【正文】 ? 能供給人力之時間 → 指員工發(fā)展完成後可以晉升、升等、轉調(diào)至新工作的時間，或其他部門可以釋放出來的時間 預測將來的人力供給 ? 能供給人力之素質(zhì) → 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認 ? 能供給人力之數(shù)量 → 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後，之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量 ? 能供給人力之時間 → 指員工發(fā)展完成後可以晉升、升等、轉調(diào)至新工作的時間，或其他部門可以釋放出來的時間 預測將來的人力供給 ? 能供給人力之素質(zhì) → 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認 ? 能供給人力之數(shù)量 → 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後，之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量 ? 能供給人力之時間 → 指員工發(fā)展完成後可以晉升、升等、轉調(diào)至新工作的時間，或其他部門可以釋放出來的時間 人力供給預測的方法 內(nèi)部的人力分析 ? 員額編制表 ? 電腦化技能存量檔與管理人才庫 ? 遞補圖 員額編制表 部門別 主管人員 技術人員 管理人員 合計 經(jīng)理 副理 課長 小計 工程師 副工程師 助理工程師 技術員 小計 專員 管理員 辦事員 小計 電腦化技能存量檔與管理人才庫 ? 工作經(jīng)驗 ? 產(chǎn)品知識 ? 行業(yè)經(jīng)驗 ? 學歷 ? 訓練課程 ? 外語技能 ? 更換工作地點的限制 ? 事業(yè)生涯的打算 ? 考績資料 遞補圖 課長E ( 4 0 歲 )課長F ( 3 8 歲 )部經(jīng)理B ( 4 4 歲 )課長G ( 4 1 歲 )課長H ( 4 0 歲 )部經(jīng)理C ( 5 5 歲 )課長I ( 3 9 歲 )課長J ( 3 7 歲 )部經(jīng)理D ( 4 9 歲 )總經(jīng)理A ( 6 1 歲 )具有優(yōu)異的潛能，為未來的接班人，升遷的機會極大 有良好的潛能，有升遷的可能 具有發(fā)展的潛能，尚無升遷的可能 尚可維持現(xiàn)狀 年齡或健康情況不允許，須在三年內(nèi)調(diào)職或強迫退休 內(nèi)部的人力供給預測三步驟 ? 決定人員異動比例 ? 確認現(xiàn)有人力 ? 根據(jù)人員異動比例及現(xiàn)有人力決定內(nèi)部人力供給 內(nèi)部的人力供給預測範例 X+1年 X年 非主管類 主管類 離職 合計 非主管類 60% 5% 35% 100% 主管類 5% 80% 15% 100% X+1年 X年 非主管類 主管類 離職 合計 非主管類 500*=300 500*=25 500*=175 500 主管類 100*=5 100*=80 100*=15 100 合計 305 105 190 600 步驟一：決定人員異動比例 步驟三：決定未來人力供給 人員類別 X年人力 非主管類 500 主管類 100 步驟二：確認現(xiàn)有人力 內(nèi)部的人力供給預測練習 下年度 本年度 A B C 離職 退休 合計 A B C 某公司計有 A、 B、 C三類人員，預計今年底人數(shù)分別為 100人、 200人、300人，明年度此三類人員異動比例如上表： 另明年度 A、 B、 C三類人員之需求分別為 150人、 250人、 300人，試問明年度 A、 B、 C三類人員自外部招募幾員？ 外部人力現(xiàn)況分析 ? 人口結構的變遷 ? 經(jīng)濟景氣狀況 ? 未來的市場狀況 ? 就業(yè)市場狀況 人力供需比較表範例 供需說明 年度 1998 1999 2022 2022 2022 需 求 年初人力需求數(shù) 120 140 140 120 120 預測年內(nèi)需求之增減 +20 20 年末總需求 140 140 120 120 120 內(nèi) 部 供 給 年初既有人數(shù) 120 140 140 120 120 調(diào)入或升入人數(shù) 5 5 人力耗損 退休 3 6 4 1 3 調(diào)出或升出 15 17 18 15 14 離職 2 4 6 3 辭退或其他 總計 20 27 28 19 17 年底既有人數(shù) 105 118 112 101 103 人力 淨 需求 不足或有餘 35 22 8 19 17 新進人員損耗估計 3 6 2 4 3 該年人力淨需求 38 28 10 23 20 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓練或在訓練、擬定遞補計畫、內(nèi)升、業(yè)務外包、運用閒置人力、與學校建教合作、鼓勵延後退休、企業(yè)間互通有無彼此支援、僱用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔制、減薪、鼓勵自願提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓練、降級、資遣 ? 