【正文】 際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場關(guān)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。由于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場上的競爭地位，也會(huì)削弱對(duì)雇員工作保障的能力。因此，要將市場 “規(guī)律 ”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。應(yīng)該賦 予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動(dòng)法對(duì)管理方的限制。認(rèn)為理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。這樣，勞動(dòng)和資源的配置才會(huì)更加靈活，也才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 （三）實(shí)踐模式：在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。在發(fā)達(dá)國家中，美國的勞動(dòng)法律體系雖然比較完整，但功能較弱。雇員也相信、遵從 “意思自治、選擇自由 ”的理念，只要雇主不違反國家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人， 而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。因而許多人認(rèn)為美國正走向 “后契約 ”式的就業(yè)模式。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作保障程度較低。雇員對(duì)雇主也沒有歸屬感，僅僅是對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)做出反應(yīng)。美國工會(huì)的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。另外，美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國的低工會(huì)密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上，美國雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家中最為對(duì)立的，其主要原因是美國勞動(dòng)法體系作用 較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個(gè)已經(jīng)成立的工會(huì)，因而造成雇主和雇員對(duì)立的環(huán)境。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國雇傭關(guān)系的對(duì)立。 三、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn) 管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。 第 18 頁 共 99 頁 （一）該學(xué)派認(rèn)為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是員工產(chǎn) 生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的 “進(jìn)步的 ”或 “高認(rèn)同感的 ”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，員工辭職率和缺勤率就會(huì)降低，工作中存在的其他問題也會(huì)迎刃而解。 （二）該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已 經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會(huì)的存在當(dāng)作既定的事實(shí)，同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起 “破壞作用的 ”工會(huì)主義已經(jīng)過時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。同樣，該學(xué)派對(duì)集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。 （三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對(duì) “純市場 ”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一些。在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理方面，管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的 “高度認(rèn)同 ”的內(nèi)涵，包括工作設(shè)計(jì)改革、雇員參與改革，以及積 極的雇傭政策。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的 “伙伴角色 ”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的 “對(duì)立角色 ”，才能更好地發(fā)揮作用。 （四）實(shí)踐模式：自 20世紀(jì) 70年代后期起，日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到 90年代中期日本經(jīng)濟(jì)遇到困難，這一模式的影響力才開始轉(zhuǎn)弱。近年來英國勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。 “終身雇傭 ”、 “年功序列 ”、 “企業(yè)工會(huì) ”是日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。在日本，企業(yè)更像“家族 ”，雇員被當(dāng)成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對(duì)其進(jìn)行投資，并提供長期的就業(yè)和工作 保障。工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的 “企業(yè)工會(huì)主義 ”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。在每年 3月舉行的 “春季勞動(dòng)攻勢 ”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對(duì)立，而且也不太容易引起罷工。管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對(duì)而言，他們不那么容易壓低員工工資。此外，因?yàn)楣蛦T被認(rèn)為是企業(yè)的 “成員 ”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對(duì)比較低的工資增長率。 四、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn) 正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系 學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)、集體談判制度。 （一）該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且 “這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的 ”。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場的 “機(jī)會(huì)稀缺 ”——能夠選擇的工作種類 少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì) ——所以，在勞動(dòng)力市場上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。而工會(huì)和集體談判制度則有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成 “工業(yè)民主 ”的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會(huì)和集體談判是有積極作用的。 （二）正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。這是戰(zhàn)后許多國家 所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更 第 19 頁 共 99 頁 為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會(huì)，在公司董事會(huì)中要有工人代表，建立 “工作委員會(huì) ”（ works council），工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。對(duì)該學(xué)派持批評(píng)態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。 （三） 實(shí)踐模式：德國是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家，德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。德國模式的特色是強(qiáng)勢勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級(jí)別上進(jìn)行，雇主可以自愿地通過雇主協(xié)會(huì)同工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上談判，沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進(jìn)行。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會(huì)在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。而且，通過談判達(dá)成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會(huì)和繳納會(huì)費(fèi)，因而，德國工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相 當(dāng)大的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的能力。集體談判的覆蓋率很高， 10 個(gè)工人中有 8 個(gè)被集體談判簽訂的協(xié)議所覆蓋，德國罷工活動(dòng)非常少，反映了德國的工會(huì)已經(jīng)整合到德國的體制中，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一部分。集中化的集體談判結(jié)構(gòu)、工作委員會(huì)及工人代表參與管理委員會(huì)制度，為沖突的顯性化提供了另外的道路，從而避免了沖突的加劇。所以，與罷工率同樣很低的美國相比，德國的低罷工率非但不是一個(gè)不良表現(xiàn)，反而是一個(gè)制度運(yùn)行良好的信號(hào)。 五、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn) 自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到 的不平等和不公正待遇。 （一）該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對(duì)歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。 （二）認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。從雙方地位差異這個(gè)角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣?、平等地?duì)待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。因此為了確保工人獲得公正平等的待 遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。 （三）自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了 “結(jié)構(gòu)不公平 ”理論。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成 “核心 ”和 “周邊 ”兩個(gè)部門。 “核心 ”部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；而 “周邊 ”部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場上的廠商。該學(xué)派認(rèn)為，核心部門由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量，所以，與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞動(dòng)條件，采用更進(jìn)步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對(duì) “不穩(wěn)定 ”，甚至是臨時(shí) 性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。近年來，該學(xué)派將 “核心 ”和 “周邊 ”部門的劃分進(jìn)一步擴(kuò)展到了單個(gè)的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。 對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系體系，甚至對(duì)工會(huì)也表示不滿。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門，工會(huì)卻又是最