yè)目標和個人目標都有指導(dǎo)作用的價值觀，一種對待工 4 作、對待工作中人與人之間的關(guān)系、對待組織與內(nèi)外部環(huán)境關(guān)系等的方法與準則以及由此而形成的企業(yè)全體成員的行為模式表現(xiàn)。 IBM 公司的薪資福利政策充分體現(xiàn)出公 司以人為本的經(jīng)營理念，成為公司企業(yè)文化最有說明力的注解。IBM 公司要使自己繼續(xù)成為力量、成功和道德的化身，就只有在公司范圍內(nèi)推行追求卓越的企業(yè)文化。 IBM 公司的薪資福利政策在這一企業(yè)文化與價值觀的驅(qū)動下，采取了大量別出心裁和有效的方式，營造了公司高績效的文化氛圍。 (a)IBM公司的全面薪酬項目真正為員工考慮到了方方面面的需求。公司除為員工提供基本薪酬外，還設(shè)置了各式各樣的補貼、資助、獎勵計劃、保險福利項目以及員工俱樂部等。盡管投資巨大，但公司仍支付全面的保險費用，以此來表示公司對員工每時每刻安全的關(guān)心， 此外春節(jié)資金、休假津貼、住房資助計劃等的提供反映了公司對員工深切的人性化關(guān)懷，不僅解決了員工的后顧之憂，更主要的是，公司以這種體貼的關(guān)懷傳達了公司對員工的重視與期望。全面的薪酬項目實際上代表著公司將員工作為一個全面的人來看待，因此員工必然會深深感受到來自公司的尊重，這就使得員工的安全、自尊、交際以及自我實現(xiàn)的需要都能在公司里找到很好的結(jié)合點：那就是努力為公司的使命實現(xiàn)而貢獻自己的智慧與力量，因為在這一過程的同時也能實現(xiàn)自身的各種需要。 (b)IBM公司的薪酬福利待遇雖然十分優(yōu)厚，但公司的人工成本卻仍然得到 了極為有效的控制。這是因為，雖然薪酬項目很多，但其發(fā)放卻是以員工的工作業(yè)績的優(yōu)劣為依據(jù)的，不僅沒有工齡工資，也不存在學(xué)歷工資。根據(jù)人工成本的含義，公司的薪酬支付項目或總量雖然可能要比其他公司更多，但由于支付是以業(yè)績?yōu)榍疤幔疵恳粏挝坏男匠晖度胧且愿嗟漠a(chǎn)出或利潤的增加為前提的，因此人工成本的增長速度始終要小于公司經(jīng)濟利潤的增長，從而使得總?cè)斯こ杀镜玫搅擞行У目刂?。這一機制在公司主要是通過個人承諾制度來實施的。 IBM 的個人業(yè)績評估計劃從致勝 (Win)、執(zhí)行 (Executive)、團隊精神 (Team)三個方面 來考察員工工作的情況。這就在確保公司工作任務(wù)達成的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工行為朝著企業(yè)文化所倡導(dǎo)的方向?qū)崿F(xiàn)良性的發(fā)展。 (c)IBM公司的雙向溝通方案，體現(xiàn)出了對公司員工的高度尊重和盡力創(chuàng)造員工對企業(yè)文化進行評價、傳播與溝通的最大自由空間。無論是與高層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱通道，還是申訴政策，都體現(xiàn)出企業(yè)真正對員工工作與生活的關(guān)心，并想盡辦法為企業(yè)與員工實現(xiàn)共同發(fā)展，在觀點、思想領(lǐng)域取得一致看法而創(chuàng)造切實的途徑。這些舉措真正促進了企業(yè)文化的形成、推廣與完善，并且大大提高了員工對企業(yè)的歸屬感，真正將員 工的智力資源引為己用。 (d)IBM公司的薪酬政策有意識地關(guān)注了維持薪酬體系的適應(yīng)性，并及時進行調(diào)整。比如， IBM 公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，并隨之會根據(jù)市場的情況對公司員工的工資漲幅進行調(diào)整，以保持公司工資的外部公平性。此外 IBM 公司的人力資源部門會真誠地挽留因工資問題提出辭職申請的員工，并與其進行談心，讓員工的煩惱有表達的機會，確保每個離職的員工以良好的心態(tài)離開。這樣不僅可以通過離職員工擴大公司在市場的良好聲譽，同時也為公司了解薪酬政策的功能與其局限性，并根據(jù)所了解的信 息進一步來調(diào)整薪酬體系，使它能適應(yīng)公司環(huán)境的變化和促進企業(yè)文化的發(fā)展。 當然，對于 IBM 公司而言，它是一個發(fā)展成熟和有著獨特企業(yè)文化的大型知名企業(yè)，公司的員工素質(zhì)與技術(shù)水平都是勞動力市場上的佼佼者，公司在招聘期間就能篩選到與公司文化價值觀相一致的候選者；此外，它有雄厚的資金實力來支持其薪酬體系對企業(yè)文化的引導(dǎo)，這是因為人性化的薪酬政策雖然不一定要增加員工的現(xiàn)金收入，但卻往往會增大企業(yè)的總體貨幣支出。這些特殊的條件也限制了不具備這些條件的企業(yè)必須從自身條件和實際情況出發(fā)，以薪酬政策的文化功能為導(dǎo)向建立適合自