【正文】 的固定報(bào)酬數(shù)額巨大，遠(yuǎn) 遠(yuǎn)超過(guò)了代理人的財(cái)富。由于代理人缺乏足夠的財(cái)富做擔(dān)保，其對(duì)保證支付委托 人報(bào)酬的承諾是不可信的。這樣，委托人只能設(shè)計(jì)一份包括年薪、獎(jiǎng)金、股票和 股票期權(quán)的綜合報(bào)酬計(jì)劃的次優(yōu)激勵(lì)合同，使代理人的報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)相掛 鉤，從而與委托人的利益相聯(lián)系。但由于這種合約只將部分剩余索取權(quán)賦予了代 理人，委托人也應(yīng)該相應(yīng)地將同等的剩余控制權(quán)賦予代理人，使代理人的剩余索 取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配 ，從而達(dá)到有效激勵(lì)。 與上文提到的交易費(fèi)用理論強(qiáng)調(diào)“事后”治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)約束問(wèn)題的 決定作用相反，由于委托一代理理論以完全的理性為假設(shè)，認(rèn)為能設(shè)想出在某種 激勵(lì)約束條件下他人相應(yīng)的行為和反應(yīng)，因而強(qiáng)調(diào)委托人和代理人就有關(guān)激勵(lì)約 束條件“事前 達(dá)成一致，進(jìn)行所謂有效的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。因此，委托一代理理 論尋求的是。事前”的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制。委托代理關(guān)系可以看作是委托人設(shè)計(jì)出一 個(gè)契約，用報(bào)酬吸引、激勵(lì)代理人，并對(duì)代理人行為進(jìn)行監(jiān)督和約束，使其投入 達(dá)到最佳水平，從而使委托人的效用達(dá)到最大化。 四、人力資本理論 人力資本是與貨幣資本相對(duì)而言的，是指通過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資 形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué) 家舒爾茨 (T W Schultz)指出①：人力資本是“體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過(guò)投資 形式并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本’’，可以“看作是資本的一種 類型，看作是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”。 20世紀(jì) 60年代， 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾等用人力資本解釋美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原因，得出人力 資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要推動(dòng)作用的結(jié)論，從而掀起了人力資本革命。 核 心人力資本是指擁有這一資本的所有者是公司在創(chuàng)造剩余價(jià)值過(guò)程中起 決定或重要作用的少數(shù)員工，這部分人所代表的人力資本即為公司中的核心人力 資本。這部分員工一般有兩類人組成： (1)對(duì)企業(yè)資源有支配權(quán)并使資源配置卓 有成效的高層管理人員； (2)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重要貢獻(xiàn)的少數(shù)技術(shù)精英與經(jīng)營(yíng)骨干。 上市公司的高層管理人員是一種稀缺的核心人力資本，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)動(dòng)機(jī)和動(dòng) 力之源。對(duì)高層管理人員這種稀缺的人力資本，必須予以尊重、承認(rèn)和激勵(lì)。 企業(yè)無(wú)非是物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的一種契約。工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì) 中，物質(zhì)資本是稀缺 的資源，人力資本成為一種附屬，資本所有者取得企業(yè)的分 配權(quán)或剩余索取權(quán)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資本尤其是核心入力資本成為一種 稀缺資源，專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人員成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，此時(shí)，核心人 力資本所有者應(yīng)取得大部分的剩余索取權(quán)。 第二節(jié)管理學(xué)激勵(lì)理論 管理的目的在于充分利用所有的資源，使組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提高組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)上市公司而言，高層管理人員作為公司運(yùn)轉(zhuǎn)的核心資源，如何 采取有效激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，尤為重要。