人力供給 =人力需求 → 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 → 經(jīng)由訓練與生涯發(fā)展計畫的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓練或在訓練、擬定遞補計畫、內(nèi)升、業(yè)務外包、運用閒置人力、與學校建教合作、鼓勵延後退休、企業(yè)間互通有無彼此支援、僱用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔制、減薪、鼓勵自願提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓練、降級、資遣 ? 人力供給 =人力需求 → 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 → 經(jīng)由訓練與生涯發(fā)展計畫的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力供需差異比較 ? 人力供給 〈 人力需求 → 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓練或在訓練、擬定遞補計畫、內(nèi)升、業(yè)務外包、運用閒置人力、與學校建教合作、鼓勵延後退休、企業(yè)間互通有無彼此支援、僱用外勞、外聘 ? 人力供給 〉 人力需求 → 遇缺不補、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔制、減薪、鼓勵自願提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓練、降級、資遣 ? 人力供給 =人力需求 → 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 → 經(jīng)由訓練與生涯發(fā)展計畫的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 擬定人力資源策略 任用策略 ? 徵才管道的適當性 ? 應徵者基本條件的限制 ? 應徵者之工作經(jīng)驗與社會化程度 ? 任用的方式 ? 勞動契約期間的長短 ? 能力與潛力的抉擇 評估策略 ? 評估結果最終的目的 ? 評估結果的判斷準據(jù) ? 評估的對象與範圍 ? 員工的參與度 ? 評估的判斷指標 ? 評估的頻繁度 薪資策略 ? 是否能吸引足夠與合適的員工 ? 是否能保留良好表現(xiàn)的員工 ? 是否能對努力工作、忠心、有經(jīng)驗及表現(xiàn)良好的員工給予合理的報酬 福利策略 ? 哪種員工的福利計劃可以配合公司的長期計劃 ? 什麼計劃可以迎合員工的需要 ? 公司應遵守哪些政府的法規(guī) ? 福利計劃是否物有所值 ? 福利計劃是否吻合公司的薪資政策 訓練策略 ? 教育訓練辦理的目的與對象 ? 教育訓練課程的需求來源 ? 員工的參與程度 ? 教育訓練課程辦理的方式 發(fā)展人力資源計劃 發(fā)展人力資源計劃之重點 ? 具體的行動為何 ? 何時完成 ? 由誰負責 ? 需多少預算 ? 權變計畫為何 人力計劃的擬定與實施 ? 全公司各項有關人力目標之說明 ? 提供若干政策方向與假定 ? 需求與供給預測 ? 人力淨需求 ? 行動方案 人力招募計劃、人力升遷計劃、人力精簡計劃、人力訓練計劃、管理與組織發(fā)展計劃、人力保留計劃 人力招募計劃 ? 需要人力的類別與數(shù)量及何時需要 ? 特殊人才的供應問題與處理辦法 ? 往何處及如何招募 ? 訂立招募進度表及編列預算 人力升遷計劃 ? 現(xiàn)有員工適合升遷嗎 ? 現(xiàn)有員工經(jīng)過在訓練及發(fā)展計劃後適合升遷嗎 ? 過去公司內(nèi)升遷管道與模式有無影響及如何影響到同仁的進取心，又公司的管理政策與方針有無受到影響 人力精簡計劃 ? 精簡人力對象、時間及地點 ? 在發(fā)展及再訓練計劃可否容納剩餘人力以避免精簡 ? 幫忙剩餘人力找尋新工作的具體步驟與措施 ? 精簡補償及技術問題 ? 如何解決因精簡所引發(fā)的勞資糾紛 人力訓練計劃 ? 所需訓練人數(shù)及其來源 ? 現(xiàn)有員工再訓練措施 ? 訓練計劃之 課程內(nèi)容設計或修正 ? 訓練規(guī)模與公司經(jīng)營配合 管理與組織發(fā)展計劃 ? 使管理人員預備面對改變及避免不切實際的預期 ? 指出公司及管理需要改進的部分 ? 接班人計劃擬定 ? 組織作風與傳統(tǒng)的改變或變革 人力保留計劃 ? 改進薪資福利方案 ? 提供員工發(fā)展機會 ? 提供更有效的溝通管道 ? 提供較妥善的新進訓練與適應措施 ? 選才方法改善 人力資源合理化 合理化 改善 改善 vs 改造 改善 改造 改變程度 改變起點 改變頻率 所需時間 參與方式 改革範圍 所負風險 達成方式 變革類型 增量的改善 現(xiàn)有狀況的改變 一次或連續(xù)的改善 很短 由下而上 限於功能內(nèi)狹窄範圍 中度 統(tǒng)計控制方式 文化上 根本的變革 全面翻新 一次完成 很長 由上而下 全公司 高度 資訊科技方式 文化上或結構上 合理化 改善 改造 改善 vs 改造 改善 改造 改變程度 改變起點 改變頻率 所需時間 參與方式 改革範圍 所負風險 達成方式 變革類型 增量的改善 現(xiàn)有狀況的改變 一次或連續(xù)的改善 很短 由下而上 限於功能內(nèi)狹窄範圍 中度 統(tǒng)計控制方式 文化上 根本的變革 全面翻新 一次完成 很長 由上而下 全公司 高度 資訊科技方式 文化上或結構上 人力資源合理化的時機選擇 ? 因組織不斷的檢討而產(chǎn)生