所謂激勵(lì)，含有激 發(fā)動(dòng)機(jī)、激勵(lì)行為、形成動(dòng)力，使人有一股 內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn) 的心理過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。激勵(lì)同時(shí)也是“一種基本的心 理過(guò)程，它能夠解釋為什么員工在工作場(chǎng)所具有特定的行為方式”。對(duì)于激勵(lì)的 另一種觀點(diǎn)是“個(gè)體為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出高水平努力的愿意程度，而這種程度 又是以其個(gè)體某些需要得到滿足為條件的 。按照激勵(lì)理論或組織行為學(xué)的觀點(diǎn)， 人的行為是應(yīng)需要而產(chǎn)生的，滿足這些需要，就能產(chǎn)生相應(yīng)的行為反應(yīng)。反之， 當(dāng)這些偏要得不到滿足時(shí)，行為反應(yīng)就會(huì)出現(xiàn)相反的變化。一定的需要或愛(ài)好形 成人們的利益，利益是以特別強(qiáng)烈地和比較持久地 滿足一定需要為目的的。市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)是利益驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)，人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益相關(guān)。具有創(chuàng) 新力和創(chuàng)造力的高層管理人員也不例外，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，其驅(qū)動(dòng)力來(lái)自 對(duì)自身利益的追求。激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人的積極性，恰當(dāng)?shù)募?lì)可以把一個(gè)人的工 作積極性充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)。 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 (content theories)關(guān)注的重點(diǎn)是“什么一，旨在找出促使員 工努力工作的因素。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有四種：馬斯洛 (Mallow)的需要層次 理論；赫茨伯格 (Herzberg)的激勵(lì)一保健理論：克雷 頓阿爾德佛 (Clayton Alderfer)的 ERG理論：麥克利蘭 (McClelland)的成就需要理論。 馬斯洛的需要層次理論 (Hierarchy ofNeeds Theory)是在 20世紀(jì) 50年代美 國(guó)發(fā)展起來(lái)的一種普遍激勵(lì)理論。具體地講，馬斯洛提出了五個(gè)層次的需要：生 理的需要、安全與保障的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。根 據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，一旦某個(gè)層次的需求獲得了滿足，它所具有的激勵(lì)行為的作用 即不再存在。同時(shí)個(gè)人將轉(zhuǎn)向追求更高層次的需要，這時(shí)高一層次的需要便會(huì)激 勵(lì)行為。這種前進(jìn) 過(guò)程持續(xù)進(jìn)行，當(dāng)一個(gè)人到達(dá)了自我實(shí)現(xiàn)的最高層次時(shí)，對(duì)于 行為的激勵(lì)就是無(wú)限的了，因?yàn)轳R斯洛認(rèn)為，任何人都不可能完全地自我實(shí)現(xiàn)。 如果要對(duì)某些人實(shí)施激勵(lì)，就要了解他目前所處的需求層次，然后有的放矢地滿 足它的需要。按照工資管理學(xué)說(shuō)，不同的薪酬收人和待遇滿足的是個(gè)人的不同需 求。例如，基本薪酬、帶薪病假、退休金就可以滿足個(gè)人基本生存的需要：工作 條件的改善可以滿足人們對(duì)安全的需要：溝通交流和文體活動(dòng)的開(kāi)展有利于滿足 人們對(duì)社會(huì)交往的需求；職位晉升、獲得公開(kāi)表?yè)P(yáng)等，可以使人的自我滿足和自 我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。 赫茨伯 格的激勵(lì) — 保健理論 (MotivationHygiene Theory)也被稱為雙因素 理論，即激勵(lì)因素和保健因素。保健因素又稱非本質(zhì)因素或情境因素，是指除工 作本身之外的影響員工的因素，包括公司政策、管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、工 作條件、薪酬、與同事的關(guān)系和保障。這些因素與不滿意相聯(lián)系，如果缺少了這 些因素，員工就會(huì)感到不滿意，但是這些因素的存在只能是員工處于一種中立狀 態(tài)。激勵(lì)因素又稱本質(zhì)因素或內(nèi)容因素，是指工作本身的各個(gè)方面，包括成就、 認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)。這類因素的存在能夠使個(gè)人 感到滿意， 并能夠激勵(lì)個(gè)人的行為。激勵(lì)因素是正向的積極作用，保健因素是負(fù)向的消極作 用。因此公司要把兩種因素的激勵(lì)手段結(jié)合起來(lái)，才能找到激勵(lì)高級(jí)管理人員的 最佳途徑一一發(fā)揮積極作用和抑制消極作用。 克雷頓阿爾德佛 (Clayton Alderfer)的 ERG理論某種程度上是對(duì)馬斯洛 的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì) — 保健理論的一種延伸和擴(kuò)展，但是他對(duì)于人 類需要的研究成果與實(shí)際情況更為接近。與馬斯洛和赫茨伯格一樣，阿爾德佛也 認(rèn)為對(duì)人的需要進(jìn)行分類是有價(jià)值的，同時(shí)低層次的需要與高層次的需要之間是 有著根本性區(qū) 別的。阿爾德佛將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿悾荷嫘枰?(existence)、 交往需要 (relatedness)和成長(zhǎng)需要 (growth)。生存需要是指生理方面生存的需 要，類似于馬斯洛理論中第一、二層次的需要；交往需要是進(jìn)行人際溝通和社會(huì) 交往力一面的需要，類似于馬斯洛理論中第三、四層次的需要：成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè) 人自我發(fā)展方面內(nèi)在本能的一種欲望，類似于馬斯洛理論中第五層次的需要。但 是，阿爾德佛同時(shí)也認(rèn)為這三個(gè)層次之間的界限并不十分清晰。在阿爾德佛看來(lái)， 需要更應(yīng)被視為一個(gè)連續(xù)的整體而非嚴(yán)格的等級(jí)層次。并且，他 也不認(rèn)為只有當(dāng) 低層次的需要獲得滿足后，高層次的需要才能激勵(lì)行為，需要的產(chǎn)生也并非只是 由于缺乏。盡管也有少數(shù)學(xué)者對(duì)阿爾德佛的理論提出了異議，但與馬斯洛和赫茨 伯格的理論相比，大多數(shù)學(xué)者更加認(rèn)同 ERG理論。因?yàn)樗樟饲皟烧叩木A， 同時(shí)局限性較小。特別是在解釋工作行為中的激勵(lì)問(wèn)題方面， ERG理論更具說(shuō) 服力。 麥克利蘭注重研究入的高層次需要與社會(huì)性的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀 的、有效的方法進(jìn)行研究，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要： 成就需要 (Need for achievement)：爭(zhēng)取 成功希望做得最好的需要；權(quán)力需要 (Need for Power)：影響或控制他人而不受他人控制的需要；親和需要 (Need for affiliation)：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成 就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追 求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之 后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。此外，麥克利蘭還認(rèn) 為人的成就需要是可以培養(yǎng)的，而且具有成就需要的人是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。 二、過(guò)程型激 勵(lì)理論 這類理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，試圖發(fā)現(xiàn)用于解釋激勵(lì)行為的普遍過(guò)程。由于這類理論聚焦于過(guò)程而非具體的激勵(lì)內(nèi)容，因此較之 內(nèi)容型激勵(lì)理論而言，具有更廣泛的適用性。過(guò)程型激勵(lì)理論包括多種，以下扼 要介紹四種：強(qiáng)化理論 (Reinforcement Theory)；目標(biāo)設(shè)置理論 (Goal． Setting Theory)：期望理論 (Expectancy Theory)：公平理論 (Equity Theory)。 強(qiáng)化理論是由斯金納 (Skinner)于 20世紀(jì) 70 年代提出的。該理論認(rèn)為人的 行為 是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對(duì)其以 往所帶來(lái)的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì) (正強(qiáng)化 )，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒(méi)有人認(rèn)可這一行為，那么這種行為 便不太可能再發(fā)生。當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果 (負(fù)強(qiáng)化或懲罰 )時(shí)，他 們通常會(huì)立刻停止這種行為，但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。 強(qiáng)化理論確實(shí)為分析控制行為的因素提供了有力的工具，但是該理論忽視了人的 內(nèi)部狀態(tài)以及情感、態(tài)度、期望和其它已知的會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。 20世 紀(jì) 60年代末，愛(ài)德溫洛克 (Edwin Locke)提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工 作意向，是工作效率的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要付出多大努 力，明確的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效，設(shè)置一個(gè)有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)通常 會(huì)較設(shè)置一個(gè)容易的目標(biāo)得到更好的績(jī)效。另外，反饋較沒(méi)有反饋更能提高績(jī)效。 雖然人們總是傾向于對(duì)自己參與設(shè)定的目標(biāo)付出更多努力，但目標(biāo)究竟是由個(gè)人 參與設(shè)定的還是由他人制定的，對(duì)于最終績(jī)效的影響并不明顯。同時(shí)洛克等人， 通過(guò)研究還發(fā)現(xiàn)自我效能感 (Selfefficacy)和文化等因素，均會(huì)對(duì) 目標(biāo)的作用 效果產(chǎn)生影響。雖然在適當(dāng)?shù)那闆r下，目標(biāo)可能帶來(lái)更高的績(jī)效，但是沒(méi)有證據(jù) 證實(shí)這種目標(biāo)和工作滿意感的提高有關(guān)。 維克多佛隆姆 (Victor Vroom)在其期望理論中，將一個(gè)人如何決策在一 項(xiàng)工作中應(yīng)投入多大努力的心理過(guò)程，劃分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：首先，個(gè)體會(huì)考慮 嘗試和付出努力是否能帶來(lái)好的績(jī)效。如果個(gè)人認(rèn)為嘗試或努力能夠帶來(lái)成功， 那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力。其次，個(gè)體會(huì)思考良好的績(jī) 效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的可能性有多大。如果好的績(jī)效必須導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工愿意付 出的努力就越多。績(jī)效與 獎(jiǎng)勵(lì)間的聯(lián)系越不密切，員工付出努力的積極性就越低。 最后，個(gè)體要衡量特定獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)，即該獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于被獎(jiǎng)勵(lì)者而言的價(jià)值。如果某 種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于某一個(gè)體具有很高的價(jià)值，這一個(gè)體也非?？释玫竭@種獎(jiǎng)勵(lì)，那么， 他無(wú)疑會(huì)提高自己的努力程度。如果獎(jiǎng)勵(lì)并不是個(gè)體想要的，那么他將不大可能 盡力而為。期望理論的主要貢獻(xiàn)，在于它闡明了個(gè)人目標(biāo)以及努力與工作績(jī)效、 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型，該理論意識(shí) 到不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的個(gè)體行為，同時(shí)該理論也為我們進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)踐并評(píng)估組織的獎(jiǎng)勵(lì)政 策提供了基礎(chǔ)。當(dāng)然，也有部分學(xué)者對(duì)于期望理論 提出了不同程度的疑問(wèn)：有些學(xué)者認(rèn)為期望模型看似正確但卻難以檢驗(yàn)；另外一 些學(xué)者則懷疑個(gè)人是否有能力像該理論所描述的那樣有意識(shí)地做出各種理性的 選擇。 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 (Adams)于 1963年提出了其著名的公平理論。該理 論認(rèn)為個(gè)體不僅注重自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量，更重視自己的投入與所得與其他人的 投入和所得相比較的結(jié)果。這里的投入包括個(gè)人的努力、以往的工作經(jīng)驗(yàn)、教育 背景、時(shí)間、能力等；而所得包括薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、晉升、培訓(xùn)、工作條件等。 亞當(dāng)斯認(rèn)為個(gè)人公平感的產(chǎn) 生，依賴于個(gè)人對(duì)所觀察到的自己的所得與投入之比 和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進(jìn)行實(shí)際比較的過(guò)程。 亞當(dāng)斯的公平等式：自身所得／自身投入 =可經(jīng)他人的所得／可比他人的投入 當(dāng)個(gè)人的該比值 (等式的左端 )與可比他人的同一比值 (等式的右端 )幾乎 相等時(shí)，就達(dá)到了公平，從而無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)作用。如果兩個(gè)比值不相等，個(gè)體就 會(huì)有一種緊張不安的感覺(jué)。這種不安感會(huì)激勵(lì)個(gè)體采取下述 6種行為之一： (1) 改變自己的投入； (2)改變自己的產(chǎn)出； (3)改變自我認(rèn)知； (4)改變對(duì)他人投 入和所得的看法； (5)選擇另一個(gè)不同的參照對(duì) 象； (6)離開(kāi)工作場(chǎng)所。 公平理論表明，對(duì)大多數(shù)員工而言，個(gè)人對(duì)公平性的感知不僅受到絕對(duì)報(bào)酬 的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。這為我們認(rèn)識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題提供了又一思路。 需要說(shuō)明的是，在大多數(shù)工作環(huán)境中，報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響并不